Borman&Motowidlo提出了績效的二維模型，認為績效包括任務績效和周邊績效兩方面。任務績效是指任務的完成情況，即崗位說明書中所規(guī)定的績效。周邊績效是指一種心理和社會關系的人際和意志行為，是一種有助于完成組織工作的活動，比如愿意承擔本不屬于自己職責范圍的工作，幫助同事，并與之合作完成作業(yè)活動，它主要受人格和態(tài)度因素的影響。對任務績效的有效預測是認知能力，而對于周邊績效的有效預測源是人格。
越來越多的企業(yè)針對崗位族群的差異性，著手設計差異化的員工績效衡量標準。“全面績效衡量”，包括經(jīng)典的KPI指標，也包括員工在企業(yè)內(nèi)創(chuàng)造的其他隱形業(yè)績或尚未效益化的貢獻，例如：知識分享與傳授、內(nèi)部管理體系的創(chuàng)新、關鍵客戶的挽留、孵化業(yè)務的貢獻等。全面績效更加客觀地體現(xiàn)了人力資本在企業(yè)中的價值。BOTE認為，績效管理的核心是績效考核指標體系的設計，而不是績效考核執(zhí)行流程。全面績效衡量體系能夠更加客觀、全面地反映員工的績效貢獻，實現(xiàn)更加科學的激勵兌現(xiàn)，只有績效衡量標準是全面的，激勵才是客觀的，人力資本的增值才能持續(xù)實現(xiàn)。
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