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本期欄目:醫(yī)療機(jī)構(gòu)勞動(dòng)法律問(wèn)題及解答
本期請(qǐng)到了上海知名律所 - 江三角律師事務(wù)所的劉璐律師,劉律師也是丁香人才 2016 年華東研討會(huì)的講師,為人事管理同仁指點(diǎn)迷津。
針對(duì)后臺(tái)收集的問(wèn)題,劉璐律師在此一一做了詳細(xì)解答。
座右銘:勞動(dòng)法因和諧而美
于單位工作不滿一年的聘用人員能否享受單位的福利?
劉律師解答
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1. 聘用員工是否可以享受用人單位的福利,主要看用人單位的規(guī)章制度。因?yàn)楦@贫仁敲總€(gè)用人單位根據(jù)自身情況自行制定的,給予員工一定權(quán)益的制度,故用人單位享有自主決定權(quán),這也是用人單位用工管理自主權(quán)的體現(xiàn)之一。所以是否可享受福利,用人單位可自行在規(guī)章制度中予以規(guī)定,但需注意規(guī)章制度的通過(guò)需要履行法律要求的民主和公示程序。
2. 舉例說(shuō)明:比如年休假制度,《職工帶薪年休假條例》主要規(guī)定了法定年休假,但若用人單位有福利年休假,則可自行規(guī)定福利年休假的享受條件、享受天數(shù)、未休完是否作廢等規(guī)定。
產(chǎn)假休完以后一直不來(lái)上班兒多長(zhǎng)時(shí)間可以視為自動(dòng)解除合同
劉律師解答
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女職工產(chǎn)假后不來(lái)上班,用人單位應(yīng)當(dāng)視情況處理。
若女職工向公司提交病假單,則應(yīng)當(dāng)按照病假處理;若有其他不可抗力或合理理由則應(yīng)當(dāng)視情況處理;若無(wú)上述情況,員工也未就其產(chǎn)假后不上班的行為作出任何合理解釋,則用人單位可根據(jù)自身的規(guī)章制度,以曠工處理,一般以曠工 3 天以上作為可以解除的合理時(shí)間。但需注意,用人單位最好履行催告程序,即在女職工不來(lái)上班時(shí)候向女職工發(fā)催告函,催告其來(lái)上班。
和醫(yī)生簽訂長(zhǎng)期(10年)勞動(dòng)合同,在補(bǔ)充協(xié)議中是否可以規(guī)定合同期內(nèi)離職的懲罰措施(例如賠償金等)?
劉律師解答
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根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第 37 條的規(guī)定「勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位,可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位,可以解除勞動(dòng)合同?!?/span>
所以即便是簽訂了 10 年的勞動(dòng)合同,該醫(yī)生提前 30 日提出辭職,仍然可以單方解除勞動(dòng)合同。除非,根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第 22 條的規(guī)定:「用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用,對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的,可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議,約定服務(wù)期。「如果醫(yī)院為該員工提供了專業(yè)技術(shù)培訓(xùn),簽訂服務(wù)期協(xié)議,則員工必須按照協(xié)議的約定履行服務(wù)期,否則應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的違約責(zé)任。
有關(guān)醫(yī)院職工解聘的問(wèn)題
我們單位有個(gè)職工(護(hù)士)因?yàn)槿荚嚾味紱](méi)有合格,現(xiàn)醫(yī)院和他解除了勞動(dòng)合同。但是醫(yī)院和他簽訂的勞動(dòng)合同還沒(méi)到期。此人現(xiàn)在要求醫(yī)院給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。這個(gè)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償醫(yī)院該給多少呢?
劉律師解答
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根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第 40 條規(guī)定當(dāng)勞動(dòng)者不能勝任工作,經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,仍不能勝任工作的,用人單位可以提前 30 天通知或者支付一個(gè)月工資后與其解除勞動(dòng)合同,同時(shí)應(yīng)當(dāng)按照第 47 條規(guī)定,按勞動(dòng)者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的,按一年計(jì)算;不滿六個(gè)月的,向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。此時(shí)單位應(yīng)當(dāng)支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金為我們常說(shuō)的 N 或 N+1。相關(guān)的法律規(guī)定《勞動(dòng)合同法》第 40 條:
有下列情形之一的,用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后,可以解除勞動(dòng)合同:
(一)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷,在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動(dòng)者不能勝任工作,經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,仍不能勝任工作的;
(三)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行,經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商,未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。
對(duì)于人員已經(jīng)離崗,但與醫(yī)院存在勞務(wù)糾紛,單位還未出解聘文件的這類人員,如何停繳社保?
