彈性福利與企業(yè)員工的個性需求緊密聯(lián)系，彈性福利的設計是否成功很大程度上取決于是否滿足員工的真正需求。滿足不同年齡、背景和不同層次的員工在不同時期多樣化的需求是彈性福利設計的首要原則。此外彈性福利設計還需要遵循以下原則。
1、組織戰(zhàn)略導向。傳統(tǒng)的福利項目往往是普惠的，福利基本屬于保健因素，它只可以消除員工的不滿，卻不能帶來更大的激勵作用。彈性福利某種程度增加了福利的激勵性，福利項目的設計和方案的實施范圍上要與組織的戰(zhàn)略發(fā)展目標相結合，以保證企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標的實現(xiàn)。
2、成本控制原則。在現(xiàn)代企業(yè)中，福利在整個薪酬包中的比例越來越大，企業(yè)要滿足員工對多元化福利的需求，同時也要對福利成本進行合理的控制，應有切實可行的成本預算，在可接受的成本支出情況下，盡可能為員工提供高品質(zhì)的福利項目。因此企業(yè)
3、系統(tǒng)性設計原則。彈性福利設計不僅要考慮不同福利項目的匹配，更要注意福利導向與直接報酬激勵的一致性，彈性福利設計時要考慮福利總額與企業(yè)整體績效相結合，盡量實行有限的成本、效益最大化。
4、遵紀守法原則。設立福利項目必須符合國家相關法律對于福利金提取使用等要求，按照國家規(guī)定比例走稅前列支，非稅前列支福利項目需要將其納入員工個人收入中。2009年11月12日，財政部《關于企業(yè)加強職工福利費財務管理的通知》對不能納入福利費的項目作了進一步明確。
5、行政與人力成本之投入。彈性福利制度對公司帶來最大的困擾，在于必須花許多人工審核處理員工申請補助的單據(jù)，而每年與合作廠商議價也必須花上許多時間成本，此為企業(yè)導入彈性福利制度前應審慎考慮之處。
待她回到座位上，企劃部的“死黨”Lucy的QQ頭像在跳動：“哎喲，能不能去不丹?。俊睂诜盏难邪l(fā)部總監(jiān)也發(fā)來短信：“能不能折算成錢，再給個溢價??！新產(chǎn)品X60進入攻關期呢！”
“這幫人還真難伺候呢！總比沒有強吧！不識抬舉?！绷_小姐心說，“痛痛快快的，愛去去，不去拉倒?！?p> 這是企業(yè)福利計劃仍處于初級階段的典型案例，采集于國內(nèi)知名管理平臺MBA巴巴商學網(wǎng)，喜歡這類型文章的朋友可以到這里參考，或者關注我的新浪微博：1001個管理故事，天天給大家講故事，悟心得。下面回歸主題，分析該案例，首先，據(jù)統(tǒng)計數(shù)據(jù)，美國企業(yè)的員工福利大概占全部人力成本的33%；中國企業(yè)，尤其是民營企業(yè)，大多遠遠低于這個標準。為什么社會上對于取消“十一”小長假存在嚴厲批評？因為若無強制休假，這些假期將難以兌現(xiàn)。其次，不少企業(yè)的強制性福利（如所謂的“五險一金”）是按國家標準的下限發(fā)放甚至沒有，而自愿性福利基本為零。再次，從福利發(fā)放方式而言，基本屬于普惠性的，相同且固定，往往是高投入、低回報，激勵效果不顯著。因此，如何在控制福利成本和滿足員工不同福利需求之間取得平衡，是現(xiàn)代企業(yè)福利管理面臨的重大問題。
四類福利
在我國企業(yè)管理實踐中，有14種常見的福利項目：法定五險、節(jié)日禮金、現(xiàn)金補貼（如交通補、餐補、通信補貼）、帶薪休假、文體娛樂設施（如閱覽室、健身房等）、培訓進修、企業(yè)補充保險、咨詢服務（心理咨詢等）、文體活動、住房公積金、集體福利設施（食堂、澡堂、班車等）、彈性工作時間、法定節(jié)假日（周末休假、病假、婚假等）、托兒所等。企業(yè)往往選擇其中的一些項目，只有極少數(shù)大型企業(yè)能做到一攬子全包。
對這些福利項目進行歸類非常有必要，因為個體對福利滿意度越高，績效水平就越高。學者格哈特（Gerhart）等指出，薪酬福利包括很多內(nèi)在屬性，如支付形式的貨幣性與非貨幣性、支付數(shù)量的穩(wěn)定性與變動性、支持范圍的個體性與集體性。然而，企業(yè)往往忽略了這些屬性，僅從福利表層的形式、來源進行分類，忽略了員工偏好。
