文/承當 楊傲霜 大成（上海 ）律師事務所
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案情簡介
張某于2015年4月28日入職上海某咨詢公司，從事售后服務工作，因入職后不久與客戶發(fā)生口角，公司未及時與張某簽署勞動合同，但自2015年4月28日入職之日起，公司按月為張某發(fā)放工資薪金。
2015年9月10日，公司與張某簽署《勞動合同》，其中約定：勞動合同期限從2015年4月28日起至2018年4月27日，本《勞動合同》自2015年4月28日起生效。《勞動合同》首頁印刷了合同簽署日期為：“2015年4月28日”，最后一頁簽章頁中，公司簽章處落款日期為：“2015年4月28日”，員工簽章處落款日期為：“2015年9月10日”。
2016年5月20日，張某向公司所在地的仲裁委員會申請仲裁，以公司未按勞動合同法要求及時簽署勞動合同為由，要求公司支付2015年5月28日至2015年9月9日之間的雙倍工資差額。
勞動仲裁和法院處理結果
勞動仲裁委駁回了張某的要求公司支付雙倍工資差額的仲裁請求。張某不服仲裁裁決，向公司所在地的法院提起了訴訟。法院一審也駁回了張某的要求公司支付雙倍工資差額的訴訟請求，張仍不服一審判決，提起上訴。二審庭審中，法官不認同一審法院判決，認為應當支持張某要求支付雙倍工資差額的請求，在二審判決前，公司與張某達成和解，公司向張某支付了部分雙倍工資差額，雙方調解結案。
案例評析
本案涉及的法律問題是，用人單位未及時與員工簽署勞動合同超過1個月的，但其后雙方補簽了勞動合同，在簽署時間上一方進行了倒簽，另一方按實簽署，且約定的勞動合同期限覆蓋到了員工入職之初的事實勞動期限，形成了倒簽。而且，用人單位為員工補繳了社保和公積金，員工利益沒有受損。這種情形下，用人單位還是不是要對未及時簽署勞動合同承擔責任并給付員工雙倍工資？
對本案如何處理有兩種觀點：
第一種觀點認為，《勞動合同法》第82條關于自用工之日起超過1個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同應向勞動者每月支付二倍工資的規(guī)定，該條規(guī)定規(guī)制的是沒有與勞動者簽訂書面勞動合同的情況，或者補簽的勞動合同并沒有覆蓋事實勞動關系期間的情況，這種情況損害到了勞動者利益，應當承擔向勞動者支付雙倍工資的責任。但本案并不是這樣，本案勞動者提起仲裁時，勞動合同已簽署，而且，簽署的勞動合同期間完全覆蓋了事實勞動關系期間，且用人單位也不存在拖欠勞動者工資、不繳納社會保險等侵犯勞動者合同法權益等情形，沒有因未及時簽訂勞動合同而給勞動者造成任何不利后果和影響，故不應適用《勞動合同法》第82條的規(guī)定。而且，本案用人單位與員工張某之間的勞動合同里明確約定，勞動合同自2015年4月28日起生效，即追認了勞動合同自雙方實際用工之日即生效。
《上海市勞動合同條例》第12條規(guī)定：“勞動合同自雙方當事人簽字之日起生效，當事人對生效的期限或者條件有約定的，從其約定”，本案勞動合同約定了生效日期為2015年4月28日生效，因此，盡管有一方在2015年9月10日簽署，但不影響合同的效力起自于2015年4月28日。從另一個角度講，勞動者張某在9月10日簽署該份《勞動合同》時，也完全同意雙方勞動合同自2015年4月28日開始，完全覆蓋了雙方的事實勞動關系期間，這就說明張某在簽訂勞動合同時已同意將勞動合同的期間溯及于之前的事實勞動關系，如果勞動者再主張2015年4月28日至9月10日期間沒有簽訂勞動合同，這是完全矛盾的，按照民事訴訟法的禁止反言原則，也不應得到法庭支持。因此，本案用人單位與勞動者之間的勞動合同，雖有一方實際在2015年9月簽署，但合同效力已經及于實際用工之日，應不適用《勞動合同法》第82條雙倍工資的規(guī)定。
