對自我診斷，現(xiàn)在我們已經(jīng)比較深刻地認識到診斷是什么。自我診斷其實就是對個人和組織在工作上的一次體檢，而這個體檢不僅僅是發(fā)現(xiàn)問題，它也能夠幫助我們尋找優(yōu)勢。我們用高頻詞匯來整理給學(xué)科主任的留言，整理學(xué)生對學(xué)校的若干留言就會發(fā)現(xiàn)很多有意思的問題，我們能夠尋找我們的優(yōu)勢，也能夠發(fā)現(xiàn)風(fēng)險，防范于未然。 拿別人舉例不太好，還得征求別人的同意，我拿我自己舉例。就我而言，我工作了十幾年，至少在近十年我對我的教學(xué)是極其自信的，這個自信甚至有點到了盲目的地步，但是在2014年的時候我遭遇了一次打擊，以前我從來不用緊張這些事，拿到教育教學(xué)診斷結(jié)果我發(fā)現(xiàn)，居然在最綜合的“我最喜歡的教師”那個診斷里面，我居然得到了一個“良”！這一下給我一個當(dāng)頭棒喝。學(xué)生不會管你是不是副校長，不會管你學(xué)校里面還有什么其他的事，學(xué)生是非常真實的，在他的眼里你是他的物理老師，他需要的是老師日常的關(guān)心，老師在他身上精力的投入，他需要的是你對他的關(guān)注。我一查我的相關(guān)數(shù)據(jù)，學(xué)生并沒有感受到他在我心目中的地位有多高，于是我當(dāng)然就不是學(xué)生喜歡的老師。當(dāng)然我不會允許這個情況再一次發(fā)生，我會針對性地進行調(diào)整，這個地方就沒有風(fēng)險了。
診斷給我其他工作也做了不少的提醒。這幾年來我負責(zé)人力資源，人力資源部各項指標在處室的診斷里面都處于前列，但是在2015年的時候出了問題，什么呢？說部門負責(zé)人對人力資源部同事的專業(yè)成長支持偏少，我以前從來沒有意識到這一點，我?guī)е麄冇行┕ぷ髯龅蔑L(fēng)風(fēng)火火，自認為還不錯的，但是這個數(shù)據(jù)卻出現(xiàn)了，什么原因呢？我后來反思，人力資源部可能和其他的部門不一樣，我們那幾個人學(xué)歷起點全部是專業(yè)的碩士，他做一年做兩年做那些事情沒有問題，但是如果只是讓他停留在做事，而沒有關(guān)注到怎么樣幫助他從這個事情里面獲得成就感，沒有關(guān)注到他下個階段的發(fā)展方向是什么，給他提供成長的平臺，當(dāng)然就會出現(xiàn)不滿意和消沉。我在這點上疏忽了，他們的需求與一般職員是不一樣的，這又給了我一個提醒。 剛才提到了，2015年職員對學(xué)校的感知明顯低于教師，盡管一線的是教師，但是職員隊伍也是學(xué)校不可或缺的一個部分，而且是良性運轉(zhuǎn)不可或缺的一部分，什么問題呢？校長責(zé)成我還有我們的工會主席去研究，于是我們就開始找我們部門負責(zé)人去了解，發(fā)現(xiàn)他們的融入感的確在下降。我們就開始組織若干個活動介紹學(xué)校各方面最新的進展，介紹一線、介紹我們職員隊伍里面的一些典型，給他們搭建一些平臺，讓他們感覺到原來學(xué)校的進步也有他們的功勞，讓他們發(fā)自內(nèi)心地以學(xué)校的進步為榮。除了這個以外，我們還組織若干個活動，我們也從待遇等等各個角度去想辦法，提升職員隊伍的歸屬感、榮譽感等等。剛才大家已經(jīng)看到2016數(shù)據(jù)了，有了明顯的提升。如果沒有2015年的這個發(fā)現(xiàn)，我們很有可能仍然是潛意識里繼續(xù)按照老路往前跑，仍然很有可能不自覺地把這個隊伍給忽視了，忽視的結(jié)果肯定會讓職員工作水準出現(xiàn)下滑。 2016年又出事了，還是我們，還是跟我有關(guān)的事，因為我負責(zé)人力資源，我非常清楚我們新近幾年進的老師到底處于什么水準，我也非常自信，因為我們選拔的時候，除了專業(yè)素養(yǎng)、教學(xué)潛力之外，還注重比較有激情、親和力比較好的教師。但是我們發(fā)現(xiàn)2016年，我們在教育教學(xué)診斷的群體分析的時候，新引進教師的整體診斷結(jié)果低于學(xué)校平均值，這個事是我們所緊張的。為什么？作為人力資源工作而言，如果要進人的話，進的新人他的水準應(yīng)該是高于中值的，只有高于中值，才能確保整個教學(xué)隊伍水準在不斷提升。