品文化之味 悟成功之道——信息安全企業(yè)文化面面觀
2008-9-19 10:05:10【作者】 暢享網(wǎng)
本文關(guān)鍵字
近期IT界似乎“門”事件特別多，然而在這些事件中最讓人感到渾身發(fā)冷的是前不久發(fā)生于國(guó)內(nèi)某知名IT公司的“自殺門”事件。在一個(gè)公司內(nèi)部，多次出現(xiàn)員工非正常死亡事件，諸多媒體和專家深度關(guān)注公司內(nèi)部的缺陷，使得公司形象沒(méi)有和公司實(shí)力相映成輝?得知這些消息的人第一反應(yīng)大都是“以前覺得這家公司很偉大”。確實(shí)，這家公司曾做出了很多讓人嘆服的業(yè)績(jī)，給出的薪酬待遇也頗吸引眼球。但此類事件非同尋常、一再發(fā)生，網(wǎng)上甚至流傳“遠(yuǎn)離……，珍愛生命”的帖子……，事件之下，該公司的企業(yè)形象、品牌聲譽(yù)會(huì)受到怎樣的沖擊，大家智者見智吧。一位離去的員工在論壇上曾發(fā)帖：“回憶起在這家公司的日子，那的確不是什么快樂(lè)的記憶……每天要在幾千個(gè)攝像頭下面工作……因?yàn)槲以谀抢锏母杏X就是窒息，就是感覺自己快活不下去了，這不是說(shuō)工作量、加班這樣的問(wèn)題，而是整個(gè)工作氛圍的營(yíng)造。我不是思想家，不是理論家，我不想用什么長(zhǎng)篇大論說(shuō)其體制的種種不好，但我是有情感的，是熱愛生活并追求幸福的?！?span lang="EN-US">
這也許是來(lái)自該公司最低層的聲音，分量微不足道。但是我們常說(shuō)“有容乃大”，一個(gè)真正強(qiáng)大的企業(yè)必須要學(xué)會(huì)理性地思考問(wèn)題，學(xué)會(huì)傾聽和包容多元的聲音。我們深深反思的也不僅僅是事件本身，更多的我們希望能通過(guò)對(duì)這個(gè)“門”的思考：想一想，一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)應(yīng)該建立怎樣的企業(yè)文化，在業(yè)績(jī)追逐中應(yīng)該怎樣積累和沉淀可以一直傳承的理念?二者究竟應(yīng)該各自占有多少比例更為合適。反觀在中國(guó)誕生、發(fā)展十余年來(lái)的信息安全企業(yè)，有沒(méi)有形成一套自身的企業(yè)文化，其發(fā)展情況是怎樣的呢?每個(gè)企業(yè)又有哪些自身的特點(diǎn)與理念?企業(yè)管理者對(duì)企業(yè)文化的塑造又有哪些獨(dú)到的經(jīng)驗(yàn)與見解?在塑造企業(yè)文化過(guò)程中又遇到了哪些難題?……
本來(lái)是懷著試探的心理來(lái)探究這個(gè)年輕的行業(yè)的，但得到的收獲也是令人意外的。目前這個(gè)行業(yè)中，各個(gè)企業(yè)已經(jīng)在逐步形成并擁有自己的一套成熟的企業(yè)文化系統(tǒng)，有些理念的閃光點(diǎn)甚至超越了一些頗為有名的傳統(tǒng)企業(yè)。
對(duì)企業(yè)共性文化的理解
關(guān)于企業(yè)文化，盡管大家對(duì)其本質(zhì)的認(rèn)識(shí)是一致的，但外在描述上卻有著許多不同的認(rèn)識(shí)和表述。美國(guó)學(xué)者約翰·科特和詹姆斯·赫斯克特認(rèn)為，企業(yè)文化是指一個(gè)企業(yè)中各個(gè)部門，至少是企業(yè)高層管理者們所共同擁有的那些企業(yè)價(jià)值觀念和經(jīng)營(yíng)實(shí)踐，是指企業(yè)中一個(gè)分部的各個(gè)職能部門或地處不同地理環(huán)境的部門所擁有的那種共同的文化現(xiàn)象。特雷斯·迪爾和阿倫·肯尼迪認(rèn)為，企業(yè)文化是價(jià)值觀、英雄人物、習(xí)俗儀式、文化網(wǎng)絡(luò)、企業(yè)環(huán)境。而威廉·大內(nèi)則認(rèn)為，企業(yè)文化是“進(jìn)取、守勢(shì)、靈活性，即確定活動(dòng)、意見和行為模式的價(jià)值觀”。可見文化是普遍存在于企業(yè)中的。具體來(lái)說(shuō)，由于那些不同的優(yōu)秀企業(yè)之間的文化及核心價(jià)值觀表述非常不同，這就給很多管理者造成了每個(gè)企業(yè)都應(yīng)有自己獨(dú)特的文化和核心價(jià)值觀的印象。因此，很多企業(yè)在定義自身文化和核心價(jià)值觀時(shí)過(guò)分追求獨(dú)樹一幟而忽略了不同企業(yè)（即使是在不同行業(yè)的企業(yè)）的共性。
在這里，我們把主流意識(shí)定義為成長(zhǎng)型企業(yè)的共性文化。那么什么是共性文化?所謂共性文化就是眾多成功企業(yè)遵循的、強(qiáng)勢(shì)的、具有普遍價(jià)值的、能預(yù)見未來(lái)的文化形態(tài)。而這些共性文化反映在企業(yè)生活的諸多層面，比如：個(gè)人生活價(jià)值、良好的工作氛圍、企業(yè)公理系統(tǒng)、企業(yè)對(duì)社會(huì)生活的責(zé)任、知識(shí)貢獻(xiàn)等等。此外，共性文化還表現(xiàn)為一個(gè)企業(yè)對(duì)求勝的欲望、對(duì)人的尊重以及誠(chéng)實(shí)守信。企業(yè)要盈利，就必須在競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)，這種求勝的欲望，也就是一個(gè)企業(yè)初創(chuàng)時(shí)的那種奮勇直前的精神最應(yīng)珍視。我們?cè)诤芏嗥髽I(yè)核心價(jià)值觀中所看到的詞語(yǔ)如創(chuàng)新、以客戶為導(dǎo)向、合作、質(zhì)量等都可以說(shuō)是這一企業(yè)文化共性要素的派生。