隨著網(wǎng)絡(luò)招聘的市場影響力的不斷擴大，招聘單位的不斷增加，求職簡歷的持續(xù)補充，很多中小企業(yè)招聘的效果反而越來越不理想，銀子花了，沒招到合適的人才，甚至是沒幾個人應(yīng)聘，對于企業(yè)的人力資源負(fù)責(zé)人來說，相當(dāng)苦惱。其實，網(wǎng)絡(luò)招聘最重要的目的就是發(fā)布招聘信息，吸引符合公司需要 的人才投遞簡歷申請職位，同時，也可以通過招聘廣告宣傳公司品牌和文化，樹立公司良好形象，增加公 司知名度。但是，網(wǎng)絡(luò)招聘絕非是交了錢，把招聘信息發(fā)布到網(wǎng)上就萬事大吉了，這樣發(fā)揮不了網(wǎng)絡(luò)招聘的最大作用?；c時間、費點心思參照以下幾點提示管理操作你的網(wǎng)絡(luò)招聘，肯定會增加招聘效果的。
職場專家針對種種問題歸納以下六種原因：
一、請對公司和職位進(jìn)行詳細(xì)介紹。網(wǎng)絡(luò)招聘雖然很便捷，但是不能做到線下面試的那種效果，這個時候，求職者對于招聘企業(yè)和職位的了解都只能通過文字和圖片來完成，如果能夠有效的利用好網(wǎng)絡(luò)平臺,充分發(fā)揮文字和圖片的作用，肯定會增加求職者的興趣，增強選擇公司的信心，有效提高招聘效果，同時還能對公司的品牌更好的進(jìn)行宣傳。所以，請多花幾分鐘，完善規(guī)范您的公司介紹和招聘職位的描述，讓招聘效果得到提高。
二、杜絕發(fā)布招聘信息中的錯別字。錯別字不僅會產(chǎn)生歧義，更會嚴(yán)重影響個人形象。求職者的簡歷出現(xiàn)錯別字，會讓自 己的印象分大大降低，甚至丟失面試機會；企業(yè)亦如此，在企業(yè)發(fā)布的招聘信息中如果出現(xiàn)錯別字，更是 大忌，輕則讓求職者認(rèn)為人力資源部員工粗心大意，工作不認(rèn)真，重者會認(rèn)為公司員工文化水平普遍較低 。無論何種判斷，都會影響求職者對公司的印象，導(dǎo)致優(yōu)秀人才猶豫或放棄對職位的選擇。因此招聘信息 的審核要慎之又慎，杜絕錯別字。
三、堅持每天刷新職位，提高職位排名和首頁曝光率。任意一個好點的招聘網(wǎng)站，每天發(fā)布的不同企業(yè) 的同類職位都是數(shù)以千計，隨時在更新的，如果您的招聘職位不刷新，就會很快被排到最后面，一旦求職 者搜索此職位后，很難會查看靠后的職位信息的，那么您的招聘職位信息就不是活躍的了。同時，很多招 聘網(wǎng)站都有一個功能，招聘職位刷新后，就會在首頁靠前顯示，明顯增加首頁展示率，讓更多的求職者查 看到。 梅州人才網(wǎng)
四、不要長期網(wǎng)絡(luò)招聘同一職位。除了流動性比較大的基層銷售代表外，一般來說，同一職位的長期招聘只會有兩種情況，一是長期無法招聘到合適的人員，二是人招滿了，網(wǎng)絡(luò)招聘的信息沒有更新。第一種 情況下，企業(yè)要找出原因何在，是否要求太高，是否薪資福利太差，是否職位描述不清晰，是否職位定位不清？第二種情況下，企業(yè)要及時的同步更新網(wǎng)絡(luò)招聘的信息。總之，長期在網(wǎng)絡(luò)上掛上一個職位，很容易讓求職者產(chǎn)生如下疑問：一是單位不需要人，在做假招聘；二是此職位難以應(yīng)聘成功，或崗位流動性較大，新人難以適應(yīng)；三是招聘單位定位不準(zhǔn)，自己也不清楚要找什么樣的人。無論何種疑問，都會讓求職 者對招聘單位的印象大打折扣，影響單位在業(yè)界的口碑。即使不是單位的原因，當(dāng)長期一個職位無法招聘到合格人員時，也最好把職位暫時停一下，嘗試?yán)闷渌衅竿緩竭M(jìn)行人員補充，或者一段時間后再行發(fā)布(招聘時間那么久了，也不差暫停的這些天)，千萬不能在一棵樹上吊死。實在不愿意把職位停下，你也可以把原來的職位刪除，進(jìn)行重新發(fā)布，不然求職者看到一個發(fā)布幾個月甚至半年以上的職位，能不能有興趣和勇氣申請職位還真難說!
五、盡可能的為求職者提供更多方便。了解一個公司的開放程度，從他的招聘廣告就可以看出。對于那些聯(lián)系電話、公司地址、公司網(wǎng)站甚至連公司名稱都沒有的招聘廣告，多少應(yīng)聘者敢于把自己的簡歷發(fā)過去？如果說公布聯(lián)系電話會干擾正常的工作，公布辦公地址恐怕沒什么大問題，直接上門的“面霸”畢竟是極少數(shù)。那么好的一個展示平臺，把自己公司的辦公地址、網(wǎng)站、用人策略、應(yīng)聘流程、注意事項提前告知求職者，會給你的招聘工作帶來多大的幫助！面試遲到的少了，常見問題咨詢的少了，合格簡歷多了，錄用成功率高了，何樂而不為？其實只要多花點時間，多投入點精力，你就能減輕很多壓力，獲得更多的回報！
六、主動出擊，搜索人才，篩選人才，邀約人才。一方面，受各種因素影響，企業(yè)無法保證讓每一個符合公司要求的求職者人都能看到自己發(fā)布的招聘信息；另一方面，隨著社會的發(fā)展，新生代求職者的心態(tài)和想法也有了極大的改變，招聘工作不可避免的陷入被動的局面，很多企業(yè)感覺合適的人才太難招了。這就要求我們必須化被動為主動，主動去人才簡歷庫搜索符合招聘需求的人才，然后主動邀請面試。統(tǒng)計對比后表明：主動投發(fā)簡歷經(jīng)篩選后約見的求職者，真正赴約的比例平均不足50%，面談之后能夠互相選擇成功的又不足20%。未投發(fā)簡歷而被約見的求職者，實際赴約的比例平均超過65%，最終選擇成功的接近60%，甚至更多。
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