在中國(guó)，“彈性福利”尚屬新興概念，它與“傳統(tǒng)福利”的最大區(qū)別則在通過(guò)給予員工選擇權(quán)和決定權(quán)，最大限度地滿足員工對(duì)于福利的個(gè)性化需要，并可大大提高員工對(duì)福利的感知度與體驗(yàn)值。
但企業(yè)要如何去建設(shè)、執(zhí)行彈性福利？建設(shè)過(guò)程中會(huì)遇到那些挑戰(zhàn)？它的意義何在？又能為企業(yè)帶來(lái)什么呢？伊頓公司在這方面已經(jīng)有了一些可供分享的經(jīng)驗(yàn)。
緣何開啟彈性福利計(jì)劃
伊頓公司是一家多元化的動(dòng)力管理公司，擁有諸多工業(yè)領(lǐng)域的全球領(lǐng)先技術(shù)；作為一家擁有百年歷史的全球公司，我們始終致力于不斷地改善員工身心健康和優(yōu)化員工福利保障。然而在近年，伊頓和其他的跨國(guó)公司一樣，也在員工福利體系上遇到了來(lái)自內(nèi)外部的多方面挑戰(zhàn)。
1 我們需要面對(duì)的是中國(guó)近萬(wàn)名來(lái)自不同工作崗位和年齡層次員工的多樣化福利需求，他們之中有工人、有普通白領(lǐng)、有專業(yè)人員、也有高層管理人員。以前，很多企業(yè)均將同一套福利政策套用在所有員工身上，但事實(shí)上，能夠滿足白領(lǐng)人群的福利政策勢(shì)必?zé)o法滿足工人群體的需要，這就造成了“企業(yè)投入頗多，但員工根本不領(lǐng)情”的尷尬現(xiàn)狀。有鑒于此，我們開始考慮如何將企業(yè)的錢用到實(shí)處，真正為員工提供他們想要的。
2 也是十分關(guān)鍵的一個(gè)問(wèn)題——我們發(fā)現(xiàn)，在許多企業(yè)的內(nèi)部調(diào)查或調(diào)研中，員工對(duì)于薪資福利的滿意度一貫偏低；與員工無(wú)法享有良好的薪資福利體驗(yàn)相對(duì)的是，公司的確對(duì)此投入了大量成本。那么如何才能提升員工對(duì)薪資福利，尤其是福利方面的整體感受呢？一直以來(lái)，“現(xiàn)金”是我們接觸最多、員工感受也相對(duì)較深的部分，但“福利”卻似乎始終處于一種似有還無(wú)的模糊狀態(tài)。因此結(jié)合員工對(duì)薪資福利的整體期望，我們?cè)谶@一方面就擁有了很大的提升空間，可以說(shuō)是“大有可為”。
3 也是很多企業(yè)會(huì)遇到的一個(gè)問(wèn)題：當(dāng)企業(yè)擁有許多部門時(shí)，是否所有的部門都使用同一套薪資福利體系呢？要做到薪資統(tǒng)一或許相對(duì)容易，但想要做到福利統(tǒng)一，這無(wú)疑是個(gè)艱難的歷程。每個(gè)業(yè)務(wù)單元都面臨著不同的財(cái)務(wù)壓力，可能對(duì)于有些公司來(lái)說(shuō)，業(yè)績(jī)好的我就愿意在薪資福利上付出，業(yè)績(jī)差的我就不愿多做投入；但是作為一家大型公司，中國(guó)社會(huì)的大背景之下存在著人才流動(dòng)的問(wèn)題。在伊頓內(nèi)部也有人才流動(dòng)，我們也鼓勵(lì)內(nèi)部的人才流動(dòng)，但是當(dāng)人才在不同的業(yè)務(wù)部門之間流動(dòng)時(shí)，永遠(yuǎn)受到來(lái)自這一方面的阻礙。雖然從員工角度來(lái)說(shuō)，他們的利益并無(wú)損失， 但對(duì)企業(yè)而言，卻不得不投入更多來(lái)彌補(bǔ)這方面的損失，消除這方面的障礙。
最后的問(wèn)題來(lái)自于外部環(huán)境，也是最為核心的一個(gè)問(wèn)題。我想無(wú)論是在伊頓還是在很多其他的企業(yè)， 在中國(guó)的運(yùn)作成本已經(jīng)越來(lái)越高。尤其是2012 年， 經(jīng)濟(jì)情況并不景氣，許多公司都存在績(jī)效獎(jiǎng)金被降低的風(fēng)險(xiǎn)。在這種情況下，如何才能說(shuō)服企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者提高員工福利呢？這就需要我們?nèi)ヌ峁┮粋€(gè)全新的解決方案——在運(yùn)作成本必定會(huì)增長(zhǎng)的趨勢(shì)下，將未來(lái)的成本增長(zhǎng)率控制在最低。
