摘 要：科學(xué)合理的績效考核可以調(diào)動(dòng)高校教師的積極性和創(chuàng)造性，但目前，我國高校教師的績效考核中尚存在一些問題，如：考核指標(biāo)重?cái)?shù)量輕質(zhì)量；考核一刀切，缺乏激勵(lì)效果；考核周期設(shè)置不合理；缺乏信息反饋；考核主體缺乏科學(xué)性等。改進(jìn)這些問題的建議有：質(zhì)性評(píng)價(jià)和量化評(píng)價(jià)相結(jié)合；分崗位設(shè)置考核指標(biāo)；合理設(shè)置考核周期；及時(shí)反饋考評(píng)信息；對(duì)考核主體進(jìn)行培訓(xùn)等。
關(guān)鍵詞：高校；教師；績效考核
目前，我國高校普遍采取績效考核的方式對(duì)教師進(jìn)行考核，考核結(jié)果直接與教師的績效工資掛鉤，希望以此來激發(fā)教師的內(nèi)在動(dòng)力?？茖W(xué)合理的績效考核可以調(diào)動(dòng)高校教師的積極性和創(chuàng)造性，但在績效考核的實(shí)施過程中會(huì)遇到很多問題，這些問題會(huì)影響考核結(jié)果的公正性、客觀性和科學(xué)性，從而導(dǎo)致考核的激勵(lì)作用不能正常發(fā)揮，教師積極性受挫等負(fù)面作用。所以高校在實(shí)施績效考核時(shí)，必須在廣泛調(diào)研后，針對(duì)考核對(duì)象的特征，制定詳細(xì)的績效考評(píng)體系，發(fā)揮其應(yīng)有的激勵(lì)作用。
一、高校教師績效考核的現(xiàn)狀
教師績效考核是為深化教育人事制度改革，推進(jìn)學(xué)?？冃ЧべY制度順利實(shí)施，加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)，促進(jìn)教育事業(yè)科學(xué)發(fā)展的一種對(duì)教師考核制度[1]。從這一定義我們可以發(fā)現(xiàn)，教師績效考核是個(gè)系統(tǒng)的過程，是對(duì)教師過去一段時(shí)間工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，然后依據(jù)考察的結(jié)果實(shí)施績效工資，并根據(jù)存在的問題改進(jìn)教師以后的工作，為其將來的工作引領(lǐng)正確的方向的一個(gè)系統(tǒng)過程。
目前，我國高校教師績效考核的內(nèi)容主要涉及德、能、勤、績四大方面，但歸根結(jié)底還是考核教學(xué)和科研兩大方面。對(duì)教學(xué)的評(píng)價(jià)主要指標(biāo)是教學(xué)工作量，對(duì)教師科研的評(píng)價(jià)主要包括：教師的學(xué)術(shù)論文數(shù)量、出版著作數(shù)量、主持各層次科研課題、科研經(jīng)費(fèi)使用等方面，以此計(jì)算教師的教學(xué)與科研積分。在考核模式上采用年度考核的方式，并輔以一定的日?？己??？己私Y(jié)果一般與教師聘崗定級(jí)、薪酬調(diào)整、個(gè)人獎(jiǎng)懲等掛鉤，部分高校還將其作為教師職稱評(píng)定的重要依據(jù)[2]?？己酥芷诖蠖嗍且粚W(xué)期或一學(xué)年?？己说闹黧w主要有：專家評(píng)估組、同行教師及學(xué)生評(píng)定等?？傮w而言，在高校教師績效考核實(shí)施過程中，出現(xiàn)了教師的不適性，甚至出現(xiàn)抵觸情緒，亟待解決。
二、高校教師績效考核存在的問題
?。ㄒ唬┛己酥笜?biāo)重?cái)?shù)量輕質(zhì)量
高校對(duì)教師的考核主要是以量化的方式進(jìn)行，學(xué)校借助容易定量的指標(biāo)，如教學(xué)時(shí)數(shù)、論文數(shù)量、期刊級(jí)別、科研經(jīng)費(fèi)量等對(duì)教師的教學(xué)和科研情況進(jìn)行考評(píng)，只要完成了相應(yīng)的工作量就算合格。至于所完成的教學(xué)任務(wù)是否達(dá)到和科研質(zhì)量如何，一般不予考核。