此觀點也是仲裁委以及一審法院的主要觀點，仲裁裁決書對此問題的判詞為：“申請人（勞動者）和被申請人（用人單位）簽訂有期限為2015年4月28日至2018年4月27日的勞動合同，即使該勞動合同如申請人主張系2015年9月10日簽訂的，該合同的期限也覆蓋了2015年4月28日至2015年9月10日，故不存在申請人主張的上述期間未簽訂勞動合同的情形，現(xiàn)申請人要求被申請人支付上述期間未簽訂勞動合同雙倍工資差額的請求于法無據(jù)，本會不予支持”；一審判決書對此問題的判詞為：“原告與被告訂立的勞動合同是在入職四個多月后簽署的，但雙方將已履行的事實勞動關系期間包含在書面勞動合同的期限內，原告沒有證據(jù)證明該勞動合同是在被告脅迫、欺詐、乘人之危等情形下簽訂，因此該份勞動合同是雙方真實意思表示，原告在簽訂勞動合同之時已同意將勞動合同的期間溯及于之前的事實勞動關系期間?，F(xiàn)原告要求被告支付2015年5月27日至2015年9月10日期間未簽訂勞動合同雙倍工資差額的訴訟請求，缺乏事實依據(jù)，本院不予支持?！?/p>
第二種觀點認為，《勞動合同法》第八十二條規(guī)定的是：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資”，規(guī)制的就是超過一個月未與勞動者簽訂勞動合同，事后的補簽或者倒簽不能抹殺未及時簽署的事實。而且，不管勞動合同的效力期限是否及于之前未簽署合同的期間，沒有及時簽訂勞動合同這個行為已經存在，都落入該《勞動合同法》第八十二條的適用范圍。是否補繳社保以及有沒有給勞動者帶來損害，不應作為是否要適用該法條的考量因素，該《勞動合同法》第八十二條的適用沒有結果要件，只要未及時簽訂勞動合同，就要支付雙倍工資。
至于本案勞動合同的生效日期約定為實際用工起始日2015年4月28日，以及勞動合同期限約定了自實際用工之日開始，從而勞動合同效力自2015年4月28日開始的觀點，這是一般民事合同中意思自治原則的體現(xiàn)，但本案是勞動法律關系，需要遵照勞動行政管理的嚴格管制，按照特別法優(yōu)于普通法的法律原則，應該嚴格依照《勞動合同法》適用，即只要存在未及時簽訂勞動合同的事實行為，不管事后如何補救，也不管當時勞動者是否同意倒簽，都應當承擔支付雙倍工資的法律責任。這種觀點也是本案二審法院的觀點。本案用人單位在與二審法院充分溝通后，最終選擇了與員工張某達成了和解。
據(jù)筆者經大數(shù)據(jù)分析研究后，倒簽勞動合同是否要給與員工雙倍工資這個問題，目前上海地區(qū)的法院的主流觀點是上述第二種觀點。如果說本案剖析的案例因二審調解解決未有生效判決書不能完成說明問題，我們可以另行舉出一個案例，該案的一審和二審判決書均支持了員工提出的雙倍工資的要求。具體判決書文號為（2015）浦民一（民）初字第30538號以及（2015）滬一中民三（民）終字第2408號，該案例的情形與本案類似：員工陳某2014年4月8日入職A公司，雙方于2014年12月9日簽署了期限自2014年4月8日至2017年4月30日的勞動合同，自2014年4月8日入職之日起，A公司都足額向陳某發(fā)放約定的工資薪金，也繳納了社保。后員工提起仲裁要求支付2014年5月8日至2014年12月8日期間未簽訂勞動合同的雙倍工資差額。該案浦東勞動仲裁委也未支持陳某的仲裁請求。