以前往往這些教師的表現(xiàn)通常不弱，有時甚至更受學(xué)生喜歡，但是今年卻不是，問題出在哪里？這也是這一段時間我跟我們的教育家書院趙繼紅老師在研究的問題，我們?nèi)舾傻幕顒樱舾傻膶λ麄兊膸椭胧┦遣皇钦娴挠行?，還只是浮在水面上？ 這是我第一點的感悟，診斷實際上是個體檢，要讓我們防患于未然。 第二點，自我診斷絕對不是評價。昨天我列了一下對自我診斷和評價區(qū)別的理解，這是我個人經(jīng)驗式的感悟。自我診斷是指向改進的，它是過程性的；自我診斷實際上是基于自我需要自發(fā)主動的，而評價通常是外部給的，評價通常直接與績效、與一些高利害的一些結(jié)果，比如職稱評定、工資等相掛鉤的，評價是一個被動的。盡管有的時候我們談發(fā)展性評價，但是發(fā)展性評價也是評價。所以從這個角度，自我診斷和評價完全是兩碼事，絕對不能等同，而且自我診斷結(jié)果一定不能用于高利害。
幾年前我們對于職員的評價都是由診斷中心來實施，后來發(fā)現(xiàn)這樣不行，要馬上剝離。我們基于崗位梳理出來職員的工作職責(zé)，梳理出他需要的崗位能力等，職員工作診斷是在第一個學(xué)期末進行，相當(dāng)于學(xué)年中間基于他的工作進行診斷，非常的細致，面對他的服務(wù)對象。這個診斷結(jié)果反饋給他，他就有時間去調(diào)整了。而評價是什么時候？評價是學(xué)年末，你的服務(wù)對象對你工作的滿意度，1到10分，進行打分，這個是評價，是終結(jié)性的。但是如果說你在前面診斷的時候發(fā)現(xiàn)了一些問題并且調(diào)整了，你的評價不就好了嘛，而評價最后與你的績效是相關(guān)聯(lián)的。這就是我們?nèi)绾稳^(qū)分自我診斷和評價的一個例子。
診斷結(jié)果不能用于高利害，我們在這點上糾結(jié)過很多次，因為診斷數(shù)據(jù)是現(xiàn)成的，非常不自覺地就會用于高利害。對于自我診斷而言，結(jié)果一旦用于高利害，就會導(dǎo)致師生心態(tài)上的一些變化，就會導(dǎo)致有的時候不一定能夠得到真實的數(shù)據(jù)，就會有若干后續(xù)的問題，于是整個診斷文化就會破壞掉了，所以診斷不是評價，不能用于高利害是一個關(guān)鍵。 第三個感悟，專業(yè)第三方在學(xué)校診斷中的作用。這是我最近一兩年的一些收獲，專業(yè)第三方能夠幫助我們站在理論的高度進行系統(tǒng)性地梳理，能夠確保診斷工具的科學(xué)高效，并帶來實施的規(guī)范和便捷。還有一個好處，我們診斷組跟學(xué)生，尤其給組織部門和老師溝通診斷工具的時候，由于有第三方的專業(yè)支持，有第三方數(shù)據(jù)的統(tǒng)計與分析的專業(yè)高效，更容易得到學(xué)生和教師的認同。還有第三方更加容易讓師生說真話，以前我們也在線上做了一些診斷，但是老師還是在嘀咕你們看不看得見，現(xiàn)在原始數(shù)據(jù)不在我們這兒了，放在第三方，作為診斷中心而言，我們也從來不試圖要背后的原始數(shù)據(jù)，我們學(xué)校的其他部門也試圖要過原始數(shù)據(jù)，都沒有要出來。因此專業(yè)的第三方，能夠采集到更多真實的信息，而他們在沒有先驗主觀印象的時候，在分析的過程中，更能夠規(guī)避主觀的前概念，客觀地分析數(shù)據(jù)和指出問題出在哪兒。還有一個作用，如果現(xiàn)在的這個論壇是第一期的話，后面幾期將會更顯效率，為什么？那么多學(xué)校進來建立了不同發(fā)展階段的學(xué)校模型，這些學(xué)校的數(shù)據(jù)積累起來就能建立一些常模。我曾問過李老師，我們有些數(shù)據(jù)發(fā)生了下滑，這方面我們到底做得怎么樣？李老師告訴我們，這個數(shù)據(jù)我們在其他學(xué)校也診斷過，目前十一還是屬于比較好的，這讓我略感欣慰。所以更大范圍尤其是同類學(xué)校都參與這個診斷的話，就能從大數(shù)據(jù)的角度給我們提供更客觀的審視。還有基于發(fā)現(xiàn)的一些問題改進，很多問題是不同學(xué)校的共性問題，這些問題如果學(xué)校之間相互借鑒的話，將會更好。
