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作者：楊序國
來源：《企業(yè)管理》
人才培養(yǎng)包括多種方式。并且一項能力的培養(yǎng)與提升需要多種培養(yǎng)方式的給合。這些培養(yǎng)活動，既包括傳統(tǒng)的自我提升(自學(xué))、課堂學(xué)習(xí)(課上學(xué))，又包括其他諸多的培養(yǎng)方式，如長期任務(wù)與短期體驗(干中學(xué))，接受輔導(dǎo)(跟人學(xué))，擔(dān)任講師與教練培養(yǎng)他人(分享與總結(jié))等等。也就是說，針對一項具體的能力，至少有五種培養(yǎng)方式：一是課程培訓(xùn)(CT：Classroom Training)、二是任務(wù)與體驗(PT： Practise Training)、三是自我提升(SL：Self-Learning)、四是接受教練輔導(dǎo)(GC：Get Coaching)、五是培訓(xùn)與教練他人(CO：Train or Coach Others)，具體見表1.
對于同一能力不同層級，也需要不同的培養(yǎng)方式。例如演講技能從第一級提升到第五級，從掌握有限的概念性知識到成為內(nèi)部專家，能給出專家級的意見，領(lǐng)導(dǎo)他人成功進行運作，需要通過多種不同的培養(yǎng)培訓(xùn)方式的給合，包括自學(xué)、課程培訓(xùn)、項目實踐等。
那么，具體崗位的人才培養(yǎng)體系(培養(yǎng)地圖)應(yīng)該如何來設(shè)計呢?簡單地說，就是“四步走”， 下面，我們分步說明。
第一步：分析培養(yǎng)主題，確定培養(yǎng)目標
我們在執(zhí)行一項任務(wù)時，往往會同時需要使用多項能力而不是單項能力，而且這些多項能力應(yīng)該形成一個統(tǒng)一的整體，必須同時得到展現(xiàn)，而不是依次展現(xiàn)。另外，人才培養(yǎng)的目的在于提升員工的能力，因此理論上人才培養(yǎng)的主題應(yīng)該是針對能力標準。但是今天我們要做的人才培養(yǎng)卻是直接針對關(guān)鍵任務(wù)，以員工在培養(yǎng)后能否執(zhí)行關(guān)鍵任務(wù)為培養(yǎng)目標和評估標準。也就是說我們設(shè)計培養(yǎng)主題的時候不是直接根據(jù)能力標準里的一項一項的能力，而是直接根據(jù)關(guān)鍵任務(wù)的一個一個關(guān)鍵任務(wù)，將完成這個關(guān)鍵任務(wù)所需的能力作為培養(yǎng)主題。
能力只有依托于執(zhí)行工作任務(wù)才能得以發(fā)展，同時，能力是否得到了發(fā)展，也必須通過工作任務(wù)的完成情況來證明。
GE、IBM等公司都是以關(guān)鍵任務(wù)本身，如客戶拜訪作為培訓(xùn)課程的名稱和目標，把完成客戶拜訪這個任務(wù)所需要的產(chǎn)品知識、表達技巧等能力結(jié)合客戶拜訪的任務(wù)流程，設(shè)計到培訓(xùn)課程里，并且以學(xué)員在結(jié)束培訓(xùn)后，是否能獨立自信、較少請教他人、無差錯地執(zhí)行客戶拜訪任務(wù)為評估標準，克服了《表達技巧》、《人際溝通》等以單一能力為內(nèi)容的培訓(xùn)課程的局限性，大幅度提高了能力與具體任務(wù)的切合度，降低了員工學(xué)以致用的難度。
在任職資格標準中，對能力標準的分析，是根據(jù)每一關(guān)鍵任務(wù)進行的，也就是說一個關(guān)鍵任務(wù)會對應(yīng)相應(yīng)很多的知識、技能與能力素質(zhì)。培訓(xùn)內(nèi)容根據(jù)關(guān)鍵任務(wù)來設(shè)計，一個關(guān)鍵任務(wù)就是一個培養(yǎng)主題。
明確了培養(yǎng)內(nèi)容，接下來就是根據(jù)培養(yǎng)內(nèi)容明確培養(yǎng)的目標，具體見表2、表3.
第二步：匹配培養(yǎng)的方式
在明確了培養(yǎng)目標之后，接下來就是匹配培養(yǎng)的方式，每一種培養(yǎng)方式與相應(yīng)的培養(yǎng)目標之間應(yīng)該保持一致，具體見表4、表5.
