來源 | 微信公眾號：周曉峰HRD
文 | 周曉峰
相對于被辭退員工，受到“驚嚇”的該輪到人力資源管理部門和用人部門的管理者了。每個管理者都會遇到員工主動辭職的情況，尤其是那些自己精心培養(yǎng)、給予厚望的員工，突然有一天遞上辭呈，對管理者的打擊有時不亞于員工被辭退的情景。做好主動辭職員工的離職面談，是管理者最后贏得員工“芳心”的機會，需要認真對待。
首先，面談?wù)咭３掷碇堑膽B(tài)度。無論員工出于什么樣的原因想要離開，都不應(yīng)當視為不忠誠，甚或背叛，因為企業(yè)和員工之間是一種平等的契約關(guān)系，而非人身依附，管理者要能夠坦然面對。互聯(lián)網(wǎng)時代有著太多的工作機會，平均每個員工在一生中有四、五次的跳槽經(jīng)歷變得很普遍了。也正因為存在一個自由流動的人才市場，企業(yè)才能夠?qū)ふ业礁鼉?yōu)秀的員工加入。面談?wù)咭軌蚣皶r、正面地與辭職員工交流，躲避、冷漠或者厭惡都無益于問題的解決，只能加劇相互的對立，從而錯過員工態(tài)度轉(zhuǎn)變的機會。以友好且理解的方式與辭職員工談話，會降低彼此之間的緊張感，使員工冷靜下來反思，有助于雙方尋找共識。
其次，面談?wù)邞?yīng)當站在員工的立場上做挽留工作。在做辭職員工面談時，許多面談?wù)叽嬖谝粋€誤區(qū)，以為將員工提出的一個個問題解釋清楚，員工就會留下。且不說員工是否講真實的理由，即便講真話，面談?wù)咴俣嗟慕忉屩粫粚Ψ嚼斫鉃檗q解，或者說早干嘛去了。面談?wù)咭掠诔姓J自己或企業(yè)的不足，認真傾聽他們的抱怨，提出切實可行的改進措施，避免過度承諾。員工離職最主要的是希望有更好的工作，如果面談?wù)吣軌蛘驹趩T工職業(yè)發(fā)展的角度，與他一起分析現(xiàn)狀和未來，一定會打動他們的內(nèi)心。例如探討目前工作時間是否太短，而不利于未來職業(yè)的發(fā)展；能力或經(jīng)驗還有哪些可以改進，以便于可以適應(yīng)未來更好的工作；是否可以再留下一年，共同制定一份成長計劃等。
第三，面談?wù)呱拼龍?zhí)意辭職的員工。雖然面談?wù)咦隽撕芏嗾f服工作，但還是無法讓員工留下來，此時就必須面對現(xiàn)實，對他們過去不愉快的經(jīng)歷表達遺憾，不可以惱怒翻臉，否則讓之前的一切勸說變得非常虛偽。提出辭職的員工，或多或少都會有一些歉意，尤其是曾得到領(lǐng)導的重點培養(yǎng)。雖然他們可能有對現(xiàn)狀的不滿，但畢竟與被辭退員工不一樣，他們內(nèi)心深處沒有挫敗感。能夠得到友善的離職對待，會使他們心存感激，離職后也更容易記得以前雇主的好。企業(yè)應(yīng)當對這部分離開的員工給予重點關(guān)注，他們就像企業(yè)灑在世界的種子一樣，仍然通過各種途徑幫助到企業(yè)，他們更可能組成“前員工俱樂部”。
聯(lián)系客服