我們先后調(diào)研了武漢、南京地區(qū)5家企業(yè)的員工，涉及通訊、制造、電力行業(yè)，主要探索員工眼中的福利究竟是什么樣的結構，樣本總容量302份有效問卷（發(fā)出378份），其人口統(tǒng)計特征見表1中的樣本1。
然后，我們在前述14項福利單項中做出偏好調(diào)查，得出四類福利：
經(jīng)濟性福利包括五項保險、公積金、現(xiàn)金補貼、節(jié)日禮金和企業(yè)補充保險，均為企業(yè)給員工提供的各種金錢性補助項目。工時性福利包括各種法定節(jié)假日、帶薪休假以及彈性工作時間，旨在緩解員工的職業(yè)疲勞，平衡工作與生活。
設施性福利包括集體性福利設施、文體娛樂設施及托兒所等，是企業(yè)關心員工的日常生活而配置的相關硬件設施。娛樂及成長性福利包括文體活動、培訓進修以及咨詢服務，為員工提供娛樂社交、職業(yè)發(fā)展、日常問題咨詢等各方面的福利項目。表1的第二份樣本來自武漢、襄陽、寧波的6家企業(yè)，對四類福利的分類進行了驗證，結果表明，此分類較好：四大類型有一定的相關性，但相對獨立。前兩類體現(xiàn)了個體性，后兩類則體現(xiàn)了集體性。
員工偏好哪類福利
緊接著的問題是，各種類型的相對比例應該是多少呢？
經(jīng)過分析樣本，最受偏好的福利依次為：經(jīng)濟性福利、工時性福利、娛樂及成長性福利、設施性福利，但經(jīng)濟性福利和工時性福利的差距很小。更重要的是表1所列的人口統(tǒng)計因素與偏好之間的映射關系，如表2所示。
這些發(fā)現(xiàn)與西方社會的經(jīng)驗事實有差異。比如性別，羅頓（Lawton）的研究認為，男女對經(jīng)濟性福利的偏好并無差異。教育程度所反映出的偏好差異也與既有的研究不一致。這是因為在我國，憑學歷論收入的現(xiàn)象比較嚴重，學歷較低者自我期望和能力的自我評估較低。年齡變量相關的事實倒是與國外的現(xiàn)象相似：年輕一代不再將工作視為生活的全部，適度的休閑、娛樂是不可或缺的。
因此，福利項目規(guī)劃必須綜合考慮多種因素。如果提供“人人有份”的集體性福利，就必須充分地認識到員工相關因素的分布，至少要滿足大多數(shù)人的想法。當然，在福利預算一定的情況下，要讓員工自助地選擇福利項目，更要對上述變量的分布做出完整的統(tǒng)計，這對人力資源部門來說并不是難事。喜歡本文記得關注我的微博：1001個管理故事，關于上面這個問題中，有一些企業(yè)會通過局部調(diào)研甚至投票的方式來決定是否集體出游，但并不十分有效，“阿羅不可能定律”在此起著非常顯著的作用。
福利彈性化
怡安翰威特調(diào)研顯示，有超過30%的受訪企業(yè)已經(jīng)建立或正計劃建立彈性福利體系。這些公司往往是跨國企業(yè)，是領先行業(yè)（如醫(yī)藥，高科技，化工等）的領軍人物–人員龐大，人才競爭激烈，薪酬福利體系已經(jīng)較為完善。為了在市場上進一步建立其雇主品牌，提高員工對福利的認可度，吸引和留用員工，它們開始在彈性福利上下功夫。
典型的彈性福利通常會把主要的福利科目如保險，醫(yī)療，儲蓄計劃，假期等等都納入自選平臺。有的公司雖然沒有完整的彈性福利體系，也開始順應市場趨勢在現(xiàn)有福利基礎上提供一些自付費的升級計劃供員工選擇。
那么是什么原因讓對彈性福利在中國熱度大增？彈性福利項目成功的關鍵是什么？實施彈性福利的挑戰(zhàn)和解決之道在哪里？
I.彈性福利的優(yōu)勢
提高員工滿意度，提高企業(yè)在人才市場的競爭力，提高對長期福利成本的控制力隨著人才戰(zhàn)爭在中國市場越演越烈和薪酬成本的不斷增加，各企業(yè)的HR往往對以下問題頭疼不已：