第三步：設(shè)計培養(yǎng)頻次 、培養(yǎng)周期
在明確了培養(yǎng)方式之后，還要關(guān)注幾個問題。
能力難度及培養(yǎng)順序。如果我們設(shè)計一個培訓(xùn)計劃，要培養(yǎng)員工的演講能力和談判能力，你準備先培養(yǎng)哪一個能力呢?這實質(zhì)上是能力難度及培養(yǎng)順序的問題。一般是先培養(yǎng)演講能力，后培養(yǎng)談判能力，因為前者的難度低，同時又是后者的前提。當(dāng)?shù)碗y度的能力沒有構(gòu)建完成之前，直接展開對高難度能力的培養(yǎng)會更難。另外，當(dāng)一種能力沒有進入穩(wěn)定點時，引入其他能力的培訓(xùn)會對前一種能力的養(yǎng)成形成干擾。那么如何才能判斷一項能力是否進入穩(wěn)定點呢?就是看是否從有意識的、非習(xí)慣性行為轉(zhuǎn)變?yōu)闊o意識的、習(xí)慣性行為。因此在設(shè)計人才培養(yǎng)體系(培養(yǎng)地圖)的過程中，必須依據(jù)能力的穩(wěn)定點，確定培養(yǎng)路徑的里程碑，直到這項能力進入穩(wěn)定點，成為無意識的、習(xí)慣性行為，成為自動自如的行為。
依照由易到難的原理，如果我們要求學(xué)員從有意識、不習(xí)慣性行為轉(zhuǎn)變成無意識、習(xí)慣性行為，則必須通過不斷的強化干預(yù)，達到無意識習(xí)慣性行為程度。因此，能力培養(yǎng)是一個持續(xù)不斷的過程，對人才的能力培養(yǎng)絕不是簡單地給他上一門課程，還得不斷自學(xué)，在工作中反復(fù)練習(xí)。
能力的穩(wěn)定點。在培訓(xùn)課程結(jié)束之后，學(xué)員對所學(xué)內(nèi)容的記憶會馬上呈現(xiàn)出一個迅速衰減的過程，即遺忘的速度非?？?，直到一定程度后才呈現(xiàn)出緩慢遺忘的狀態(tài)。這種現(xiàn)象被稱之為遺忘率。遺忘率會因為不同的能力、不同的難度而不同。比如，識別假身份證與識別假幣的難度是不一樣的，前易后難，前者的遺忘率比后者要低。針對不同能力的難度和遺忘率，應(yīng)該有針對性設(shè)置課堂培訓(xùn)后的訓(xùn)練強度、頻率和周期，直到該能力進入穩(wěn)定點。也就是說，在培訓(xùn)結(jié)束之后，如果沒有采取任何實踐強化的策略，培訓(xùn)的效果則逐步消失，直致歸零。為了避免這種情況，就應(yīng)該在實施行動前以《培養(yǎng)地圖》的形式進行系統(tǒng)的規(guī)劃。
培養(yǎng)頻次和周期。接下來要做的就是設(shè)定每一種培養(yǎng)方式的培養(yǎng)實踐頻次、設(shè)定培養(yǎng)的周期。換句話說就是上多少課時的培訓(xùn)、經(jīng)歷多長時間的長期任務(wù)、短期體驗幾次、自學(xué)多少時間、自我訓(xùn)練多少次、接受多長時間的教練與輔導(dǎo)、教練與輔導(dǎo)他人多少次等等，目的就是讓這項能力進入穩(wěn)定點。
學(xué)習(xí)的乘方法則認為，信息在被記憶的過程中有一個特性叫做實踐強化，簡單地講，就是實踐2次，對信息的記憶強度就是2×2=4倍;如果實踐3次，對信息的記憶強化則達到了3×3=9倍。當(dāng)然不是實踐的強度越多越好，這是因為對同樣的培養(yǎng)內(nèi)容通常在達到或超過6-7個訓(xùn)練單元(頻率)后，訓(xùn)練效應(yīng)引起的邊際進步率就會降低，就像到達拋物線的頂點后，隨著學(xué)習(xí)量的增加，學(xué)習(xí)率在減緩。
經(jīng)驗數(shù)據(jù)表明，針對有一定難度的知識和技能培養(yǎng)頻率的設(shè)計上，通常要求每個培養(yǎng)主題訓(xùn)練的頻度在3-5次：對于新手或具有一定難度的培養(yǎng)內(nèi)容，訓(xùn)練頻度設(shè)定為5次，對有經(jīng)驗或難度相對較低的培養(yǎng)內(nèi)容，訓(xùn)練頻度設(shè)定為3.能力的難易程度也會影響實踐強化的效果。低難度能力的穩(wěn)定性低，可以在短時間內(nèi)迅速提升或下降，如行政技能、技術(shù)知識，可以在1天內(nèi)從0分提升到85分，在30天內(nèi)從85分下降到最低的12分。高難度的能力穩(wěn)定性高，在短期內(nèi)只能有限地提高，或者有限地下降。因此，培養(yǎng)難易程度不同的能力，其訓(xùn)練頻率與周期也應(yīng)該不一樣。
