導語:最重要的領(lǐng)導能力或許并非自我意識，低估自己的領(lǐng)導者更受歡迎。
斯坦福大學商學院曾經(jīng)向其顧問委員會成員咨詢：工商管理碩士（MBA）學生需要學習的最重要的技能是什么？他們得到的最多的答案是自我意識——對自己的技能、能力、缺點，以及他人對自己行為的看法有一個準確的了解和認識。
近二十年來發(fā)表的多數(shù)關(guān)于情商的研究文獻都強調(diào)自我意識的重要性。例如，學術(shù)研究人員發(fā)現(xiàn)，如果人們對自己的看法與他人對自己的看法相符，他們會感到更幸福、對生活更有適應力。光輝國際公司甚至曾發(fā)表了一項研究，表明一個公司的財務業(yè)績與公司領(lǐng)導團隊的自我意識水平有關(guān)系。
而且，究竟有多少管理人員真正擁有自我意識呢？我們決定對這個問題進行調(diào)查。我們深入研究了幾百家公司里69,000個管理人員的360度反饋[1]得分數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)反映了這些管理人員在750,000個受調(diào)查者眼中的形象。我們發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導者的自我評價通常與他人對他們的評價并不一致。
我們是這樣得出上述這個結(jié)論的：首先，我們收集了所有答卷者（包括老板、同事和下屬，本人除外）給出的評分，用其平均分作為標準值。其次，我們比較了各項評分和標準值之間的差異。我們發(fā)現(xiàn)：最大的評分差異來自自我評分與標準值之間的比較。
那么，如果管理人員無法準確地評價自己，我們理所當然要問下一個問題：“管理人員通常傾向于高估自己還是低估自己？”高估和低估都可以原則上定義為缺乏自我意識。然而，更重要的問題是：糾正這種自我意識的偏差會使人成為更好的領(lǐng)導者嗎？
答案是：不一定。我們這個對360度考核評分的研究說明：你對自己技能和能力的評估與他人對你的評估的高度契合并不一定總會給你帶來高效的領(lǐng)導力。
我們計算了調(diào)研樣本中管理人員的自我評分和收到的他人評分的分數(shù)差，將樣本按照這些分數(shù)差的分布等分為十組，然后將這十組人的領(lǐng)導有效性得分繪制成圖。在下面這個圖里，每一個條柱下方的數(shù)字是自我評分和他人評分的分數(shù)差，而每個條柱的高度則代表了每組人在領(lǐng)導有效度方面的同事評分。
出人意料的是，最有效的領(lǐng)導者并非那些自我意識度最高的人。事實上，越是低估自己的人反而越會被別人當作一個好領(lǐng)導。我們的假設(shè)是：這是他們謙遜待人、嚴于律己、不斷進取的綜合結(jié)果。
我們還發(fā)現(xiàn)低估自己的領(lǐng)導者手下有更多熱心而敬業(yè)的員工。
為什么高人一等的表象（不管是否真實）對領(lǐng)導有效性及員工士氣會有這么大的損害呢？是因為這樣的領(lǐng)導者會傳遞一種傲慢和自滿的態(tài)度？還是因為這種心態(tài)會消減領(lǐng)導者追求自身發(fā)展的動力？我們懷疑這是由多方面微妙的原因相互交織在一起而造成的。
這個發(fā)現(xiàn)表明，我們必須把重心從教授簡單的自我意識的掌握轉(zhuǎn)向幫助領(lǐng)導者認識到每個人身上都各有優(yōu)缺點。不要把自己看成像仙女瑪麗包萍一樣“實際上全身上下都完美無缺”，相反，帶一點謙遜的氣質(zhì)總是更勝一籌的做法。（不知道為什么瑪麗包萍能夠表現(xiàn)完美而仍然贏得人們的熱愛…或許這是因為她并不生活在我們這個真實的世界里吧。）
理論上說，高估自己或者低估自己都是一種自我意識的盲點。但是上面的數(shù)據(jù)顯示它們帶來的結(jié)果卻截然不同。
為了進一步闡明這個關(guān)于人自身盲點的意外發(fā)現(xiàn)，我們又在16個特定領(lǐng)導能力方面將管理人員的自我評價與他人的評價做了一個比較。如果你對某個領(lǐng)導效力的自我評價高于他人對你的評價，那么我們把這稱為你的一個高估盲點。
我們的數(shù)據(jù)無法回答這個問題，但是我們認為答案是“有時候有可能”。有些這樣的領(lǐng)導者會花很多精力去向別人證明自己。另外，低估自己也可能會使得一些人不那么勇于承擔更大的責任和更有挑戰(zhàn)性的工作。
這項研究所帶來的另一個很有價值的成果，是我們看到人們收到360度評價結(jié)果，并最終明白同事對他們的認同超出他們的自我評價時所得到的肯定和喜悅。那是一種非常積極正面的感覺。觀察到這種體驗十分令人欣慰。
總之：一個人對自己高估得越厲害，他帶有某種致命缺點的可能性就越大，而他具有某種強項的可能性就越小。相反，一個人對自己低估得越厲害，他有致命缺點的可能性就越小，而有某種長處的可能性就越大。
在明白積極的自我意識同時意味著適當?shù)闹t虛態(tài)度的基礎(chǔ)上，我們還是可以看到自我意識和個人強項的數(shù)量之間有很強的相關(guān)性。很明顯，下面這個認識對每個人都大有益處：你可以在某些方面很強，但是你不可能樣樣都行；而且不管你已經(jīng)有多好，你還是可以做得更好。事實上，這才是360度反饋這一類評估工具的真正目的。
注：360度反饋評估是許多企業(yè)用來評估員工表現(xiàn)的一種方式。每個員工會受到與自己有工作接觸的其他人（包括老板、同事、下屬）在規(guī)定的各個方面打分，自己也會給自己打分。
作者：Jack Zenger Joseph Folkman
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