基于上述幾個(gè)問(wèn)題，我們制定了四個(gè)目標(biāo)，希望伊頓的彈性福利計(jì)劃能夠做到以下四點(diǎn)：
1 能夠?yàn)閱T工提供度身定制的、他所需要的東西；
2 能夠在統(tǒng)一的平臺(tái)上運(yùn)作不同業(yè)務(wù)單元的福利計(jì)劃，達(dá)成“One Eaton”的目標(biāo)；
3 通過(guò)改善薪酬福利這一重要手段，幫助伊頓更好地在市場(chǎng)上打造出一個(gè)雇主品牌；
4 把成本增加的壓力降到最小。
項(xiàng)目歷程
伊頓的彈性福利項(xiàng)目從立項(xiàng)到最終實(shí)施，歷時(shí)一年，共分五個(gè)階段：
我們做前期分析時(shí)主要分兩步：1 是內(nèi)部研究， 主要是針對(duì)高層領(lǐng)導(dǎo)以及員工，對(duì)他們的真實(shí)需求做進(jìn)一步的捕捉；2 是外部市場(chǎng)調(diào)研，分析不同企業(yè)在薪資福利上的差異，尋找到一個(gè)可將這些差異做融合搭建的有效平臺(tái)。
同時(shí)，為更好地讓企業(yè)管理者了解彈性福利計(jì)劃， 從立項(xiàng)伊始，我們就邀請(qǐng)其參與其中，并讓他們對(duì)項(xiàng)目做了最后的定位。經(jīng)過(guò)前期分析與調(diào)研，他們提出了3點(diǎn)要求：
1 希望伊頓的薪酬和福利水平達(dá)到更高的競(jìng)爭(zhēng)力， 并獲得市場(chǎng)品牌的提升；
2 與其他企業(yè)形成福利制度的差異性，打造策略上的與眾不同，進(jìn)一步凸顯競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；
3 真正為員工需求提供服務(wù)。
至此，我們能夠發(fā)現(xiàn)，伊頓的彈性福利計(jì)劃并不僅僅是一個(gè)福利項(xiàng)目，它更多著眼于商業(yè)角度：在滿足員工各項(xiàng)福利需求的基礎(chǔ)上，在公司的品牌、公司的整體核心競(jìng)爭(zhēng)力，尤其將在HR 和C&B 方面起到較大的促進(jìn)作用。
如果說(shuō)企業(yè)管理者對(duì)彈性福利計(jì)劃的最終定位使得整個(gè)方案的設(shè)計(jì)有了清晰的導(dǎo)向，那么內(nèi)部調(diào)研的結(jié)果則是讓方案的設(shè)計(jì)有了具體的操作內(nèi)容。
我們針對(duì)今天（目前）、明天（5年后）、未來(lái)（十年后）三個(gè)不同階段，對(duì)伊頓員工的訴求進(jìn)行分析，我相信這一調(diào)研結(jié)果應(yīng)該也代表了市場(chǎng)上很多員工的一些想法。
在今天（目前），普通員工最關(guān)心的是醫(yī)療和住房方面的問(wèn)題；而高層管理人員則較為關(guān)心養(yǎng)老金。
明天（5年后），雖然員工的一些關(guān)注點(diǎn)依然保持不變，但退休金已經(jīng)上升到高管人員的第一關(guān)切，這是他們亟待解決的問(wèn)題。除此之外，員工的需求還是在于醫(yī)療、住房，以及年假。員工對(duì)于年假的重視進(jìn)一步給了我們一些啟示：越來(lái)越多的員工開始關(guān)注于如何在工作與生活中尋求平衡，這也是為什么很多企業(yè)會(huì)選擇組織健康旅行來(lái)幫助員工釋放壓力。
在未來(lái)（10年后），我們發(fā)現(xiàn)對(duì)退休金的首要關(guān)切出現(xiàn)在所有的組別中?？赡芄と四壳爸魂P(guān)心他的醫(yī)療和住房問(wèn)題，但10年之后，無(wú)論是高管、普通員工，還是工人，他們最關(guān)心的都是退休金。