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工不僅是其人力資本，也是其重要的客戶（與消費(fèi)者、股東、社會(huì)等并列），一個(gè)忽略人的需要與發(fā)展的企業(yè)是不會(huì)長(zhǎng)久成功的。說(shuō)得更簡(jiǎn)單一些，優(yōu)秀的人才不會(huì)在一個(gè)不重視人和不尊重人的企業(yè)中敬業(yè)地工作。經(jīng)濟(jì)從本質(zhì)上將是一種信用經(jīng)濟(jì)，而信用是一個(gè)需要引入法律的道德概念。也就是說(shuō)，對(duì)于具有普遍推廣的一致性和持續(xù)性，來(lái)源于理性人的自由意志的道德的尊重，是經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)的要求，也自然是優(yōu)秀企業(yè)文化的共性之一。在《財(cái)富》100強(qiáng)中，55%的公司聲稱“誠(chéng)信”是他們的核心價(jià)值觀。
以上的企業(yè)文化共性要素看似簡(jiǎn)單，但要建立起來(lái)并不容易，尤其是后兩點(diǎn)做起來(lái)絕非易事。信息安全企業(yè)文化不僅具有以上的文化共性，而且由于信息安全行業(yè)的獨(dú)特性，成長(zhǎng)中的信息安全企業(yè)往往還具有忠誠(chéng)、嚴(yán)謹(jǐn)、負(fù)有責(zé)任感等行業(yè)特有的文化共性?？梢钥吹剑芏嗟男畔踩髽I(yè)從成立之初就將開拓民族自主品牌作為要任。如啟明星辰從成立至今，深知其肩負(fù)的責(zé)任重大，關(guān)系國(guó)家安全，因此一直以來(lái)，謙遜誠(chéng)信，不事張揚(yáng)，默默無(wú)聞地鉆研，孜孜不倦地探索，用自己一串串堅(jiān)實(shí)的腳印奠定了如今在信息安全產(chǎn)業(yè)中流砥柱的地位。而聯(lián)想網(wǎng)御則宣稱，在未來(lái)3-5年內(nèi)，希望扛起民族信息安全的大旗。但是，僅僅借用成功企業(yè)共性的文化并不能讓每個(gè)企業(yè)從中受益，單純的“拿來(lái)主義”反而會(huì)磨滅企業(yè)獨(dú)樹一幟、吸引人才的魅力，對(duì)于成長(zhǎng)型企業(yè)來(lái)說(shuō)，對(duì)文化特色的理解、認(rèn)識(shí)和如何建立行之有效的文化氛圍與行為方式“潛規(guī)則”才是更為重要的內(nèi)容。
企業(yè)文化內(nèi)涵的差異性
任何企業(yè)在創(chuàng)建、規(guī)劃、發(fā)展過(guò)程中，或多或少的積淀一定的文化底蘊(yùn)，這些文化底蘊(yùn)融入企業(yè)家的個(gè)性性格和管理風(fēng)格、處世原則、世界觀、價(jià)值觀、人生觀等方方面面的內(nèi)容。特別是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)都在努力培養(yǎng)長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，以鍛造個(gè)性企業(yè)文化為形象展示窗口，樹立企業(yè)品牌和實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。把企業(yè)的個(gè)性文化策略放置在主流文化的大背景之中，不是復(fù)制行為，也不是對(duì)個(gè)性文化的壓縮，而是一種正確的個(gè)性文化的培育方法。企業(yè)文化的差異性正是企業(yè)建設(shè)的制勝之道。
那么，什么是企業(yè)的個(gè)性文化?所謂個(gè)性，其實(shí)也可能包含在共性之中，個(gè)性有時(shí)候只是共性的某個(gè)側(cè)面，也可能表現(xiàn)于在眾多共性中的一種高明的選擇，或者是被塑造成共性的某種形式。個(gè)性是一種發(fā)現(xiàn)、一種堅(jiān)持、一種鎮(zhèn)定、一種領(lǐng)會(huì)的目光。當(dāng)然，企業(yè)要重在對(duì)有價(jià)值個(gè)性文化的堅(jiān)持和深度的傳播，之所以稱之為文化，它是一種慢慢積累的東西，這種東西最終像空氣一樣在企業(yè)生活的各個(gè)層面流動(dòng)、成為一個(gè)循環(huán)的企業(yè)價(jià)值系統(tǒng)。文化的個(gè)性首先體現(xiàn)在對(duì)企業(yè)文化內(nèi)涵理解的差異上。
啟明星辰認(rèn)為企業(yè)文化無(wú)處不在，它時(shí)時(shí)刻刻體現(xiàn)在公司的方方面面。文化是一個(gè)很抽象的概念，可以將它理解成公司的價(jià)值觀，即判斷標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)文化體現(xiàn)在公司人力資源管理的各項(xiàng)制度中，比如招聘。在考察業(yè)務(wù)層面的能力是否能達(dá)到崗位的要求之前，首先要確定的是候選人的價(jià)值觀是否與企業(yè)文化一致，如果不一致的話，就不會(huì)進(jìn)入到業(yè)務(wù)考核的流程；其次，績(jī)效管理制度中，獎(jiǎng)懲辦法及考核指標(biāo)的導(dǎo)向都必須與企業(yè)文化一致，如強(qiáng)調(diào)為結(jié)果負(fù)責(zé)、兌現(xiàn)承諾、較為靈活的考勤制度等；再如，公司內(nèi)部淡化等級(jí)觀念、強(qiáng)調(diào)民主與和諧的人際關(guān)系，公司主責(zé)人也會(huì)首先帶頭執(zhí)行，承諾的獎(jiǎng)勵(lì)制度就要兌現(xiàn)，哪怕有些不合理的地方，可以第二年再做修改。這些制度的執(zhí)行，充分體現(xiàn)了企業(yè)文化的實(shí)用性和執(zhí)行力。因此說(shuō)“企業(yè)文化無(wú)處不在”。
