績效考核的三大亮點(diǎn)

　　內(nèi)容簡介：對企業(yè)高層管理崗位、采購部、生產(chǎn)部、技術(shù)開發(fā)部、質(zhì)量管理部、營銷部門、財(cái)務(wù)部、行政部、人力資源部的績效考核都給出了詳細(xì)的方案，且模板與工具相結(jié)合、方案與案例相結(jié)合。實(shí)用性強(qiáng)、工具性強(qiáng)、方案性強(qiáng)是最大亮點(diǎn)，便于人力資源管理人員尤其是績效考核專員使用。

　　不管是對于考核者，還是被考核者，年終績效都會搞得天怒人怨。新年將至，不僅要處理各種積壓的工作，還要應(yīng)對年終考核與總結(jié)，作為職場中人，不焦慮都不行。讓我們先看看微博上的一些聲音吧：

　　@一切不以發(fā)獎金為目的的年終考核都是耍;

　　@一年一度的年終考核，上面考核我們，我們考核基層，一級壓一級，不勝其煩。所謂年關(guān)年關(guān)，就是這個(gè)樣子吧;

　　@年終考核是多嘛無聊無趣無用是走形式走過場，浪費(fèi)時(shí)間浪費(fèi)浪費(fèi)A4紙，幾十人不負(fù)責(zé)任的填表，姐到頭來得統(tǒng)計(jì)到頭昏眼花，所得結(jié)果完全說明不了神馬問題!不知道在干神馬!勞命傷財(cái)!

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　　又到一年績效考核時(shí)，公司要有總結(jié)評估，個(gè)人要有回顧分析，甚至嚴(yán)肅到以績效考核結(jié)果加薪發(fā)獎，或末位淘汰。匿名、具名、自評、他評、上級評分、協(xié)作部門評分、360度等各種方法，程序上都是為了考核公平合理，體現(xiàn)實(shí)際績效情況。

　　著名企管專家譚小芳老師認(rèn)為，多數(shù)管理人員及員工都認(rèn)為自己為企業(yè)努力工作了一年，作出了相當(dāng)?shù)纳踔辆薮蟮呢暙I(xiàn)，給自己的評分鮮有低于平均水平的。然而，考評結(jié)果按好中差或分?jǐn)?shù)等級是有一個(gè)比例要求的，總有一半甚至更多的人會得到平均水平或低于平均水平的評分，于是乎，人們就覺得自己是不公平的受害者。

　　那么，每個(gè)人都高于平均水平，這可能嗎?社會心理學(xué)的大量研究表明：多數(shù)人都表現(xiàn)出自我服務(wù)偏見。事實(shí)上，我們多數(shù)人都對自己感覺不錯。在對自尊的研究研究中，即使得分最低的人，在給自己打分時(shí)也基本使用中等的評分標(biāo)準(zhǔn)。90%的商務(wù)經(jīng)理對自己的成就評價(jià)超過對其普通同事的評價(jià)(French,1968)。

　　在澳大利亞，86%的人對自己工作業(yè)績的評價(jià)高于平均水平，只有1%的人評價(jià)自己低于平均水平。想起來一幅漫畫——招聘經(jīng)理對于應(yīng)聘人員說：“我承認(rèn)這份簡歷看起來非常有吸引力。但你也知道，這年頭，每個(gè)畢業(yè)生的畢業(yè)排名都在班級的前10%?！?/p>

　　來自譚小芳老師的建議：在企業(yè)年終績效評估——不但要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況不斷完善考核評價(jià)機(jī)制，營造良好的企業(yè)氛圍，而且要做好員工的心理撫慰工作，幫助員工提升自我認(rèn)知和心理資本，激勵員工士氣。

　　績效考核是現(xiàn)在企業(yè)的管理之首道，如何進(jìn)行績效考核，讓績效考核不流于形式，卻一直困繞著人力資源工作者?？冃Э己说淖饔迷谟凇凹睢保疤崾菃T工與管理者認(rèn)真參與。一個(gè)受到抵觸或者敷衍的考核方法是無法起到激勵作用的?？墒?，公司少則幾十人，多則上百上千人，怎樣才能通過一套考核方案將80%的或以上的員工都被激勵起來呢?為了解決這個(gè)問題，譚小芳老師認(rèn)為，績效考核的原則有如下：