診斷只是第一步，需要關(guān)注的是經(jīng)驗的梳理和推動改進。2015年的時候，我們發(fā)現(xiàn)一個語文教研組有了明顯的提升，于是請他們做了一個分析，他們是怎么做的呢？教研組長拿到了數(shù)據(jù)后，分析了數(shù)據(jù)，對于數(shù)值的下降，找了一些共性的問題，也找了一些個性的問題。共性的問題，到底語文課的課堂效率問題在哪里？共性的問題也就是整體偏低的，對于學(xué)生給予針對性的幫助。還有，分數(shù)低的通常是一兩位老師，就馬上研究他個性的問題：教學(xué)過程的實質(zhì)是什么？師生關(guān)系升溫的關(guān)鍵期是什么？教師個人魅力來源于什么？嚴肅可以改變嗎？嚴肅是一種病。這種病經(jīng)常有人犯，我自己也病得不輕。我們的教研組就會帶領(lǐng)著我們的老師一起去研究，而且想各種辦法去改進。
我們剛才提到了后勤服務(wù)，剛完成了這學(xué)期的診斷，有幾個外聘公司提升非常明顯。還有，我們一位非常資深的教師非常優(yōu)秀，但是也和我一樣遭遇了一次滑鐵盧，在他完成自己分析以后，他非常自責(zé)地找我們跟我們聊，聊的時候他提到了這么幾個觀點，我們一看這幾個觀點就知道在最近一年的教學(xué)里，他可能碰到了什么樣的問題。這些觀點包括：作為一位資深的教師，我對學(xué)生真正做到公平了嗎？家庭教育的偏差不應(yīng)該成為孩子負擔(dān)的罪責(zé)，我們有沒有因為家庭教育的缺失給孩子成長帶來的一些缺陷？而對這些缺陷我們老師有一些認為這不是我的事，甚至有一些心理上的排斥？關(guān)于教學(xué)我跟孩子溝通得充分嗎等等等等，包括個別化，如何實現(xiàn)個別化？真正的個別化什么？這是一位資深教師在診斷之后的反思。 有了這些診斷之后的推動、研究、改進，我現(xiàn)在發(fā)現(xiàn)診斷又給我們帶來一個更重要的益處：給我們帶來文化上的推動，哪幾個文化上的推動？現(xiàn)在我們每個老師都知道，教育教學(xué)效果不如意時首先檢視自己，這一點已經(jīng)開始根深蒂固。我們也知道，每一個人現(xiàn)在面對問題時是正視問題不回避，而且追求卓越。我們更知道什么是以學(xué)生為中心，什么是客戶意識。我們的若干部門在主動積極地提供服務(wù)，我們的老師在追問自己任何一個做法的背后，是功利性的目標，還是出自于學(xué)生成長的需要？這是不一樣的。因此這幾年下來，我們在這些點上基本上也形成了共識，在這些點上應(yīng)該是推動了文化的形成。
還有，不得不提出來診斷其實也有用好用不好之別，因為每一個診斷的背后都內(nèi)隱著一些導(dǎo)向和價值取向。診斷是有明確導(dǎo)向性的，診斷什么，意味著從學(xué)校層面關(guān)注什么，而關(guān)注的背后通常是學(xué)校的理念，通常是我們的價值取向，我們的戰(zhàn)略重點。我們?yōu)槭裁茨敲搓P(guān)注我們的課程建設(shè)，我們的教研組建設(shè)，我們?yōu)槭裁丛诮逃虒W(xué)診斷之中一定要加一個幽默風(fēng)趣，那是師生關(guān)系的潤滑劑，那是折射出來的實際上是老師對學(xué)生生活態(tài)度、人生態(tài)度的影響等。那么我們到底應(yīng)該追求怎樣的工作文化，需要怎樣的氛圍，若干個工具、細小工作的背后內(nèi)隱的實際上是這些東西。 最后我們還要強調(diào)一點，重視診斷，但不唯診斷，為什么？形成這個數(shù)據(jù)結(jié)果的原因有的時候是多方面的，出現(xiàn)這個問題有的是發(fā)展中的必然階段，時間就能解決。而有的問題，有的時候需要一些契機，有時候也需要潤物細無聲，需要一個過程去改變，肯定不能拿到診斷結(jié)果見風(fēng)就是雨，要挖掘背后的原因。要重視診斷、不唯診斷，但是更不能忽視一些趨勢上的東西，也不能斤斤計較。數(shù)據(jù)已經(jīng)99了也一定要爭到個100，就很有可能像高考一樣，我們?yōu)榱藸幠莻€1%而失掉更重要的東西。關(guān)注的是趨勢，而不是數(shù)字，尤其是數(shù)據(jù)已經(jīng)比較高的時候，不能要求去無限逼近100%，這是我最后的一點感悟。
