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企業(yè)到底該不該取消績效考評?

在過去的四年里,小米無疑就是最值得研究的公司,沒有之一,雷軍互聯(lián)網(wǎng)思維帶動了小米手機(jī)爆發(fā)式的成長,對實(shí)體經(jīng)濟(jì)造成了很大的沖擊,他所提出的專注,極致,口碑,快,產(chǎn)生了很大的影響,也是在過去的兩年里,小米手機(jī)的銷售出現(xiàn)了瓶頸。

在這一過程中,雷軍的經(jīng)營思想也產(chǎn)生了變化,在一年前的2016年小米年會上。

雷軍:年初,我們訂了8000萬臺的銷售預(yù)期,不知覺的,我們把預(yù)期當(dāng)成了工作,所有的工作都在圍繞著這個目標(biāo),每天都在想著怎么完成,在這樣的壓力下,我們的動作變形了,每人的臉上一點(diǎn)一點(diǎn)的失去了笑容。

所以他在16年的年會上提出,在16年最重要的戰(zhàn)略就是開心就好,我們堅(jiān)持去kpi的戰(zhàn)略,放下包袱,解開繩索,開開心心的做事,這是一年多前,雷軍的觀點(diǎn)。

但是就在不久前,2017年的年會上,雷軍的想法發(fā)生了很多的變化,天上不會掉餡餅,要擼起袖子,加油干,同時他給小米定下了一個非常具有kpi色彩的目標(biāo)。

在2017年,小米公司要完成一千億的目標(biāo),一千億就是kpi,kpi就是績效,當(dāng)一個人擼起袖子加油干的時候,他還會開心嗎?

她還會面帶微笑嗎,也就是一年多來,雷軍的經(jīng)營思想發(fā)生了很大的變化,這個變化的背后涉及一個非常重要的管理觀念,叫做績效管理,經(jīng)營一家企業(yè)需不需要kpi,需不需要績效。

績效管理這個概念是上個世紀(jì)七十年代后期,一個美國的管理學(xué)家 Aubrey Daniels提出來的,彼得德魯克曾經(jīng)說績效管理是20世紀(jì)最偉大的發(fā)現(xiàn)之一,我們幾乎可以說在20世紀(jì)的下半夜是績效主義的繁榮期,幾乎所有的企業(yè)英雄都是績效達(dá)人。

杰克·韋爾奇是通用汽車的前任ceo,被譽(yù)為世界第一經(jīng)理人,他在自傳中說道:如果在我奉行的價(jià)值觀里要找出一個對企業(yè)真正成功有推動力的就是有鑒別型的考評,也就是績效考核,但是也就是在過去十幾年里,全球企業(yè)界發(fā)動了反對績效主義的浪潮!

在2006年的時候,索尼的一個前常務(wù)董事天外伺朗發(fā)表了一篇文章叫做《績效主義毀了索尼》,他認(rèn)為日本索尼在過去幾年里發(fā)生的業(yè)績大規(guī)模下降的跡象,罪魁禍?zhǔn)拙褪撬髂嵋M(jìn)的美國式的績效主義,扼殺了企業(yè)的創(chuàng)新精神,最終導(dǎo)致索尼在數(shù)字時代的失??!

天外伺郎的這篇文章發(fā)表之后,如同在企業(yè)界投放了一顆炸彈,幾乎摧毀了制造業(yè)者的價(jià)值觀,在中國的績效主義就是由互聯(lián)網(wǎng)人發(fā)動的,進(jìn)而蔓延到了整個實(shí)體經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域,這一重大的思想改革的變化是由兩個因數(shù)帶來的!

1、在過去的二十年里,互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)的崛起對實(shí)體經(jīng)濟(jì)造成了巨大的沖擊,在這二十年里,相對于內(nèi)部管理,商業(yè)模式的創(chuàng)新,新技術(shù)的運(yùn)用,以及資本的經(jīng)營,顯然對企業(yè)經(jīng)營起到了更大顯著的作用,所以在過去的十多年里也是經(jīng)典意義上的管理學(xué)日漸式微的十多年,十多年來,我們幾乎沒有任何管理學(xué)上的思想的創(chuàng)新,

2、互聯(lián)網(wǎng)公司天然帶有去中心化,顛覆性創(chuàng)新的特點(diǎn),使得經(jīng)典企業(yè)上的組織模式和架構(gòu)遭到了摧毀性的打擊,個人的創(chuàng)新能力替代組織的創(chuàng)新能力成為了變革真正的推動力。

在這樣的背景下,績效變得不再重要了,甚至績效管理本身成為了個人創(chuàng)新的障礙物,到今天,新的反思又開始了,我們從雷軍過去一年內(nèi)發(fā)生的微妙變化可以看到人們從新開始認(rèn)識績效管理的價(jià)值,我們想啊,任何一個企業(yè)都是一個營利性組織,而他的成長是可以用業(yè)績量化的,那么今天互聯(lián)網(wǎng)公司是不是績效性公司呢?

我們看美國facebook也好,谷歌也好,中國的bat也好,進(jìn)入他們的企業(yè)內(nèi)部,他們都是一些強(qiáng)績效性公司,所不同的是什么呢,當(dāng)年松下,索尼績效考核的是利潤,是產(chǎn)值,是產(chǎn)品規(guī)模,而今天bat,facebook他們績效考核的是什么?

用戶的數(shù)量,活躍度,獲客成本,客單價(jià),互聯(lián)網(wǎng)公司并不是一個沒有績效考核的公司,所不同的是,他們的績效模型是以用戶為核心展開的

而傳統(tǒng)意義上的制造公司,他們的績效中心是以商品為核心展開的,區(qū)別在于績效的指標(biāo)和kpi指向物發(fā)生了變化,而不是績效本身不存在了,同時績效目標(biāo)的改變造成了企業(yè)組織架構(gòu)的同步變革。

企業(yè)內(nèi)部的創(chuàng)新激發(fā)不是以放棄管理,放棄績效管理為代價(jià),而是在企業(yè)組織上形成目標(biāo)高度一致,功能耗散協(xié)同,自我驅(qū)動的特種兵機(jī)制。

在今天在2017年,我們看到績效主義的重新回歸,以及績效的重新解讀,意味著互聯(lián)網(wǎng)思維和新的工業(yè)的融合,前者成為了后者的基礎(chǔ)設(shè)施。

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