企業(yè)在福利上的成本通常會達到總薪酬成本的20%到40%，隨著工資的增長，福利成本也在年年往上攀升中國市場醫(yī)療成本上升越來越快，2008年后已經(jīng)大大超過CPI.企業(yè)付給保險公司的補充醫(yī)療保費幾年來已經(jīng)上漲不少，保險公司還在不斷要求漲價企業(yè)在福利上付出了不小的成本，而員工依然在抱怨福利不能滿足其實際需求，或者反應平淡，感受不到福利帶來的好處在和對手公司競爭中，采用了各種方法吸引和留用人才，但效果依然不如人意在種種這樣的挑戰(zhàn)下，彈性福利就應時而出了。它在很大程度上解決了以上這些難題，幫助公司提高員工滿意度，增強企業(yè)在人才市場的競爭力和對長期福利成本的控制力。
提高對長期福利成本的控制力在西方國家，福利成本的不斷上漲也是催生彈性福利的一大動因。在傳統(tǒng)福利中，企業(yè)在承諾給員工提供的福利之后，只能年年為上漲的福利成本買單。如果為了控制成本，削減或改變福利項目，又很容易引起員工不滿甚至引起法律糾紛，從而進入兩難境地。在這樣的情況下，彈性福利的優(yōu)勢就體現(xiàn)在它是在確定每位員工福利支出的前提下，給員工提供福利選擇。如此一來企業(yè)就擁有了主動權，在某項福利成本上漲時，企業(yè)可以選擇福利支出不變，或與員工共擔上漲的成本。
II.彈性福利成功之關鍵
符合員工和企業(yè)特點的計劃設置，優(yōu)秀的服務商，充分的溝通企業(yè)在設計彈性福利時應充分地“量體裁衣”，除了著眼外部市場，內(nèi)部的人力策略和成本預算等，還要保證計劃符合其員工的特點。中國市場上的彈性福利往往都是以員工基礎保險和醫(yī)療為核心計劃，再此基礎上提供員工升級計劃，家屬保險/醫(yī)療以及其它各種選擇。怡安翰威特針對幾個彈性福利項目的分析發(fā)現(xiàn)：
員工福利中醫(yī)療和大病保險通常是最受歡迎的。有的計劃中選擇升級這兩項福利的員工甚至超過80%.這與醫(yī)療需求的可預見性和中國社保的醫(yī)療保障較低有關年紀越大的員工，越傾向于選擇升級醫(yī)療計劃。有家庭，尤其是有子女的員工也更傾向于為自己選擇較好的醫(yī)療和保險福利家屬醫(yī)療保險計劃也很受青睞，大部分計劃會吸引40%左右（最高的達86%）的有家庭員工為其配偶和子女購買或在默認計劃基礎上升級其保障。（父母醫(yī)療受限于核保條件，理賠和成本的風險，提供的企業(yè)并不多）
如果壽險和意外險可以分開升級，選擇升級意外險的員工往往比升級壽險的員工多，這與中國員工對兩個險種利用率的判斷有一定關系養(yǎng)老保險對年紀越大的員工吸引力越大不同的企業(yè)員工群體的特點不一，選擇的傾向性也大不一樣。根據(jù)員工群體特點（包括年齡層，家庭狀況，工作地點，等等）設計彈性福利，能保證計劃中的各種福利項目合理滿足員工的需求。比如有的企業(yè)中年以上的員工群體較多，較好的升級醫(yī)療險和養(yǎng)老保險就大受歡迎。而在有的企業(yè)，年輕員工較多，企業(yè)就設置了比默認的醫(yī)療保險計劃更低的選擇，讓員工可以把降低保險獲得的福利積分購買其它更具吸引力的項目。
優(yōu)秀的服務運營商也是彈性福利成功的關鍵之一，它能保證彈性福利的順利運轉，并使員工在進行選擇和自我管理時能得到多方支持。作為綜合性的福利平臺，一個彈性福利可能需要多個服務商來推動它的運轉，比如保險公司，體檢中心，養(yǎng)老金信托公司，彈性福利系統(tǒng)運營商等等。在中國市場這一類的服務商并不少，但由于彈性福利對服務商提出了更高的要求，選擇就需要更加謹慎。以保險公司為例，不但要從理賠，日常咨詢，參保等這些傳統(tǒng)服務方面進行評估，還要調(diào)查它與彈性福利系統(tǒng)對接和提供各種相關支持的能力。
員工對彈性福利的接受度與企業(yè)在計劃實施和持續(xù)性管理中進行的充分溝通是分不開的。通常員工溝通的策略和具體計劃是在彈性福利設計和實施階段的一項關鍵性內(nèi)容。在實施前，企業(yè)應采用郵件通知，說明會，宣傳手冊，宣傳視頻等各種手段來對調(diào)動員工積極性，保證員工對該計劃的接受和理解。在持續(xù)性管理過程中，應保證溝通渠道暢通，收集員工的反饋和建議，并據(jù)此不斷完善彈性福利計劃，使之更好地為員工和企業(yè)服務。