聯(lián)想網(wǎng)御相關(guān)人士認(rèn)為，企業(yè)從建立之初就會(huì)有文化的存在，兩三個(gè)人創(chuàng)立之初時(shí)可能是很隨意的，他們未必意識(shí)到這就是文化，每一個(gè)家庭、團(tuán)隊(duì)都有自己的文化，只不過(guò)文化在不同階段有不同的表現(xiàn)，要用發(fā)展的眼光看文化，這才是一個(gè)正確的觀點(diǎn)。文化體現(xiàn)在工作中的點(diǎn)點(diǎn)滴滴，為人處事的方式也是文化的體現(xiàn)。你也許會(huì)告訴員工，不許遲到，可能有的公司不會(huì)這么說(shuō)，但是干部以身作則的，那么所有員工都在仿效干部，長(zhǎng)期下來(lái)，可能就形成習(xí)慣了，這就是文化，它是人們約定俗成的東西。
天融信相關(guān)人士認(rèn)為，企業(yè)文化這個(gè)范疇太大了，有廣義和狹義之分。一般談起企業(yè)文化就會(huì)聯(lián)想到狹義企業(yè)文化中的兩點(diǎn)：一是企業(yè)的理念，表現(xiàn)在企業(yè)的人文理念、價(jià)值觀或價(jià)值取向以及企業(yè)和員工表達(dá)出來(lái)的愿景；二是企業(yè)向外界傳遞出來(lái)的行為形象，甚至包括員工的工作生活氛圍，比如像華為公司所倡導(dǎo)的“狼性文化”，你會(huì)看到，他們無(wú)論做技術(shù)還是做銷售的人，表現(xiàn)出來(lái)的都是一種不達(dá)目的誓不罷休、想盡一切辦法解決問(wèn)題的精神。除了以上說(shuō)的兩點(diǎn)，其實(shí)企業(yè)制度的建設(shè)、產(chǎn)品的策劃包裝等等都包括在大的企業(yè)文化概念里，這就是廣義的企業(yè)文化深入到企業(yè)經(jīng)營(yíng)的任何角落。
目前企業(yè)人力資源的高管們談得更多的也都是狹義的企業(yè)文化。企業(yè)文化的內(nèi)核，如果要用一個(gè)詞概括，我覺得就是“靈魂”，靈魂是可以繼承下來(lái)的，而且超越任何肉體。優(yōu)秀的企業(yè)都會(huì)經(jīng)歷起步、發(fā)展、成熟以致壟斷領(lǐng)導(dǎo)階段，那么在不同的階段，企業(yè)靈魂的東西如何可以去繼承延續(xù)是值得思考的問(wèn)題。這也是我們需要企業(yè)文化建設(shè)的核心理由。實(shí)際上目前不管是中國(guó)還是國(guó)際上的大企業(yè)，他所謂的企業(yè)理念，基本都是老板的理念，這是毋庸置疑的，比如國(guó)際某知名運(yùn)動(dòng)品牌的老板就說(shuō)要?jiǎng)?chuàng)造活躍、運(yùn)動(dòng)、自由的運(yùn)動(dòng)員精神，那么所有員工的環(huán)境、氛圍都是自由開放的，他的辦公環(huán)境有很多草坪、運(yùn)動(dòng)場(chǎng)，他跟員工之間就是大家喝著啤酒談設(shè)計(jì)問(wèn)題，他在用內(nèi)在的理念影響著外在的東西。
金山軟件相關(guān)人士認(rèn)為每一個(gè)企業(yè)的文化建設(shè)都有各自的不同，換個(gè)方式可能更容易理解這個(gè)問(wèn)題，他認(rèn)為企業(yè)文化就是一個(gè)企業(yè)的性格，和每個(gè)人都有自己的性格一樣，各個(gè)企業(yè)的行事方式、氣氛環(huán)境都不一樣，或堅(jiān)強(qiáng)或懦弱，或雷厲風(fēng)行或拖拖拉拉，各種不同的文化對(duì)應(yīng)的是不同的行事方式，在企業(yè)行為里也都有不同的結(jié)果。因此，建設(shè)并維護(hù)一個(gè)健康積極的企業(yè)文化氛圍，對(duì)每個(gè)企業(yè)的發(fā)展都至關(guān)重要。金山在企業(yè)文化的建設(shè)過(guò)程中，一直在打造一種比較寬松、自由，家庭一樣的工作氛圍，做事用心、做人快樂(lè)是我們核心的價(jià)值取向，我們希望通過(guò)往這個(gè)方向的努力，能夠有足夠的包容、自主度，從而激發(fā)員工的創(chuàng)造力和歸宿感。經(jīng)過(guò)20年的經(jīng)營(yíng)，金山的性格已經(jīng)形成，如果非要用一句話來(lái)形容，我覺得是“家庭一樣的溫暖”。
華北工控相關(guān)人士認(rèn)為，企業(yè)文化是以潛移默化的方式來(lái)作用的。對(duì)公司內(nèi)部而言，企業(yè)文化能夠凝聚員工的戰(zhàn)斗力，能夠?qū)T工的價(jià)值觀產(chǎn)生一定的影響。沒(méi)有明文的規(guī)定和制度，但是員工卻知道在什么樣的情況之下自己應(yīng)該做出什么樣的行為，這種行為對(duì)其他員工又會(huì)產(chǎn)生表率和指導(dǎo)作用，企業(yè)文化也正是在這種久而久之的“指導(dǎo)作用”下生成的。對(duì)公司外部來(lái)說(shuō)，企業(yè)文化又是企業(yè)的一個(gè)形象窗口和形象體現(xiàn)，很多時(shí)候，人們只要看到這個(gè)公司員工的談吐，就能知道這個(gè)員工所在的公司名稱，這就是企業(yè)文化的感染力。華北工控是一家已經(jīng)成立了17年的高科技公司，17年也是華北工控企業(yè)文化不斷累積的過(guò)程，也是在不斷創(chuàng)新、不斷地適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展乃至人們價(jià)值取向的變化，并一直強(qiáng)調(diào)和諧共贏。這體現(xiàn)在員工與員工之間、員工與企業(yè)之間、企業(yè)與競(jìng)爭(zhēng)者之間、企業(yè)與客戶之間的和諧共贏，只有和諧，才能擺脫思想包袱安心工作，而共贏也帶給企業(yè)更大的發(fā)展空間。