劉律師解答
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對(duì)于事業(yè)單位員工的社會(huì)保險(xiǎn)繳納和停保,具體要看當(dāng)?shù)厣鐖?bào)局的規(guī)定或口徑操作。一般而言,根據(jù)法律規(guī)定,只有在向員工出具解聘通知或者解除勞動(dòng)合同通知書后,方可停止繳納社會(huì)保險(xiǎn)。
醫(yī)院約定的培訓(xùn)違約金能含個(gè)人工資和五險(xiǎn)一金成本嗎?員工離職不繳納違約金,有什么有限途徑可以追回?
劉律師解答
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1. 根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第 22 條的規(guī)定,一般培訓(xùn)協(xié)議約定的違約金不包括員工工資和五險(xiǎn)一金;
2. 根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第 22 條的規(guī)定,「勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的,應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過(guò)用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用?!箚T工離職后不繳納違約金,用人單位可以依據(jù)服務(wù)期約定申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁追回。
勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同問(wèn)題
有一名職工剛跟其他醫(yī)院簽了勞工合同,期限 5 年,說(shuō)違約的話違約金一年工資的 5 倍,但是這個(gè)職工想來(lái)我們醫(yī)院上班,有沒(méi)有什么好的方法能處理一下。
劉律師解答
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根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第 25 條規(guī)定,只有勞動(dòng)者和用人單位因?qū)m?xiàng)培訓(xùn)約定服務(wù)期或競(jìng)業(yè)限制協(xié)議,勞動(dòng)者違反自身義務(wù)時(shí)用人單位才可主張違約金,若并無(wú)上述約定,勞動(dòng)者履行通知義務(wù)后勞動(dòng)合同期內(nèi)享有單方解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。由于目前不清楚該員工與其他醫(yī)院簽訂的協(xié)議中關(guān)于違約金的性質(zhì)及數(shù)額,故無(wú)法在這里給予明確的回答。
關(guān)于休息安排員工值班及補(bǔ)休問(wèn)題
關(guān)于醫(yī)生值夜班時(shí)幾點(diǎn)可以到值班室睡覺(jué),下夜班后后什么時(shí)間可以下夜班休息,周六日值班,如何補(bǔ)休的規(guī)定,如何設(shè)置?
劉律師解答
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1.關(guān)于醫(yī)生值夜班和下夜班何時(shí)可以休息,這個(gè)要結(jié)合科室和醫(yī)院自身情況設(shè)置。法律對(duì)此沒(méi)有明確規(guī)定;
2.如果周六、周日是員工休息日且被安排上班,則根據(jù)《勞動(dòng)法》第 44 條「有下列情形之一的,用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)酬:(二)休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的,支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬;「醫(yī)院可安排該員工補(bǔ)休,比如,可在自己的規(guī)章制度中規(guī)定在 3 個(gè)月內(nèi)進(jìn)行調(diào)休。如果周六周日屬于值班性質(zhì),則不需要支付加班費(fèi),無(wú)需補(bǔ)休。
員工虛假開具病條問(wèn)題
我院招聘護(hù)士現(xiàn)在很多剛懷孕就可是請(qǐng)長(zhǎng)期病假,甚至直接休到生育,都開有病假條,理由是先兆流產(chǎn)什么的,給科室工作造成很大影響,這種情況怎么處理,能不能不批假,因?yàn)楹苊黠@有些假條是虛假開具的,雖然假條是真的。
劉律師解答