通常，低難度的能力，如行政技能，實踐的強化效果高于學(xué)習(xí)的乘方法則的結(jié)果;中等難度的能力，如演講技能，實踐的強化效果基本對應(yīng)學(xué)習(xí)的乘方法則的結(jié)果;較高難度的能力，如談判能力，實踐強化的效果則低于學(xué)習(xí)的乘方法則的結(jié)果。
因此，明確了每一種培養(yǎng)方式的培養(yǎng)頻次，接下來的工作就是對每一頻次的培養(yǎng)活動進行培養(yǎng)周期的設(shè)定。
培訓(xùn)結(jié)束后的30天左右，無論是知識還是技能，學(xué)員的測試分數(shù)都低于培訓(xùn)剛結(jié)束時的分數(shù)，甚至接近培訓(xùn)前的水平，呈現(xiàn)了歸零的趨勢。歸零法則說每一頻次的培養(yǎng)周期不能超過30天，也就是前一次學(xué)習(xí)訓(xùn)練與后一次學(xué)習(xí)訓(xùn)練的最大間隔不應(yīng)超過4周，否則就白學(xué)了。也就是在進行一次知識的課程培訓(xùn)后，最長應(yīng)該在4周后安排一次強化練習(xí)，哪怕是考試也行。
還有一個需要考慮的地方，一個人進入一個崗位任職是分階段的，通?？梢苑侄€階段。第一階段是上崗的最初6個月，叫適應(yīng)期。在這個階段，任職者一是需要迅速掌握新職位所需了解的相關(guān)流程規(guī)范制度、工具的使用方法等;二是以新的角色融入新團隊，并且完成角色轉(zhuǎn)換。第二階段是上崗6個月后至在這一崗位上任職滿3年，這可以稱之為績優(yōu)期，在這個階段任職者通過能力的提升，實現(xiàn)業(yè)績目標。這兩個階段的任務(wù)不一樣，培養(yǎng)的內(nèi)容也就不一樣。
與能力獲取先后相關(guān)還有一個概念，這就是干擾理論。舉個例子，今天我換了新的電話號碼(后來的記憶)，但是舊的電話號碼已經(jīng)用了四、五年了(先前的記憶)，所以有時候我就想不起來新號碼，這就形成了干擾。臨睡前學(xué)習(xí)內(nèi)容的保持優(yōu)于白天，因為所受的后繼學(xué)習(xí)的干擾較少。
因此，在進行培養(yǎng)周期分析的時候，應(yīng)依據(jù)學(xué)習(xí)的乘方法則、能力的難易程度與穩(wěn)定性、干擾理論以及分析任職的不同階段，設(shè)置能力培養(yǎng)的先后次序，訓(xùn)練的密度、強度、方法、時間周期等等。
第四步：將培養(yǎng)內(nèi)容結(jié)構(gòu)化，輸出培養(yǎng)地圖明確了每一個培養(yǎng)主題的培養(yǎng)方式、每一種培養(yǎng)方式的培養(yǎng)頻次以及時間安排等等，將這些數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)化填入相應(yīng)職位培養(yǎng)地圖中的空格里，就完成了該職位的培養(yǎng)地圖。
這一步也有幾個問題需要注意。在培養(yǎng)地圖中，是以周為時間單位組織培養(yǎng)活動的。因此在培養(yǎng)活動安排時，每周的課程培訓(xùn)時間、任務(wù)與體驗時間、培訓(xùn)與教練他人、接受教練輔導(dǎo)的時間總和不能超過40小時。另外，接受教練輔導(dǎo)所需時間和任務(wù)與體驗培養(yǎng)項目的時間可能同步，也可能不同步，教練往往利用員工任務(wù)與體驗活動進行在崗教練輔導(dǎo)，也有為學(xué)員安排專門的教練進行輔導(dǎo)。
根據(jù)完成的銷售工程師一級的培養(yǎng)地圖顯示，將一個轉(zhuǎn)正的大學(xué)畢業(yè)生培養(yǎng)成一位合格的銷售工程師(一級)周期為24周，也就是半年。這里有兩個問題，首先什么是合格的一級銷售工程師?在培養(yǎng)地圖的概念里，績效目標達到公司全部一級銷售工程師平均水平即為合格的銷售工程師。那么如何來衡量半年來的培養(yǎng)成果?通過這些培養(yǎng)活動，學(xué)員的個人業(yè)績是否達到了平均水平?這個周期應(yīng)該是越短越好。越短說明培養(yǎng)活動針對性越強，也說明培養(yǎng)的投資回報周期短。這個周期越短對公司越有利。隨著培養(yǎng)活動的進一步精準化，縮短了無效的培養(yǎng)時間，減少了無效的培養(yǎng)投入，這個周期會越來越短，培養(yǎng)成本也就越來越低。
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