企業(yè)仿佛是一個(gè)無(wú)形的有組織的社會(huì)，與社會(huì)文化概念相同，它具有一致性，更富有多樣性，在企業(yè)創(chuàng)立之初形成雛形，與企業(yè)共同發(fā)展，必然打上了企業(yè)發(fā)展的烙印。幾乎可以這樣看待企業(yè)文化，它是企業(yè)的認(rèn)知背景，是員工的情感家園，是身處其中的每個(gè)人的行為依據(jù)，它維持著企業(yè)內(nèi)部的和諧運(yùn)轉(zhuǎn)。這正是對(duì)企業(yè)文化內(nèi)涵產(chǎn)生不同理解的本質(zhì)原因。
企業(yè)文化對(duì)于規(guī)范和促進(jìn)企業(yè)成長(zhǎng)的作用不言而喻，即使對(duì)企業(yè)文化有著千差萬(wàn)別的理解，但是企業(yè)文化的重要性，幾乎所有的成功卻顯示出了驚人的一致。
在現(xiàn)代的市場(chǎng)環(huán)境下，企業(yè)文化是企業(yè)的精神和靈魂，是企業(yè)的大動(dòng)脈和神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)，它給企業(yè)帶來(lái)的巨大財(cái)富是無(wú)法評(píng)估的。根據(jù)資料顯示：美國(guó)企業(yè)的平均壽命是40年，日本企業(yè)為13年，中國(guó)企業(yè)只有5年-8年。中國(guó)民營(yíng)企業(yè)的1億元門檻成為民營(yíng)企業(yè)不可逾越的死亡線。上世紀(jì)70年代世界500強(qiáng)企業(yè)中有1/3現(xiàn)已銷聲匿跡，而百年老企業(yè)美國(guó)通用電汽公司為什么依然保持著25歲的旺盛活力，以人為本的摩托羅拉公司為什么讓那么多的人才向往?讓我們來(lái)看看摩托羅拉公司的企業(yè)價(jià)值觀：尊重每一個(gè)員工作為個(gè)人的人格尊嚴(yán)，開誠(chéng)布公，讓每位員工直接參與對(duì)話，使他們有機(jī)會(huì)與公司同心同德，發(fā)揮出各自最大的潛能；讓每位員工都有受培訓(xùn)和獲得發(fā)展的機(jī)會(huì)，確保公司擁有最能干、最講究工作效率的勞動(dòng)力；尊重資深員工的勞動(dòng)；以工資、福利、物質(zhì)鼓勵(lì)對(duì)員工的勞動(dòng)做出相應(yīng)的回報(bào)；以能力為依據(jù)；貫徹普遍公認(rèn)的——向員工提供均等發(fā)展機(jī)會(huì)的政策。摩托羅拉的這種“以人為本”的公司價(jià)值觀為每一個(gè)員工創(chuàng)造了一種健康積極的文化氛圍。
人本主義心理學(xué)家馬斯洛曾把人的需求歸結(jié)為五個(gè)大層次，即：生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、自尊的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。他認(rèn)為人類在滿足一個(gè)層次后會(huì)向更高的層次追求，而在這五層里，自我實(shí)現(xiàn)的需要處于最高的層面，這也道出了人類追求的終極目標(biāo)。現(xiàn)今人類已經(jīng)進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，這個(gè)時(shí)代的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，因此現(xiàn)代企業(yè)充分考慮到人的需求層次是必然的要求，并通過(guò)各種渠道去滿足這些需求，只有這樣才能真正地吸引人才、留住人才。
企業(yè)文化需要和諧構(gòu)建
相比于企業(yè)的制度建設(shè)、產(chǎn)品建設(shè)，企業(yè)的文化建設(shè)似乎更容易流俗，比如提一些空泛的口號(hào)、追求時(shí)尚的語(yǔ)言，卻缺乏應(yīng)有的內(nèi)涵，存在文化資源缺乏系統(tǒng)整合、“以物為中心”的傳統(tǒng)格局等等亟待破解的難題。并且在企業(yè)文化建設(shè)中，也會(huì)有這樣的現(xiàn)象發(fā)生：企業(yè)高層有著非常好的價(jià)值理念，但員工卻對(duì)此并不認(rèn)同。針對(duì)企業(yè)文化的建設(shè)以及建設(shè)過(guò)程中存在的問(wèn)題，各安全廠商就好似八仙過(guò)海，各有門道。
一個(gè)團(tuán)隊(duì)的信念與力量
無(wú)數(shù)的經(jīng)驗(yàn)證明，企業(yè)的成功和發(fā)展絕不是僅僅依靠幾個(gè)人的力量就能實(shí)現(xiàn)的。在某種程度上，團(tuán)隊(duì)素質(zhì)比個(gè)人素質(zhì)更加重要。啟明星辰十分看重團(tuán)隊(duì)的建設(shè)，從“啟明星辰”這個(gè)名字就可見一斑：“星辰”不是指單獨(dú)的一顆星，也不是幾顆孤立的星，而是一群聚攏的星星所散發(fā)的滿天星光，她代表著一個(gè)團(tuán)結(jié)向上、銳意進(jìn)取的團(tuán)隊(duì)，每個(gè)人都是其中不可或缺的一顆閃亮的星，星星聚集在一起，相映生輝，閃耀出更加燦爛的光芒。
在啟明星辰，所有的理念和計(jì)劃都需要團(tuán)隊(duì)來(lái)實(shí)踐。公司發(fā)展得越快，越是需要團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定和素質(zhì)的提高，這就需要不斷增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力和向心力。啟明星辰通過(guò)建立學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)來(lái)增強(qiáng)凝聚力和提高整體素質(zhì)。在這個(gè)團(tuán)隊(duì)里，學(xué)位、學(xué)歷、背景并不是最重要的，最重要的是能力和寬廣的胸懷。大家為著同樣一個(gè)目標(biāo)去努力，彼此尊重和信任，真誠(chéng)地互相幫助。這種積極的工作環(huán)境，讓大家都有積極性、有動(dòng)力為企業(yè)去工作、去創(chuàng)造。