以上僅僅是我提供給大家一些建議和參考，這些調(diào)研結(jié)果幫助我們最終形成了彈性福利計(jì)劃的重要構(gòu)成。據(jù)此，我們?cè)谠O(shè)計(jì)概念中引入意外險(xiǎn)、人壽險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)以及健康類的保險(xiǎn)等；此外，我們還希望未來(lái)可以引入員工的長(zhǎng)期財(cái)務(wù)保障體系，包括儲(chǔ)蓄計(jì)劃、退休金等等的多種元素。正如我之前所說(shuō)，員工反饋的需求，定位了我們未來(lái)彈性福利的方案。目前這個(gè)方案正在分階段實(shí)施，我們希望在三、五年以后能夠逐步覆蓋整個(gè)設(shè)計(jì)概念。
由于彈性福利計(jì)劃是一個(gè)相對(duì)復(fù)雜的、涉及多福利領(lǐng)域的計(jì)劃，所以它還涉及到一個(gè)技術(shù)解決方案——如果要讓這個(gè)平臺(tái)在公司內(nèi)網(wǎng)中實(shí)現(xiàn)，那么公司內(nèi)部的IT部門就要首先參與其中；此外，福利領(lǐng)域還將產(chǎn)生許多稅務(wù)相關(guān)的問(wèn)題，有些福利可用報(bào)銷來(lái)實(shí)現(xiàn)，有些則可能直接與納稅有關(guān)。所以整個(gè)項(xiàng)目的跨度非常大，不僅僅是C&B，還需要法務(wù)、財(cái)務(wù)、稅務(wù)、IT等一同協(xié)力參與該項(xiàng)目。
整個(gè)項(xiàng)目過(guò)程中，我們?cè)跍贤ǚ矫孀龀隽讼喈?dāng)大的努力。一方面，企業(yè)管理者對(duì)該項(xiàng)目寄予很高的定位和期望；另一方面，由于彈性福利的概念在國(guó)內(nèi)可算是一個(gè)全新的概念，我們的員工原本就對(duì)福利的概念不甚清晰，現(xiàn)在又有了“彈性福利”，更容易讓人摸不著頭腦。
在低認(rèn)知度的情況下，為推廣這一全新概念，我們做了大量工作以規(guī)劃整體溝通。推廣期間，我們使用多種宣傳手段，包括在員工餐廳與職工大會(huì)上播放宣傳視頻，對(duì)每位員工發(fā)放彈性福利計(jì)劃介紹手冊(cè)，張貼海報(bào)等。
我們通過(guò)這些方法告訴員工，他們可享有哪些福利，這些福利可給予哪些保障，以及他怎樣才能去選擇這些福利。
我們?cè)?012年首次推出了彈性福利計(jì)劃后，將所有員工的福利都引入到這個(gè)新的平臺(tái)上運(yùn)作。在整個(gè)實(shí)施過(guò)程中，我們非常驚喜地發(fā)現(xiàn)，員工的積極性非常高，他們十分樂(lè)于參與其中，整個(gè)過(guò)程讓他們感受到了自主權(quán)——我需要什么，不需要什么，都可以靠自己來(lái)選擇，而不是像以前那樣，一切由公司決定。
另外，考慮到中國(guó)社會(huì)的家庭文化觀念，我們?cè)谄脚_(tái)上添加了一系列能夠?yàn)閱T工家屬購(gòu)買的福利，員工可通過(guò)這個(gè)平臺(tái)，以公司整體商業(yè)采購(gòu)的價(jià)格購(gòu)買他認(rèn)為對(duì)家屬或者對(duì)他個(gè)人有保障的福利，這也是最受員工歡迎的舉措之一。
項(xiàng)目執(zhí)行中存在的挑戰(zhàn)
事實(shí)上，在彈性福利計(jì)劃轟轟烈烈、光鮮亮麗的表象下，需要依靠背后龐大的支持，而我們?cè)陧?xiàng)目執(zhí)行過(guò)程中就遇到了幾項(xiàng)主要挑戰(zhàn)：
1 第一個(gè)挑戰(zhàn)來(lái)自于員工對(duì)福利的認(rèn)知程度，中國(guó)市場(chǎng)仍然還是一個(gè)“現(xiàn)金為王”的市場(chǎng)，沒(méi)有太多人去關(guān)心福利問(wèn)題，但福利卻越來(lái)越多地涉及到員工的實(shí)際生活與各種相關(guān)保障。怎樣才能讓我們的員工群體完成“從現(xiàn)金到福利”的思想轉(zhuǎn)換，是我們必須要做的事情。然而不同的員工群體對(duì)“從現(xiàn)金到福利” 的認(rèn)知度也會(huì)有所不同：工人會(huì)更看重現(xiàn)金，而白領(lǐng)階層雖對(duì)福利方面有所認(rèn)知，但單身無(wú)家庭負(fù)擔(dān)的員工與已經(jīng)成家立業(yè)的員工想法又有不同。這就需要我們用一種可客制化的方案去解決問(wèn)題。
