單位找第三方人力資源公司為勞動(dòng)者“代繳社?！保摌?gòu)勞務(wù)派遣關(guān)系。發(fā)生工傷事故及勞動(dòng)糾紛后，單位說勞動(dòng)者是第三方的員工，其不承擔(dān)責(zé)任；第三方說其與勞動(dòng)者沒有事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，不應(yīng)承擔(dān)因勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的相關(guān)責(zé)任，其只需依據(jù)《委托合同》辦理勞動(dòng)者工傷保險(xiǎn)待遇的申報(bào)工作。 近期，筆者審理了一起涉及工傷保險(xiǎn)待遇、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、二倍工資的勞動(dòng)仲裁案件：
一員工在甲酒店任客服經(jīng)理一職，未簽訂勞動(dòng)合同，實(shí)際月工資標(biāo)準(zhǔn)為8000元。 甲酒店與乙人力資源公司在此前簽訂了《人力資源委托合同》，約定由乙人力資源公司代繳甲酒店員工的社保。該員工入職后便由乙人力資源公司按最低檔（60%）繳納社保。 2019年某日，該員工在下班途中遭遇交通事故，后乙人力資源公司以其為主體，虛構(gòu)了勞務(wù)派遣合同、勞動(dòng)合同并申請了工傷認(rèn)定，市人社局也作出了工傷認(rèn)定決定書，并由勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)鑒定為傷殘九級。 因員工認(rèn)為其應(yīng)獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、二倍工資，且工傷保險(xiǎn)待遇中的“三金”計(jì)算基數(shù)與他本身的工資水平不一致，故與甲酒店及乙人力資源公司工傷協(xié)商無果，其遂以勞動(dòng)合同法38條與二公司解除了勞動(dòng)合同，并申請了勞動(dòng)仲裁，要求二公司連帶承擔(dān)工傷保險(xiǎn)待遇、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、二倍工資。甲酒店與該員工存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，承擔(dān)工傷保險(xiǎn)待遇（按本人工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算）、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、二倍工資。
爭議焦點(diǎn)：工傷認(rèn)定中已經(jīng)確定了勞動(dòng)關(guān)系，在勞動(dòng)仲裁中還能做相反的認(rèn)定嗎？實(shí)踐中，有一種觀點(diǎn)認(rèn)為：最高人民法院在《關(guān)于勞動(dòng)行政部門在工傷認(rèn)定程序中是否具有勞動(dòng)關(guān)系權(quán)請求答復(fù)》（［2009］行他字第12號）明確：“根據(jù)《勞動(dòng)法》第九條和《工傷保險(xiǎn)條例》第五條、第十八條的規(guī)定，勞動(dòng)行政部門在工傷認(rèn)定程序中，具有認(rèn)定受到傷害的職工與企業(yè)之間是否存在勞動(dòng)關(guān)系的職權(quán)?！惫J(rèn)定作為一種行政確認(rèn)行為，具有公定力和拘束力，即一經(jīng)成立，就具有被推定為合法而要求所有機(jī)關(guān)、組織或個(gè)人予以尊重及遵守、服從的法律效力，除非經(jīng)法定程序予以撤銷。根據(jù)該觀點(diǎn)，本案中，乙人力資源公司以用人單位的身份向人社局申請工傷認(rèn)定，且并沒有對該工傷認(rèn)定決定書提起行政復(fù)議或行政訴訟，撤銷該工傷認(rèn)定決定書，所以本案該工傷認(rèn)定書具有公定力和拘束力。另一種觀點(diǎn)認(rèn)為：原勞動(dòng)和社會(huì)保障部《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》（勞社部發(fā)〔2005〕12號）第一條的規(guī)定，判斷原、被告之間是否存在勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)從勞動(dòng)關(guān)系所具備的實(shí)質(zhì)要件進(jìn)行分析，即用人單位和勞動(dòng)者是否符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格，勞動(dòng)者是否實(shí)際接受用人單位的管理、指揮或者監(jiān)督，用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章是否適用于勞動(dòng)者，勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是否是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分等因素綜合認(rèn)定。根據(jù)該觀點(diǎn)，本案中，根據(jù)該員工提交的工牌、考勤記錄、工資條、銀行流水、規(guī)章制度、績效考核記錄等等證據(jù)，完全可以證實(shí)該員工與甲酒店存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。而根據(jù)甲酒店與乙人力資源公司簽訂的《人力資源委托合同》，乙人力資源公司與該員工并非勞動(dòng)合同關(guān)系，其僅受甲酒店委托，為甲酒店的員工代繳社會(huì)保險(xiǎn)。 筆者持第二種觀點(diǎn)，即在工傷保險(xiǎn)待遇、勞動(dòng)爭議案件中認(rèn)定雙方是否存在勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)依據(jù)《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》的規(guī)定。即使人社局已經(jīng)作出了工傷認(rèn)定書，那也只能是認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系的證據(jù)之一，而且是待證證據(jù)，如果有其他證據(jù)可以推翻該證據(jù)，便不能僅依據(jù)工傷認(rèn)定書認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系。而且，如果一旦認(rèn)定乙人力資源公司與該員工存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，那么乙人力資源公司就可能需承擔(dān)工傷責(zé)任、未訂立書面勞動(dòng)合同二倍工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)龋@對乙公司也是不公平的。而且，如果認(rèn)定甲酒店與該員工存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，也有利于規(guī)范人力資源市場諸多“假外包、假派遣、虛構(gòu)勞動(dòng)關(guān)系”的亂象。
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