啟明星辰團(tuán)隊(duì)中還有一個(gè)特殊的組織——中共黨支部。黨支部的成立給員工提供了一個(gè)思想交流、溝通的空間，培養(yǎng)了很多優(yōu)秀的員工和優(yōu)秀的管理者；在員工需要幫助的時(shí)候，黨支部代表公司送去溫暖；還代表公司積極參與各種社會(huì)公益活動(dòng)，曾經(jīng)通過(guò)多種渠道、多種形式先后35次向內(nèi)蒙古、青海草原雪災(zāi)災(zāi)民、印度洋地震海嘯災(zāi)民、西部貧困母親、西部干旱缺水地區(qū)送溫暖，支持國(guó)家抗擊“非典”，參與國(guó)家12.1救助艾滋病聯(lián)合計(jì)劃行動(dòng)等，捐助了大量衣物和現(xiàn)金。還通過(guò)全國(guó)扶貧基金會(huì)“新長(zhǎng)城項(xiàng)目”，“海淀區(qū)樹人助學(xué)基金會(huì)”、“北京市青聯(lián)”、“冰心希望書庫(kù)”、“瑞金石角小學(xué)”等單位，資助貧困大、中、小學(xué)生1820人次，投入資金數(shù)百萬(wàn)元。除了在經(jīng)濟(jì)上支持，黨支部還組織員工與資助對(duì)象在思想上互相溝通，通過(guò)書信、網(wǎng)絡(luò)、互訪等多種形式建立了密切聯(lián)系，傳遞著大家庭的溫暖，幫助他們樹立自強(qiáng)不息的信心。
海納百川 入模子培訓(xùn)
聯(lián)想網(wǎng)御對(duì)于文化的理解是寬泛的，不停留在口號(hào)，雖然它的墻面上也有各種各樣的規(guī)章制度，但只是文化很小的那部分，更多的則表現(xiàn)在行動(dòng)上。公司高層在跟干部溝通的時(shí)候都講，傳播文化的不是人力資源部，而是每一名干部。
當(dāng)然，讓所有的員工都認(rèn)同企業(yè)文化是不現(xiàn)實(shí)的。人力資源總監(jiān)劉弋認(rèn)為這是正?，F(xiàn)象，他介紹說(shuō)：“聯(lián)想有員工1萬(wàn)多人，不可能都認(rèn)同，所以才有很多的人員流動(dòng)，但前提是企業(yè)文化是建立在科學(xué)的基礎(chǔ)上，如果公司的企業(yè)文化是有問(wèn)題的，應(yīng)該給員工機(jī)會(huì)，允許員工提出不同意見，雙方都應(yīng)該去修正。最后如果員工還是不接受我們的企業(yè)文化，可以離開，這并不意味著這個(gè)員工不優(yōu)秀，而是可能他和公司的文化沖突，離開后他可能會(huì)找到更適合他成長(zhǎng)的土壤。當(dāng)然，公司希望選擇能認(rèn)同我們文化的員工，另外，人是需要培養(yǎng)的，大部分的員工進(jìn)來(lái)后處于一個(gè)盲目的狀態(tài)，可能背著原來(lái)高校的影子，或者其他企業(yè)的文化，需不需要教育?當(dāng)然需要。聯(lián)想網(wǎng)御在員工剛進(jìn)入的時(shí)候有一個(gè)‘入模子培訓(xùn)’，什么叫入模子?這是聯(lián)想網(wǎng)御的特色?！澳＞摺?，用劉科全總裁的話說(shuō)就是把社會(huì)人放在我們的模具里壓一下，出來(lái)都是聯(lián)想網(wǎng)御人?！畨阂幌隆瘜?shí)際上就是統(tǒng)一思想、統(tǒng)一文化，這樣大家的文化一致了，工作效率就會(huì)增加。”
在與聯(lián)想網(wǎng)御的員工交談中，記者了解到他們一直在堅(jiān)持這個(gè)傳統(tǒng)，一般每個(gè)季度都有一次這樣的培訓(xùn)。為期7天的“入模子培訓(xùn)”除了企業(yè)的規(guī)章制度外，很大一部分就是文化，在這7天的全脫產(chǎn)培訓(xùn)中，員工從一睜開眼睛接受的其實(shí)就是聯(lián)想網(wǎng)御的文化，帶隊(duì)的老師，周圍的同事都在用聯(lián)想網(wǎng)御的文化在影響著他，所以在這7天里，他就能感受到聯(lián)想網(wǎng)御是個(gè)怎樣的團(tuán)隊(duì)了。這種文化的培訓(xùn)是非常必要的，世界知名的企業(yè)都有文化的培訓(xùn)，就像軍隊(duì)一樣，如果連口令都不知道怎么聽，怎么去打仗呢。這個(gè)培訓(xùn)就是告訴大家，口令怎么聽。一方面，企業(yè)承認(rèn)員工是社會(huì)的人，應(yīng)該有自己的個(gè)性，但同時(shí)也強(qiáng)調(diào)，在企業(yè)中員工做事應(yīng)該有企業(yè)自己的方式，否則雙方都很難去溝通。
還有一點(diǎn)讓記者感受很深的就是“溝通”。在聯(lián)想網(wǎng)御，大家非常注重相互溝通。劉弋介紹到，“‘上情下達(dá)，下情上達(dá)’兩條通路必須完全通暢，缺一不可。上情下達(dá)很多企業(yè)都做得很好，但是下情上達(dá)很多企業(yè)就做得一般，尤其是一些國(guó)內(nèi)的企業(yè)。但聯(lián)想網(wǎng)御在這塊做得不錯(cuò)，在聆聽員工的時(shí)候其實(shí)就是一種溝通，我們有一些具體的舉措，比如員工有任何意見都可以發(fā)郵件到領(lǐng)導(dǎo)的信箱里面。定期組織高管與員工見面，每個(gè)季度有1-2次，同時(shí)還有一個(gè)午餐制度，公司更高層的領(lǐng)導(dǎo)，如董事長(zhǎng)和劉總每周或每半個(gè)月都會(huì)安排與基層員工一起吃午餐，所有員工的意見都會(huì)得到答復(fù)，這個(gè)溝通比上情下達(dá)還要重要。這樣的話，員工也開始傾聽領(lǐng)導(dǎo)，這比開會(huì)的效果好很多?！?span lang="EN-US">
自上而下和自下而上