2 由于在中國(guó)我們擁有近一萬(wàn)名員工，彈性福利最終實(shí)施涉及的人群可謂龐大，因此我們的團(tuán)隊(duì)不得不兵分幾路，親自前往中國(guó)的各個(gè)點(diǎn)講解這一新概念以及它對(duì)員工的益處。
3 在運(yùn)用了彈性福利以后，出現(xiàn)了很多新問(wèn)題，其中稅務(wù)的問(wèn)題最為明顯。基本所有福利項(xiàng)目的加減都可能涉及到稅，有些甚至是稅上稅。伊頓非常注重合法經(jīng)營(yíng)，對(duì)這方面更是把控嚴(yán)格?？赡苡行﹩T工會(huì)在這方面產(chǎn)生一些不理解：公司給了我福利，怎么還要交稅之后才能使用？這里牽涉的很多問(wèn)題都需要對(duì)HR 進(jìn)行全面培訓(xùn)，確保所有的HR 都能對(duì)操作流程有充分了解。這是我們看到的一個(gè)比較大的挑戰(zhàn)。
4 資源的打包整合。傳統(tǒng)概念上的福利可能單單只是一個(gè)醫(yī)療保險(xiǎn)，但現(xiàn)在要把所有的東西全都放在彈性福利的平臺(tái)上。舉例來(lái)說(shuō)，很多在全國(guó)各地都有分公司的大企業(yè)，體檢就已經(jīng)是件很頭疼的事。那么現(xiàn)在怎樣能夠通過(guò)一些比較好的方法，能有一個(gè)統(tǒng)一的供應(yīng)商為企業(yè)提供像彈性福利計(jì)劃這樣一個(gè)綜合項(xiàng)目的打包，這也就涉及到對(duì)服務(wù)供應(yīng)商的整合過(guò)程。
5 也是最重要的一項(xiàng)，成本問(wèn)題。每一項(xiàng)福利內(nèi)容都需要錢，而且福利是需要預(yù)算的。員工總數(shù)越多， 所需預(yù)算就越大，但如果彈性福利這一塊沒(méi)有足夠的預(yù)算，那么整個(gè)平臺(tái)的使用就會(huì)受到很大的影響。目前尚無(wú)政策表明政府未來(lái)會(huì)對(duì)員工福利所得實(shí)行免稅，但作為企業(yè)而言，仍然會(huì)在員工福利等方面投入大量成本，因此在這個(gè)問(wèn)題上，我們需要做好一個(gè)自我的把控。
彈性福利為企業(yè)帶來(lái)什么
彈性福利讓員工看到了切實(shí)的利益，那它能為企業(yè)帶來(lái)什么呢？我覺(jué)得有以下幾點(diǎn)：
1 它能夠給到管理層非常的反饋。它能讓管理層知道目前員工的福利體系是怎樣的，能夠知道當(dāng)前某一時(shí)刻公司的整體福利成本；同時(shí)它通過(guò)每一次員工選擇告知企業(yè)，你的員工要什么，這都是以前我們通過(guò)調(diào)研可能也無(wú)法捕捉到的。這便是彈性福利的一大價(jià)值。
2 第二是成本控制。以保險(xiǎn)為例，每年的費(fèi)用都在增加，以往我們采用的辦法可能是變更保險(xiǎn)公司來(lái)降低成本，但現(xiàn)在我們要通過(guò)彈性福利來(lái)管理，降低成本增加的速度。因此必須制定一個(gè)新的保險(xiǎn)的使用規(guī)律，然后落實(shí)到現(xiàn)在這個(gè)彈性福利平臺(tái)上，不然成本控制的目標(biāo)就無(wú)法實(shí)現(xiàn)。
3 最后是品牌效應(yīng)。當(dāng)完成彈性福利計(jì)劃的內(nèi)部宣傳后，我們充分將其運(yùn)用到了外部的媒體介紹中。同時(shí)伊頓每年的大學(xué)校園招聘會(huì)也會(huì)把彈性福利和伊頓的全球員工身心健康管理項(xiàng)目作為宣傳重點(diǎn)。彈性福利的有效建立，對(duì)于雇主品牌起到了絕佳的支撐作用，它不僅是針對(duì)公司當(dāng)前的在職員工，更多的是針對(duì)未來(lái)即將加入伊頓的新鮮血液，讓他們也能夠感受到伊頓在這方面對(duì)于員工和員工家屬的一種關(guān)注。“Powering you to live well”，伊頓的彈性福利計(jì)劃與伊頓的企業(yè)文化始終一脈相承。
來(lái)源：智享會(huì)《HR Value》第17期
作者：張倍之（伊頓公司亞太區(qū)薪資福利總監(jiān)）
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