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上述問(wèn)題確實(shí)是目前實(shí)踐中很多用人單位經(jīng)常遇到的問(wèn)題。司法實(shí)踐中,只要員工提供了真實(shí)有效的病假單,用人單位均需給與相應(yīng)的病假待遇。故建議醫(yī)院也需到開具病假單的醫(yī)院進(jìn)行調(diào)查了解病假單的真實(shí)性,并與開具病假單的醫(yī)生進(jìn)行溝通以了解員工的病情以及治療情況。通過(guò)調(diào)查的方式施加一定壓力來(lái)應(yīng)對(duì)虛假病情(真實(shí)病假單)給醫(yī)院科室造成的影響。
在職女員工產(chǎn)假休超問(wèn)題
2015 年 9 月 1 日 A 和 B 員工在某民營(yíng)單位入職上班,由于從本集團(tuán)其他子單位調(diào)入我院上班,從 2015 年 9 月起 A 和 B 直接開始上社保。
A 員工大概在 2015 年 10 月期間懷孕,從 2016 年 3 月 15 日開始檢查休息,開據(jù)醫(yī)院診斷證明提示宮頸短需住院觀察,直到 2016 年 6 月 26 日分娩,2016 年 12 月 6 日開始上班,A 員工共不在崗 261 天(其中產(chǎn)假 90 天,超出 171 天),A 員工平常表現(xiàn)態(tài)度較差(但部門主管沒(méi)有任何正式手續(xù)),不積極配合醫(yī)院相關(guān)安排,與單位領(lǐng)導(dǎo)溝通不和諧。
B 員工大概也在 2015 年 10 月期間懷孕,從 2016 年 6 月 1 日起開始休息,直到 2016 年 12 月 23 日還未上班,截止到 12 月 23 日共不在崗 203 天(其中產(chǎn)假 90 天,剖腹產(chǎn)另贈(zèng) 15 天,超出 98 天),B 員工平常表現(xiàn)態(tài)度良好,積極配合醫(yī)院相關(guān)安排,與單位領(lǐng)導(dǎo)溝通融洽。
A 和 B 休超假期間假條不充足,只是以電話形式請(qǐng)假,但 A 和 B 員工都處于三期階段。針對(duì)以上案由,
1.對(duì)于 A 和 B 超出產(chǎn)假不在崗時(shí)間且處于三期階段的員工該單位應(yīng)如何應(yīng)對(duì)?
劉律師解答
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女職工產(chǎn)假結(jié)束仍不向用人單位提供勞動(dòng)的,用人單位應(yīng)當(dāng)視情況處理。若女職工向公司提交病假單,則應(yīng)當(dāng)按照病假處理;若有其他不可抗力或合理理由則應(yīng)當(dāng)視情況處理;若無(wú)上述情況,員工也未就其產(chǎn)假后不上班的行為作出任何合理解釋,則用人單位可根據(jù)自身的規(guī)章制度以曠工處理,一般以曠工 3 天以上作為可以解除的合理時(shí)間。但需注意,用人單位最好履行催告程序,即在女職工不來(lái)上班時(shí)候向女職工發(fā)催告函,催告其來(lái)上班。
2.A 和 B 員工超出產(chǎn)假不在崗的時(shí)間且沒(méi)有任何正式請(qǐng)假手續(xù),單位是否可以正面要求 A 和 B 自行承擔(dān)全額五險(xiǎn)?
劉律師解答
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職工超出產(chǎn)假且無(wú)任何請(qǐng)假手續(xù)的不在崗位期間單位可以要求職工對(duì)其不提供勞動(dòng)的行為作出解釋,并綜合上述情況考慮。除非解除勞動(dòng)合同,否則只要建立了勞動(dòng)關(guān)系,用人單位即需要承擔(dān)繳納五險(xiǎn)的義務(wù)。在此種情況下,建議醫(yī)院可就此事宜與 A 和 B 員工進(jìn)行溝通,若 A 和 B 同意自行繳納,雙方可簽訂協(xié)議并依約履行。
3.請(qǐng)幫我單位分析超出產(chǎn)假不在崗的時(shí)間作為單位可對(duì)員工提出什么要求,以便于單位約束此類員工要求?
用人單位可以要求職工對(duì)超出產(chǎn)假且不在崗的行為作出解釋,并履行請(qǐng)假手續(xù),同時(shí)要求員工提供相應(yīng)的書面證明,比如病假需提交病假單;事假,需履行請(qǐng)假手續(xù),同時(shí)用人單位也有權(quán)不批準(zhǔn)事假;若既未按規(guī)定履行請(qǐng)假手續(xù)也未提交相應(yīng)的請(qǐng)假材料,用人單位可依據(jù)自身規(guī)章制度給予警告、解除等處罰措施。
建議進(jìn)一步完善自身的人事管理制度,保證作出處罰的事實(shí)清楚、依據(jù)充分。
以上意見(jiàn),僅供參考。
人事圈持續(xù)關(guān)注針對(duì)醫(yī)院機(jī)構(gòu)員工勞動(dòng)關(guān)系常見(jiàn)法律糾紛,探討期間的法律風(fēng)險(xiǎn)管理及防范。
活動(dòng)時(shí)間: 2017 年 3 月 23 日 - 4 月 23 日
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