天融信市場(chǎng)戰(zhàn)略中心總監(jiān)任思國(guó)認(rèn)為，企業(yè)的管理分三個(gè)層次：一是經(jīng)驗(yàn)管理，一個(gè)小公司最開始可能只有幾個(gè)人或幾十個(gè)人，一般是靠老板和各部門負(fù)責(zé)人的經(jīng)驗(yàn)來(lái)管理；而當(dāng)公司規(guī)?；蛉藬?shù)達(dá)到一定程度后，就需要一種科學(xué)的管理模式和流程化的管理機(jī)制，也就是靠科學(xué)的組織和規(guī)范的制度進(jìn)行企業(yè)管理，稱之為科學(xué)管理。世界上極少數(shù)的百年企業(yè)絕不僅僅靠各種規(guī)章制度使企業(yè)的發(fā)展長(zhǎng)盛不衰，這就要上升到管理的最高層面，也就是企業(yè)擁有了能夠傳承的“魂”，稱之為文化管理。當(dāng)然，目前更多的企業(yè)都還處于經(jīng)驗(yàn)管理向科學(xué)管理過(guò)渡的階段。
同時(shí)，任思國(guó)表示，對(duì)于建設(shè)企業(yè)文化要分為內(nèi)部建設(shè)和外部建設(shè)。談到內(nèi)部的建設(shè)又分為兩條線：自上而下和自下而上，上下應(yīng)該有交流和溝通。理念的植入是靠自上而下的宣貫、溝通、帶動(dòng)，老板、高層、部門經(jīng)理都去做了，也會(huì)帶動(dòng)員工去做，還包括對(duì)新員工的培訓(xùn)、交流，建立了企業(yè)的內(nèi)刊、內(nèi)網(wǎng)平臺(tái)，建立了文化展示活動(dòng)窗口，同時(shí)由市場(chǎng)、人力、工會(huì)等不同部門共同組織協(xié)調(diào)各類公益活動(dòng)，從而強(qiáng)化員工企業(yè)公民的意識(shí)，也充分體現(xiàn)企業(yè)具有高度責(zé)任感和使命感。在自下而上方面，公司鼓勵(lì)和希望員工能夠隨時(shí)發(fā)表自己的看法以及好的創(chuàng)意，比如目前物價(jià)上漲嚴(yán)重，很多員工的生活成本提高，這個(gè)時(shí)候公司充分聽取基層員工的意見，今年天融信會(huì)有普遍的員工漲薪措施。
目前天融信也已經(jīng)成立了企業(yè)文化建設(shè)小組，由人力、市場(chǎng)、行政等各部門共同來(lái)組成，也叫品牌建設(shè)部。企業(yè)在不同的發(fā)展階段要圍繞一個(gè)“靈魂”做一些事情，但是所采取的方法和措施是有所不同的。比如天融信在2000年產(chǎn)值還不到一個(gè)億，那個(gè)時(shí)候大家是在拼命趕產(chǎn)品，2001年到2006年是企業(yè)高速發(fā)展期，人員迅速膨脹、收入迅速增加后帶來(lái)一大堆管理的理順問(wèn)題，這個(gè)時(shí)候更多考慮的是制度方面的建設(shè)、流程的梳理，2007年以后，天融信發(fā)展也有十幾年了，也是良性運(yùn)轉(zhuǎn)的形式，品牌也達(dá)到了一定的程度，員工對(duì)于企業(yè)的認(rèn)同也基本趨于一致，這個(gè)時(shí)候又要對(duì)企業(yè)文化和品牌進(jìn)行重新梳理，會(huì)由人力資源部出臺(tái)企業(yè)文化的手冊(cè)，分部門分體系地對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行宣貫，通過(guò)不同的點(diǎn)和交流平臺(tái)讓大家去深刻理解并不斷地去修正與完善。天融信除了是一個(gè)商業(yè)性的企業(yè)之外，推動(dòng)其前進(jìn)的力量中有一份社會(huì)責(zé)任，2008年的品牌計(jì)劃里會(huì)有幾大動(dòng)作，擺在第一的是紅心計(jì)劃，每個(gè)月會(huì)組織“紅心計(jì)劃”公益慈善活動(dòng)，公司的內(nèi)刊也有這樣的專欄。圍繞這一項(xiàng)工作會(huì)做很多事情，包括前一段時(shí)間捐助南方雪災(zāi)、貴州中學(xué)，此外還將在各大高校宣貫信息安全知識(shí)，希望即將走向工作崗位尤其是重要工作崗位的年輕人都能夠認(rèn)識(shí)到信息安全處于和國(guó)防安全一樣的地位，希望社會(huì)上有更大的力量去關(guān)注這件事。“近幾天我看到一個(gè)俄羅斯的信息，他已經(jīng)把信息安全放在了國(guó)家整體安全的首位，俄羅斯1992年就已經(jīng)把信息安全立了法——《信息安全法》”。任思國(guó)說(shuō)到。
不同的發(fā)展時(shí)期和階段企業(yè)對(duì)外的理念是會(huì)發(fā)生變化的，從老板的角度是致力于中國(guó)信息安全產(chǎn)業(yè)的推動(dòng)，也可以說(shuō)是他的夢(mèng)想和堅(jiān)持，對(duì)天融信而言就是一種責(zé)任。那么對(duì)外從最早的產(chǎn)品提供，即“安全推進(jìn)應(yīng)用”，到后來(lái)的“服務(wù)提升安全”；又過(guò)渡到“完全你的安全”，通過(guò)更多的信息安全產(chǎn)品集成起來(lái)、通過(guò)服務(wù)管理給用戶提供一攬子的整體安全方案。2005年-2006年推出“可信網(wǎng)絡(luò)架構(gòu)”，2007年-2008年則是跨越用戶的網(wǎng)絡(luò)層面真正到信息世界，形成“可信網(wǎng)絡(luò)、安全世界”這一理念，致力于打造像現(xiàn)實(shí)世界一樣的、有序的、自由的、和諧的網(wǎng)絡(luò)世界環(huán)境。由此可見，在不同的發(fā)展階段，企業(yè)理念是在跟隨產(chǎn)業(yè)的發(fā)展不斷變化的。
