HR公會(huì)說 相信很多HR同行都有跟獵頭機(jī)構(gòu)合作，《獵場(chǎng)》的熱播也可以給HR們一些啟示：企業(yè)HR也可以將營銷思維融入到招聘工作中，我們也可以像獵頭顧問一樣去做招聘。
最近，《獵場(chǎng)》這部用專業(yè)的視角展示現(xiàn)代職場(chǎng)中的挖人大戰(zhàn)的大戲終于謝幕。劇情以男主角十年蛻變的職場(chǎng)經(jīng)歷為主線，講述了他的成長(zhǎng)故事。有道是“商場(chǎng)如戰(zhàn)場(chǎng)”，“職場(chǎng)如獵場(chǎng)”，男主的自身經(jīng)歷也告訴我們“活著不易，活得好更難”。
從人力資源的角度說，企業(yè)的一般招聘部門也好，知名獵頭公司也罷，都促進(jìn)了人才的流動(dòng)——只是后者大大加速了時(shí)間、節(jié)約了機(jī)會(huì)成本。在此，筆者提出要用“獵頭思維”做招聘，把每一場(chǎng)面試當(dāng)作case去做，會(huì)收獲更多。
一、最關(guān)心的問題往往是上一份工作離職的根本原因
在職場(chǎng)中最尷尬的一個(gè)問題往往是“你上一份工作的離職原因是什么？”很多HR明明知道，很多時(shí)候得到的答案往往是含糊其辭的，或者說與面試者在上一份工作時(shí)寫的“離職原因”如出一轍。
對(duì)于離職的“根本原因”，往往是隨著面試者“最關(guān)心的問題”展開的。換句話說，在面試者自由發(fā)問時(shí)，他問的第一個(gè)問題往往就能反映出最后一份工作離職的根本原因，比如他的問題是關(guān)于“裙帶關(guān)系”，很有可能上一家企業(yè)的裙帶關(guān)系嚴(yán)重導(dǎo)致其無法生存與成長(zhǎng)；他問的是“作息”，很有可能是相對(duì)“彈性”的作息時(shí)間擾亂了他的生活節(jié)奏等等。
二、跳槽背后的“三五定論”
對(duì)于求職者的簡(jiǎn)歷而言，職業(yè)經(jīng)歷所呈現(xiàn)的“職業(yè)軌跡”，在很大程度上是可以進(jìn)行職業(yè)發(fā)展推測(cè)的，這也就是為什么很多企業(yè)對(duì)于頻繁跳槽者“有所保留”的本質(zhì)原因。
根據(jù)“職業(yè)慣性”，一般而言求職者在更迭工作的過程中最不容易改變的就是“職業(yè)”。所以很多“初出茅廬”的招聘人員就“想當(dāng)然”根據(jù)求職者最近的工作經(jīng)歷去“推薦”下一份工作。
其實(shí)在求職者跳槽的背后，其實(shí)從業(yè)“三年”與“五年”——注意這里說的是連續(xù)從事同一份職業(yè)，“三年”與“五年”是大有不同的。“三年”的背后往往不容易涉及到職業(yè)的調(diào)整，但“五年”之后的“跳槽”就很容易牽涉到職業(yè)本身了。所謂“轉(zhuǎn)行”的背后往往是“職業(yè)”的轉(zhuǎn)變。
三、關(guān)鍵角色+關(guān)鍵工作=關(guān)鍵結(jié)果
《獵場(chǎng)》中反映的另一個(gè)重要的現(xiàn)象就是職場(chǎng)經(jīng)歷真實(shí)性的問題。傳統(tǒng)的STAR面試方法已經(jīng)無法滿足現(xiàn)在的面試需求。而且客觀地說面對(duì)“面霸”，STAR的實(shí)際效果往往也會(huì)捉禁見肘。
其實(shí)對(duì)于工作經(jīng)歷的觀察，歸根結(jié)底還是某一項(xiàng)或者幾項(xiàng)工作的工作價(jià)值匹配程度。而這其中我們可以把STAR簡(jiǎn)要調(diào)整為“關(guān)鍵角色+關(guān)鍵工作=關(guān)鍵結(jié)果”。這是基于工作價(jià)值本身的思考，出發(fā)點(diǎn)是基于工作價(jià)值。
一個(gè)人的職業(yè)角色可能會(huì)很多，但是關(guān)鍵的職業(yè)角色卻不多；一個(gè)人在職業(yè)崗位上可能做過很多工作，但是真正關(guān)乎到企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的關(guān)鍵工作卻不多——然而這兩者構(gòu)成了一個(gè)人一定職業(yè)階段的關(guān)鍵工作結(jié)果，這些真正決定了它的職業(yè)經(jīng)歷價(jià)值。
四、“職業(yè)行為共鳴”勘驗(yàn)真假
在《獵場(chǎng)》電視劇中，鄭秋冬剛剛出獄后憑著“捏造”的身份去公司面試，其中有一段關(guān)于在監(jiān)獄中“被蚊蟲叮咬”的感覺描述入木三分。引起了面試官的“懷疑”。
在面試環(huán)節(jié)中，作為面試官，看似無意的情景帶入設(shè)計(jì)能夠幫助求職者做出下意識(shí)的“職業(yè)行為重現(xiàn)”，我們亦可稱之為“職業(yè)行為共鳴”。
當(dāng)然，這是在教科書或者通過道聽途說的方式學(xué)不到的，任何造假的職業(yè)經(jīng)歷或者職業(yè)行為都往往會(huì)被“透視”的體無完膚。不過前提是對(duì)于面試官而言，需要有一定的職業(yè)體驗(yàn)，確切說是從業(yè)經(jīng)歷。
五、職業(yè)路徑分析與規(guī)劃
從傳統(tǒng)的人力資源招聘角度考慮，所謂“優(yōu)秀的招聘人員”一定是為企業(yè)不同時(shí)期的招聘需求達(dá)成努力的；而從現(xiàn)代的人力資源招聘理論分析，真正優(yōu)秀的招聘人員不僅僅應(yīng)該是“招只能站”，還要謀求“戰(zhàn)之能勝”，這也就是說我們現(xiàn)在的招聘思維需要從“滿足招聘需求”向“人員周期性保留”過渡了。
與其“臨淵羨魚”，不如“退而結(jié)網(wǎng)”。既然我們都承認(rèn)人的職業(yè)可變動(dòng)性是常態(tài)，那就不如實(shí)事求是?；诼殬I(yè)崗位的人員變動(dòng)周期，有目的性的儲(chǔ)備人才。
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