浦東法院一審則認為，雖雙方在2014年12月補簽了勞動合同，但A公司并未提供證據(jù)其有合理的理由導致勞動合同未在法律規(guī)定的期限內簽訂以至于后來補簽，因而該補簽勞動合同的行為并不能彌補A公司違反法律規(guī)定的事實以及應承擔的法律責任，因而A公司應向陳某支付未簽訂勞動合同雙倍工資差額。上海一中院二審認為，本案沒有證據(jù)能否證明A公司不具備拒簽勞動合同的惡意，A公司不能據(jù)此免除承擔未簽勞動合同的相應責任，因此維持了浦東法院的原判。可見，上海地區(qū)的法院在面對補簽或倒簽勞動合同的情形時，采用的是嚴格適用勞動合同法第八十二條的做法，補簽或者倒簽合同，認為反而是證明了未及時簽署勞動合同的事實，應嚴格按照勞動合同法第八十二條規(guī)定支付雙倍工資賠償。另外，上海地區(qū)的其他法院也有倒簽勞動合同判決給付勞動者雙倍工資的案例，比如上海市楊浦區(qū)人民法院(2015)楊民一(民)初字第2080號判決書以及上海市嘉定區(qū)人民法院(2015)嘉民四(民)初字第456號判決書。
值得注意的是，從相關案例來看，對于倒簽勞動合同覆蓋到事實勞動關系建立之時勞動者要求給付雙倍工資，勞動仲裁委的觀點和裁決一般是不支持勞動者請求的，但到了法院，上海地區(qū)的法院一般會修改仲裁委的裁決，認為應當支持勞動者雙倍工資的訴請。而有些地區(qū)的法院，對此問題則有不同的觀點和審判規(guī)則，比如，《深圳市勞動爭議仲裁、訴訟實務座談會紀要》(2010年3月9日深圳市中級人民法院審判委員會第六次會議討論通過)就規(guī)定：“七、用人單位未按照法定期限與勞動者簽訂書面勞動合同，即使后來雙方簽訂了勞動合同，勞動者要求用人單位支付二倍工資至簽訂之日的，應予支持。但雙方均將勞動合同的簽字日期倒簽在法定期限之內或者雙方約定的勞動合同期間包含了已經履行的事實勞動關系期間的，應視為雙方自始簽訂了勞動合同，在此情況下，勞動者要求用人單位支付二倍工資的，不予支持?！笨梢?，如果張某與某咨詢公司的案件以及上述陳某與A公司的案件是在深圳中院轄區(qū)內管轄，根據(jù)上述審判口徑，均屬于“雙方約定的勞動合同期間包含了已經履行的事實勞動關系期間”，可以視為雙方自始簽訂了勞動合同，深圳地區(qū)的法院很可能不再支持勞動者要求用人單位支付二倍工資的訴訟請求。
還有，根據(jù)《勞動爭議調解仲裁法》的規(guī)定，勞動者要求用人單位給付雙倍工資差額的仲裁請求，屬于要求給付“經濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議”，申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從勞動者知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算，由此，自勞動者提起仲裁之日倒推一年，如果自入職之日起一個月到實際簽署勞動合同之日的期間在一年期限之外的，也不能得到仲裁支持。
啟示思考
我們很多的用人單位，因各種各樣的原因，存在著未在員工入職后一個月內未與勞動者簽署書面勞動合同的情形，很多單位采取后續(xù)補簽或者倒簽勞動合同的方式來補救。但根據(jù)我們對上述判例的研究，補簽或倒簽并不能免除用人單位要承擔雙倍工資責任的風險，即使勞動者當時認可倒簽，但一旦勞動者提起仲裁/訴訟，法院很有可能判決用人單位需要支付用工之日起一個月至實際簽署勞動合同日的雙倍工資差額。合同法關于簽署日期、生效日期的一般規(guī)定，并不一定能運用到勞動合同糾紛中來，法院在審理勞動合同糾紛時，一般會嚴格按照《勞動合同法》的規(guī)定，并充分考慮保護勞動者利益的基礎上作出裁判。因此，務必請用人單位注意，必須及時與勞動者簽署書面勞動合同。
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