現(xiàn)在很多企業(yè)在實施績效考核的過程當中都出現(xiàn)了人情現(xiàn)象,這樣就導致優(yōu)秀的員工得不到激勵,拙劣的員工缺乏壓力。使得績效考核流于形式,同時不公平的內(nèi)部競爭環(huán)境也會引發(fā)人際矛盾、優(yōu)秀人才流失、甚至更惡劣的后果。
那么,人情現(xiàn)象形成的原因是什么呢?
1、員工缺乏正確的績效考核觀念
績效考核是一種管理的手段,而非管理的目的,為了考核而考核,甚至為了發(fā)獎金、扣工資而考核都不是正確的績效觀念。很多員工都把績效和自己的薪酬等同視之,這是對績效考核的錯誤認識。
之所以進行績效考核,就是為了實現(xiàn)公平、公正、公開,用事實和數(shù)據(jù)對人員進行評價,防止人情因素造成不公。通過對員工進行反復的績效計劃制定及完成情況跟進,還可以挖掘出員工的長處和不足,發(fā)現(xiàn)公司的運營問題,更好地實現(xiàn)公司的目標。因此,員工必須應(yīng)認識到績效考核的目的是改善績效,為員工的開發(fā)和提升提供依據(jù),為組織健康發(fā)展提供保障,決不單純是作為薪酬分配的依據(jù)。
2、績效考核制度的不健全
績效考核之所以成效差,很大程度上是制度的問題。
績效考核指標和標準設(shè)置不具體、難衡量會很容易導致主觀因素的滲入。如引入過多態(tài)度類指標、使用“比較好”“還不錯”等非數(shù)字化標準等。
考核人員的選擇也很重要,若考核人與被考核人存在明顯的利害關(guān)系,則會導致結(jié)果虛高或虛低;若考核人不熟悉被考核人,相互之間很少接觸,則很可能導致評分趨中,大家一個樣。因此不能隨意選擇考核人,必要時還可選擇多個考核人進行多角度考核。
不重視績效反饋,某種意義上也是對人情分現(xiàn)象的放縱。有的員工發(fā)現(xiàn)了不公之處,卻申訴無門;有的考核人知道不會有反饋,便不會對自己的評分負責,有意無意地放任自己的主觀隨意性。
3、領(lǐng)導層的“中庸情結(jié)”
中國人自古就講究中庸之道。管理者與員工天天相處在一起,感情因素在執(zhí)行政策時是難以避免的,他們擔心考核記錄會影響員工的薪酬、資歷,會打擊員工的工作信心和熱情,甚至會令員工心生敵意,于是普遍不愿意扮黑臉、作反面評價,生怕得罪人。
當然人情分現(xiàn)象并非難以規(guī)避,比如美國的通用,中國的華為、聯(lián)想等都能通過績效考核劃分出優(yōu)秀、良好和不足的員工。分析這些企業(yè)與人情分現(xiàn)象嚴重的企業(yè),最大的區(qū)別便在于領(lǐng)導層。
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