　　1、公平原則。公平是確立和推行人員考績制度的前提。不公平，就不可能發(fā)揮考績應(yīng)有的作用。

　　2、嚴(yán)格原則?？伎儾粐?yán)格，就會流于形式，形同虛設(shè)?？伎儾粐?yán)，不僅不能全面地反映工作人員的真實(shí)情況，而且還會產(chǎn)生消極的后果?？伎兊膰?yán)格性包括：要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn);要有嚴(yán)肅認(rèn)真的考核態(tài)度;要有嚴(yán)格的考核制度與科學(xué)而嚴(yán)格的程序及方法等。

　　3、單頭考評的原則。對各級職工的考評，都必須由被考評者的“直接上級”進(jìn)行。直接上級相對來說最了解被考評者的實(shí)際工作表現(xiàn)(成績、能力、適應(yīng)性)，也最有可能反映真實(shí)情況。間接上級(即上級的上級)對直接上級作出的考評評語，不應(yīng)當(dāng)擅自修改。

　　4、結(jié)果公開原則?？伎兊慕Y(jié)論應(yīng)對本人公開，這是保證考績民主的重要手段。這樣做，一方面，可以使被考核者了解自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)、長處和短處，從而使考核成績好的人再接再厲，繼續(xù)保持先進(jìn);也可以使考核成績不好的人心悅誠服，奮起上進(jìn)。另一方面，還有助于防止考績中可能出現(xiàn)的偏見以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。

　　5、結(jié)合獎懲原則。依據(jù)考績的結(jié)果，應(yīng)根據(jù)工作成績的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵相聯(lián)系。而且還必須通過工資、獎金等方式同物質(zhì)利益相聯(lián)系，這樣，才能達(dá)到考績的真正目的。

　　6、客觀考評的原則。人事考評應(yīng)當(dāng)根據(jù)明確規(guī)定的考評標(biāo)準(zhǔn)，針對客觀考評資料進(jìn)行評價(jià)，盡量避免滲入主觀性和感情色彩。

　　7、反饋的原則。考評的結(jié)果(評語)一定要反饋給被考評者本人，否則就起不到考評的教育作用。在反饋考評結(jié)果的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)向被考評者就評語進(jìn)行說明解釋，肯定成績和進(jìn)步，說明不足之處，提供今后努力的參考意見等等。

　　8、差別的原則?？己说牡燃壷g應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限，針對不同的考評評語在工資、晉升、使用等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯差別，使考評帶有刺激性，鼓勵職工的上進(jìn)心。

　　提升企業(yè)績效，要從總體戰(zhàn)略規(guī)劃開始，對企業(yè)所處各類市場、各類業(yè)務(wù)詳細(xì)規(guī)劃，涉及組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，部門職責(zé)和責(zé)任邊界的劃分，信息流、資金流、物流等流程的合理順暢，企業(yè)文化氛圍的營造，組織行為的規(guī)范，人力資源規(guī)劃、薪酬和績效考核設(shè)計(jì)等諸多內(nèi)容。

　　總之，企業(yè)戰(zhàn)略和高層決策團(tuán)隊(duì)直接影響組織績效，部門績效部分影響組織績效的達(dá)成，個(gè)人績效影響部門績效，三者綜合構(gòu)成了企業(yè)績效。自上而下看，人力資源管理是最基礎(chǔ)的工作，對企業(yè)整體績效影響是間接性的，希望通過人力資源管理提升企業(yè)整體績效的邏輯是有問題的，很難奏效。面對現(xiàn)實(shí)問題，一定要對“癥”下“藥”，具體問題具體分析，希望我們的管理者重視績效考核，做好績效考核!

本文由 譚小芳 首發(fā)于世界工廠網(wǎng)學(xué)堂頻道，歡迎轉(zhuǎn)載，轉(zhuǎn)載時(shí)請注明出處！
本文出自：世界工廠網(wǎng)學(xué)堂頻道：績效考核的三大亮點(diǎn)