?。ǘ┛己肆饔谛问剑狈?lì)效果
高校教師績效考核的內(nèi)容主要是德、能、勤、績四個(gè)方面，總體來看，從這四個(gè)方面對(duì)教師進(jìn)行考核已經(jīng)非常全面，但在考核實(shí)施過程中，過分注重教學(xué)和科研兩個(gè)方面，未能充分反映教師德、能、勤、績四個(gè)方面的表現(xiàn)。并且，目前的考核目的比較單一，考核結(jié)果主要用于每年的崗位津貼發(fā)放，沒有與人員的聘用、降級(jí)等其他職能聯(lián)系起來。另外，各個(gè)崗位級(jí)別的崗位津貼數(shù)額相差又不大，沒有完全體現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)酬的分配精神，起不到獎(jiǎng)勤罰懶的作用。使得教師對(duì)績效考核工作缺乏熱情，考核時(shí)不愿對(duì)自己各方面的工作進(jìn)行認(rèn)真分析，不會(huì)借助績效考核改進(jìn)自己的不足和提高工作績效，最終使績效考核流于形式。
?。ㄈ┛己酥芷谠O(shè)置不合理
高校對(duì)教師的考核大多是一學(xué)期或一學(xué)年進(jìn)行一次，這樣的考評(píng)周期沒有考慮到教學(xué)和科研的特殊性。對(duì)于教師教學(xué)任務(wù)完成情況的考核，較短的考核周期有利于及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，改進(jìn)工作。但是對(duì)于科研考核來說，大部分價(jià)值高的科研成果通常需要花費(fèi)較長的時(shí)間去研究，這種較短考核周期的設(shè)置，會(huì)導(dǎo)致教師科研的短期行為，難以出現(xiàn)真正有價(jià)值的科研成果[3]。
?。ㄋ模┤狈π畔⒎答仯己私Y(jié)果利用不當(dāng)
部分高校對(duì)教師的績效考核，只是為了和其績效工資掛鉤，考核結(jié)束后，便把考核結(jié)果束之高閣，不及時(shí)地與教師進(jìn)行溝通。即便考核者把結(jié)果告知教師，也只停留在單純的結(jié)果上，并沒有對(duì)于考核項(xiàng)目的細(xì)節(jié)向教師闡述，使得教師不知道哪些項(xiàng)目做得不夠到位，需要進(jìn)行改進(jìn)，沒能對(duì)教師起到激勵(lì)鞭策的作用，未能對(duì)考核結(jié)果合理利用。
（五）學(xué)生評(píng)教缺乏客觀真實(shí)性
目前，大部分高校在對(duì)教師進(jìn)行績效考核時(shí)，都會(huì)有學(xué)生評(píng)教這一環(huán)節(jié)，將學(xué)生評(píng)教的結(jié)果作為考評(píng)教師教學(xué)質(zhì)量的一項(xiàng)重要依據(jù)。學(xué)生作為教師教學(xué)的直接參與者與體驗(yàn)者，對(duì)教師教學(xué)的優(yōu)缺點(diǎn)感受較深，所以學(xué)生有權(quán)對(duì)教師的教學(xué)進(jìn)行評(píng)價(jià)。但是由于在對(duì)教師進(jìn)行考核之前未對(duì)學(xué)生進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，導(dǎo)致學(xué)生評(píng)教缺乏客觀真實(shí)性。學(xué)生會(huì)以對(duì)教師的好惡、親疏關(guān)系作為評(píng)教的標(biāo)準(zhǔn)，或是以"好人的心態(tài)"，給所有老師都是好評(píng)，甚至有的根本不看選項(xiàng)全部選優(yōu)，只有少數(shù)學(xué)生是極其公正客觀的在評(píng)價(jià)，因此，以學(xué)生的考核來做參考有很大的不準(zhǔn)確性。
三、改進(jìn)建議
?。ㄒ唬﹫?jiān)持量化評(píng)價(jià)和質(zhì)性評(píng)價(jià)相結(jié)合