坦率地講，天融信的外在形象更多保留了以賀總為首的“草根文化”，草根就是本源的意思，這也帶有本土的意思。天融信崇尚內(nèi)部的團(tuán)結(jié)、創(chuàng)新、自由討論，同時(shí)外部表現(xiàn)為責(zé)任感，所有的這些是從理念方面去引導(dǎo)，各部門配合操作，最后通過(guò)規(guī)章制度去監(jiān)控執(zhí)行。企業(yè)文化談具體的似乎沒(méi)有什么，通俗講它是一個(gè)企業(yè)內(nèi)在堅(jiān)持的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，是企業(yè)的靈魂，是可以傳承的精髓。企業(yè)文化建設(shè)的目的在于增強(qiáng)內(nèi)部向心力，傳遞外部社會(huì)責(zé)任感、沉淀企業(yè)的靈魂。人的靈魂決定著人的生命卻又凌駕于生命之上，同樣，企業(yè)的靈魂也決定著企業(yè)的生存卻又超脫于企業(yè)的實(shí)體。
少喊口號(hào) 多干實(shí)事
怎樣才能使企業(yè)文化建設(shè)不落入俗套、不搞形式主義，金山軟件公司副總裁葛珂用了8個(gè)字來(lái)形容，就是“少喊口號(hào)，多干實(shí)事”，即根據(jù)公司要建設(shè)的文化目標(biāo)，多做一些讓員工能感受到的實(shí)際事情。比如要建立一個(gè)軍事管理型的企業(yè)文化，那就在嚴(yán)明紀(jì)律上多下功夫；金山要建立家庭型快樂(lè)、用心的文化，就在如何能讓員工體驗(yàn)到工作中的快樂(lè)、鼓勵(lì)員工用心積極做事上多下功夫，不給員工多設(shè)框框，可以是一些很細(xì)的活動(dòng)，但是一定要長(zhǎng)久堅(jiān)持。只有員工融入了這種文化，受到這種性格的影響，才能提高整體的凝聚力和向心力，這對(duì)一個(gè)企業(yè)的商業(yè)結(jié)果有非常重要的影響。在金山，企業(yè)文化建設(shè)和幾項(xiàng)重要的業(yè)務(wù)一樣重要。
潛移默化的作用
在企業(yè)文化的建設(shè)當(dāng)中，華北工控行銷部經(jīng)理鞠培泉認(rèn)為，作為企業(yè)的管理層一定要去引導(dǎo)員工接受公司提出的這種文化，因?yàn)槊總€(gè)公司文化不一樣，總會(huì)有些抵觸。這時(shí)候作為管理者要給員工分析公司為何要強(qiáng)調(diào)這些價(jià)值理念，這些價(jià)值理念對(duì)公司、對(duì)個(gè)人會(huì)有什么樣的影響。一般來(lái)說(shuō)，員工對(duì)這些問(wèn)題了解之后都會(huì)接受的，但如果員工依然不認(rèn)同，第一，公司也會(huì)反思，是不是公司的理念和現(xiàn)在的企業(yè)環(huán)境有所偏差；第二，也可能是這位員工自身的問(wèn)題，他的價(jià)值理念已經(jīng)和公司的文化背道而馳，這樣的員工是不適合公司發(fā)展的。
誠(chéng)實(shí)勞動(dòng) 自強(qiáng)不息
神州泰岳認(rèn)為，現(xiàn)在很多企業(yè)的文化建設(shè)流于表面，只是喊幾句口號(hào)，掛幾幅條幅，而且提煉的文化不是從企業(yè)本身出發(fā)，不具有個(gè)性，幾乎千篇一律。神州泰岳成立之初，就具有自己的一套創(chuàng)業(yè)理念和對(duì)工作、生活的態(tài)度，比如其提倡的“居利思義，身勞心安，人強(qiáng)我強(qiáng)，共同發(fā)展”的文化理念，是在創(chuàng)業(yè)艱難時(shí)期提出來(lái)的，具有鮮明的泰岳個(gè)性，不是隨隨便便說(shuō)出來(lái)的，也即在自強(qiáng)不息中，在勤勉工作中獲得精神的圓滿。也就是說(shuō)，發(fā)展、成就感來(lái)自實(shí)實(shí)在在的勞動(dòng)付出，提倡的是誠(chéng)實(shí)勞動(dòng)、自強(qiáng)不息。可以說(shuō)，沒(méi)有這種精神，就沒(méi)有神州泰岳今天的穩(wěn)步發(fā)展?？傊怀鲎约旱膫€(gè)性，找到適合自己的文化切入點(diǎn)，是避免企業(yè)文化建設(shè)落入俗套的根本。
經(jīng)過(guò)十年的發(fā)展，神州泰岳的企業(yè)文化建設(shè)逐步深入，已經(jīng)建設(shè)了一套較為完善的文化體系，在公司形成了實(shí)干、勇往直前、自強(qiáng)不息的企業(yè)文化氛圍。現(xiàn)在有專門的部門和人員進(jìn)行企業(yè)文化傳播和建設(shè)，定期舉辦豐富多彩的企業(yè)活動(dòng)和各種形式的員工培訓(xùn)，通過(guò)企業(yè)內(nèi)刊、論壇、董事長(zhǎng)信箱、文化手冊(cè)等各種手段和方法進(jìn)行內(nèi)部溝通和交流。而且企業(yè)文化建設(shè)是神州泰岳發(fā)展戰(zhàn)略中的重要一環(huán)，以2008年為例，以人為本的人才戰(zhàn)略和進(jìn)一步完善、強(qiáng)化企業(yè)文化建設(shè)，都是公司的工作主題。并且希望通過(guò)這種“誠(chéng)實(shí)勞動(dòng)，自強(qiáng)不息”的文化理念，將泰岳打造成為中國(guó)的運(yùn)維管理專家，成為國(guó)內(nèi)最強(qiáng)和最知名的運(yùn)維管理軟件開發(fā)商、運(yùn)維管理解決方案提供商和運(yùn)維管理服務(wù)提供商。
企業(yè)文化與利潤(rùn)的辯證關(guān)系
也曾經(jīng)有人說(shuō)，“企業(yè)是一種經(jīng)濟(jì)動(dòng)物，利潤(rùn)是最高追求，文化不過(guò)是公司賺錢的工具和手段”。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是全體員工的精神共鳴，是一種優(yōu)質(zhì)管理，能夠凝聚員工，塑造品牌，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，獲得持久競(jìng)爭(zhēng)力。但企業(yè)文化絕不可以功利化、功用化，這樣的文化建設(shè)是一種急功近利式的企業(yè)文化建設(shè)，只會(huì)適得其反。很多企業(yè)創(chuàng)業(yè)的時(shí)候忙于賺錢，不注重文化積累，這是一種十分短視的做法。