如果說彈性福利是企業(yè)解決其種種福利問題的一劑良藥，那么逆選擇風險的增加就是它的“副作用”。所謂逆選擇理論是由美國經(jīng)濟學家，諾貝爾經(jīng)濟學獎獲得者阿克洛夫提出的。它指的是選擇結果不是優(yōu)勝劣汰，而是劣勝優(yōu)汰。在自選計劃中就表現(xiàn)為，經(jīng)常跑醫(yī)院的員工積極選擇升級醫(yī)療計劃，而身體較好的員工購買意愿則較低，這樣就直接導致了醫(yī)療升級計劃的理賠率上升，公司提供的醫(yī)療福利的成本壓力增加。
逆選擇的不利影響是顯而易見的。首當其沖的是福利成本，逆選擇的直接表現(xiàn)就是賠付率高漲，而高賠付率所帶來的就是保費增長的壓力。那么是不是對賠付率過高的客戶保險公司就一定會漲價呢？事實上在目前的中國市場，針對是否漲價以及漲價幅度保險公司沒有給出一個標準答案。這往往取決于客戶公司的規(guī)模，議價能力，保險公司的市場策略（是低價搶占市場還是保證盈利），甚至客戶和客戶經(jīng)理之間的私人關系，等等。當然，對于長期不能帶來盈利甚至會造成虧損的客戶，漲價的壓力只會越來越大。
一個成功的彈性福利能三贏局面：員工可以根據(jù)需要為自己和家屬選擇更好的健康保障，公司更好地吸引和留用了員工，保險公司則因為保費的增加而盈利。那么怎樣才能控制逆選擇，創(chuàng)造三贏局面呢？根據(jù)國內(nèi)外市場的經(jīng)驗，總結下來可行的方式有以下幾點：
1.首先在計劃設置前就要結合市場數(shù)據(jù)對員工群體特點有可能帶來的逆選擇風險進行全面評估。要重點關注員工的年齡層，家庭狀況，工作地域，工作性質(zhì)等等。找出逆選擇的高風險雷區(qū)，能幫助企業(yè)和服務商在進行計劃設置時就根據(jù)實際情況規(guī)避風險。比如有的企業(yè)員工集中在理賠總體較差的地區(qū)，在設計自選計劃時除了考慮滿足員工需求，就需要設置更嚴格的規(guī)則來控制逆選擇。
2.計劃設計時可以通過一定的規(guī)則來控制逆選擇的風險。典型的做法包括：把可能帶來高賠付的險種（員工和家屬的醫(yī)療險）與賠付風險較低的險種（壽險，意外險等）綁定；設定兩年或三年的鎖定期，員工在鎖定期內(nèi)不能更改選擇；規(guī)定為家屬選擇的保險/醫(yī)療計劃不能高于員工自己的計劃，等等。
3.保險公司的價格策略很重要。對理賠數(shù)據(jù)的深入分析，對員工信息較全面的掌握，都能幫助找出逆選擇風險較高的保險項，從而通過價格手段來控制該項的理賠率。如果保險定價僅簡單地關注綜合理賠率，往往會導致單個保險項目的定價長期與理賠情況相背離，縱容逆選擇的不良發(fā)展，使保費增長的壓力逐漸加大。
事實上，怡安翰威特調(diào)查發(fā)現(xiàn)：簡單的保險自選計劃逆選擇較為明顯，自選部分賠付率大都超過100%.而相對的大部分彈性福利計劃中的保險醫(yī)療科目賠付情況則較為理想，升級計劃的賠付率大都低于80%.原因在于比起簡單地在現(xiàn)有保險基礎上加上一些自選項目的公司，彈性福利在計劃設置時往往經(jīng)過綜合的分析和評估，已經(jīng)把許多控制逆選擇的規(guī)則融入計劃當中。
IV總結
總而言之，只要根據(jù)企業(yè)情況采取相應的控制手段，彈性福利中逆選擇的風險可以降至最低。作為企業(yè)吸引留用人才和控制福利成本的良方，彈性福利的優(yōu)勢是顯而易見的。在西方國家和亞洲一些成熟市場（如新加坡）的成功運作也說明了它是經(jīng)過反復論證的福利手段。可以預見的是隨著彈性福利被更多企業(yè)所采納，隨著運營商的日益成熟，隨著越來越多的員工對它的適應和接受，彈性福利的巨大潛力會逐漸顯現(xiàn)出來，并將由熱點話題變?yōu)橥ㄐ械母＠僮髂Ｊ健?/p>
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