高校在對(duì)教師績效考核時(shí)，必須堅(jiān)持量化評(píng)價(jià)和質(zhì)性評(píng)價(jià)相結(jié)合?？梢粤炕牟糠?，應(yīng)通過具體的指標(biāo)來表示，同時(shí)給每個(gè)指標(biāo)設(shè)定適當(dāng)?shù)姆种岛蜋?quán)重。不易量化的指標(biāo)，像教學(xué)的質(zhì)量、效益、科研的貢獻(xiàn)等，應(yīng)該進(jìn)行質(zhì)性評(píng)價(jià)。比如，對(duì)于教師教學(xué)工作的考核，不應(yīng)僅從課時(shí)數(shù)來計(jì)算工分，應(yīng)結(jié)合質(zhì)性評(píng)價(jià)的方法，把重點(diǎn)應(yīng)放在教學(xué)能力、教學(xué)效果等的評(píng)價(jià)上。
（二）分崗位設(shè)置考核指標(biāo)
學(xué)校應(yīng)根據(jù)教師的實(shí)際業(yè)務(wù)水平，設(shè)立專門的行政崗、教學(xué)科研崗、科研教學(xué)崗，不同崗位建立不同的考核指標(biāo)體系。這樣可以使教師有針對(duì)性的完成自己的任務(wù)。對(duì)于行政崗的教師應(yīng)著重考察其行政業(yè)務(wù)。對(duì)于教學(xué)科研崗的教師，應(yīng)著重考察其教學(xué)任務(wù)的完成情況。對(duì)于科研教學(xué)崗的教師，適當(dāng)調(diào)整他們的教學(xué)任務(wù)，著重考察其科研情況。
（三）合理設(shè)置考核周期
高校應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際情況，建立合理的考核周期制度。對(duì)教學(xué)任務(wù)完成情況的考核，應(yīng)該在每門課程結(jié)束時(shí)考核一次，以便及時(shí)了解教師的教學(xué)情況。而對(duì)于科研的績效考核來說，應(yīng)根據(jù)科研時(shí)間耗費(fèi)長等特點(diǎn)，適當(dāng)放長考核時(shí)間，可以每年進(jìn)行一次小考核，三年或五年進(jìn)行一次大考核。
?。ㄋ模┘皶r(shí)反饋考評(píng)信息
考核結(jié)果的反饋是考核的一個(gè)重要環(huán)節(jié)?？荚u(píng)人員應(yīng)及時(shí)將考核結(jié)果反饋給教師，并對(duì)各項(xiàng)考核指標(biāo)做出合理解釋，對(duì)其取得的成績加以肯定，發(fā)揮考核的激勵(lì)和鞭策作用。同時(shí)，應(yīng)指出教師工作的不足，使教師明確自己改進(jìn)的方向，從而提高自己的績效成績，更加有針對(duì)性的制定自己的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。
（五）對(duì)考核主體進(jìn)行培訓(xùn)
在績效考核實(shí)施之前，學(xué)校應(yīng)對(duì)考核主體進(jìn)行培訓(xùn)，尤其要對(duì)學(xué)生主體進(jìn)行培訓(xùn)。樹立以發(fā)展性教師評(píng)價(jià)為主、獎(jiǎng)懲性教師評(píng)價(jià)為輔的理念。[4]學(xué)生評(píng)教作為教育評(píng)價(jià)的一種，決不能僅僅停留在對(duì)教師教育教學(xué)行為的描述和判別上，應(yīng)體現(xiàn)以人為本、以發(fā)展為本的理念。在學(xué)生評(píng)教時(shí)應(yīng)給他們一些具體的指導(dǎo)，指導(dǎo)學(xué)生合理評(píng)教，使學(xué)生認(rèn)識(shí)到評(píng)教工作的重要性，促進(jìn)學(xué)生個(gè)人減少評(píng)教的主觀性，公正合理的反饋教師的教育教學(xué)情況，為教師的考評(píng)給一個(gè)公正有效的參考。
本站僅提供存儲(chǔ)服務(wù)，所有內(nèi)容均由用戶發(fā)布，如發(fā)現(xiàn)有害或侵權(quán)內(nèi)容，請(qǐng)
點(diǎn)擊舉報(bào)。