對(duì)于這點(diǎn)，啟明星辰認(rèn)為，每個(gè)企業(yè)都有自己的愿景，但要實(shí)現(xiàn)愿景，則必須以企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)、有良好的利潤(rùn)為前提，如果連自己的生存問(wèn)題都解決不了，就更談不上遠(yuǎn)大的理想和抱負(fù)了。所以，利潤(rùn)是企業(yè)實(shí)現(xiàn)愿景的手段，也只是手段，不是最高的追求。
聯(lián)想網(wǎng)御人力資源總監(jiān)劉弋則認(rèn)為可能會(huì)有一些企業(yè)短期內(nèi)掙錢，但如果企業(yè)文化中沒(méi)有更高的目標(biāo)，即社會(huì)責(zé)任和信仰的話，他們未來(lái)會(huì)遇到很大的困難，而且很可能不會(huì)取得很大的成就，周圍有很多這樣的例子。聯(lián)想網(wǎng)御脫胎于聯(lián)想集團(tuán)，所以它繼承了聯(lián)想的優(yōu)秀文化，同時(shí)又對(duì)其進(jìn)行了發(fā)展，聯(lián)想的企業(yè)文化對(duì)干部和員工都有這方面的要求：“首先你要做一個(gè)有理想的人，企業(yè)也是一樣，要做一個(gè)有責(zé)任感的企業(yè)”，文化在其中起了很大的作用，其次才是掙錢的問(wèn)題。這兩個(gè)問(wèn)題是相輔相成的，如果企業(yè)經(jīng)營(yíng)不好，瀕臨破產(chǎn)，哪有資格去談文化建設(shè)和社會(huì)義務(wù)呢?企業(yè)掙錢不是目的，最終肯定是要達(dá)到一個(gè)信仰，聯(lián)想網(wǎng)御希望做中國(guó)信息安全的新長(zhǎng)城，在中華民族騰飛的時(shí)候能夠真正為民族的信息安全事業(yè)做出貢獻(xiàn)?！奥?lián)想網(wǎng)御給所有的員工都是這樣講的，我們要樹立一種整體的意識(shí)，而這種意識(shí)要樹立在信仰的基礎(chǔ)上，如果一個(gè)企業(yè)或一個(gè)人沒(méi)有信仰，遇到挫折就會(huì)很快倒下去，聯(lián)想網(wǎng)御從成立之初到現(xiàn)在也經(jīng)歷了很多事情，為什么這么困難都走過(guò)來(lái)了，就是因?yàn)橛幸环N信仰在支撐它，一種文化的力量。所以錢不是最重要的，最重要的還是信仰。”劉弋如是說(shuō)。
天融信市場(chǎng)戰(zhàn)略中心總監(jiān)任思國(guó)則表示，誠(chéng)然，利潤(rùn)最大化幾乎是所有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，沒(méi)有利潤(rùn)，企業(yè)就不能生存，更談不上什么文化，但也要看適合于什么樣的公司。很多小型企業(yè)，他們只是把文化作為賺錢的工具和手段，比如“加班”文化。但是當(dāng)企業(yè)走上規(guī)模之后，文化的定義就會(huì)發(fā)生根本的變化，因?yàn)槠髽I(yè)大了，就會(huì)通過(guò)多種途徑來(lái)不斷壯大自己，更強(qiáng)勢(shì)地拓展自己的品牌形象。所以這時(shí)候的文化將會(huì)變得更加理性和公益性，文化在此時(shí)已經(jīng)是企業(yè)形象的窗口和體現(xiàn)，這種文化反之也會(huì)更有利于企業(yè)追求經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)。經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)永遠(yuǎn)是企業(yè)的最高目標(biāo)，但不是唯一目標(biāo)。文化將會(huì)輔助企業(yè)獲得最大利潤(rùn)，但不是工具和手段，因?yàn)槲幕菬o(wú)形的動(dòng)力。
一個(gè)民族、一個(gè)國(guó)家，如果沒(méi)有源遠(yuǎn)流長(zhǎng)的文化，其生命勢(shì)必枯竭。同理，一個(gè)企業(yè)如果沒(méi)有一定的文化底蘊(yùn)，其行也勢(shì)必不遠(yuǎn)。戴爾公司總裁曾表示：“對(duì)于戴爾來(lái)說(shuō)最重要的不是資金和資源，而是夢(mèng)想和創(chuàng)意”，可口可樂(lè)公司總裁也曾表示：“如果可口可樂(lè)公司今天倒下了，憑借其品牌兩三年照樣會(huì)再發(fā)展起來(lái)”。可見文化之于品牌，之于公司之重要。
企業(yè)文化似乎是一個(gè)很空洞的話題，但卻是每一個(gè)企業(yè)都在認(rèn)真經(jīng)營(yíng)著的事情，更凝聚著企業(yè)管理者頗多的心思，盡管摸不著、看不到，卻可以被深深感受得到，它也可以被稱之為企業(yè)的“魂”。在現(xiàn)今的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，似乎什么都可以一夜之間越升為競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素，作為構(gòu)成企業(yè)軟實(shí)力重要因素的企業(yè)文化，毋庸質(zhì)疑，也被提高到了比以往任何時(shí)候都更高的程度。隨著經(jīng)濟(jì)及生活水平的發(fā)展，員工對(duì)企業(yè)的期望值也越來(lái)越高，已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了經(jīng)濟(jì)的層面，因此在人本時(shí)代，成功塑造企業(yè)文化，吸引、尊重并留住有競(jìng)爭(zhēng)力的人才也成為企業(yè)的重要課題。
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