針對(duì)北京市部分企業(yè)“秘密工資制”等規(guī)定，近期北京市勞動(dòng)和社會(huì)保障局某官員解讀《勞動(dòng)合同法》時(shí)表示，各用人單位必須明示工資制度。制定勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)定額、保險(xiǎn)福利等規(guī)章制度也必須與全體職工或職工代表大會(huì)民主協(xié)商。一時(shí)間輿論仿佛形成對(duì)秘密工資制聲討之勢(shì)。
導(dǎo)致目前社會(huì)對(duì)秘密工資制的負(fù)面看法的原因?qū)嶋H上是我們的企業(yè)管理者和員工乃至社會(huì)各方對(duì)秘密工資制的“誤讀”和“篡改”。
從企業(yè)薪酬管理的角度看我們通常將薪酬管理體系劃分為這樣幾個(gè)互相關(guān)聯(lián)的模塊：薪酬戰(zhàn)略、內(nèi)部公平性、外部競(jìng)爭(zhēng)力、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬管理。其中薪 酬戰(zhàn)略是核心，是決定其他幾個(gè)模塊的依據(jù)。秘密工資制實(shí)際上是屬于薪酬管理模塊中的薪酬信息管理或者薪酬溝通的部分。也就是企業(yè)如何與員工溝通薪酬制度的 問題。
企業(yè)如何與員工進(jìn)行薪酬溝通，基本的一點(diǎn)就是企業(yè)要通過溝通達(dá)到什么樣的目的。密薪制的初衷離不開企業(yè)進(jìn)行薪酬溝通的基本目的。無論是什么樣的 企業(yè)想通過溝通達(dá)到的目的無外乎讓員工感到公平，讓員工明確企業(yè)鼓勵(lì)什么，不鼓勵(lì)什么。密薪制的本意也是要減少員工的不公平感。密薪制的核心思想應(yīng)該是“ 薪酬體系公開，個(gè)人工資保密”。實(shí)際上我們的很多企業(yè)是如何做的呢?它們實(shí)際上“修正”了國外密薪制原本的體系公開的做法。而是工資制度保密，每個(gè)人除了 知道自己的工資外，對(duì)企業(yè)的工資制度一無所知。這實(shí)際上已經(jīng)不是國外企業(yè)常用的密薪制。密薪制的本來用意在于讓員工了解職業(yè)生涯發(fā)展通道的同時(shí)又避免員工 之間互相攀比產(chǎn)生負(fù)面心理。
企業(yè)根據(jù)員工的對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小支付不同的薪酬是合理的，并沒有違反我國勞動(dòng)法“同工同酬”的原則。同工同酬的原則是付出同樣勞動(dòng)的員工應(yīng)該獲 得同樣的報(bào)酬。在企業(yè)中存在著在同樣的崗位上工作的員工卻拿著不同的報(bào)酬的現(xiàn)象。如果認(rèn)為這樣做就是違反了“同工同酬”原則，那是比較可笑的。同樣的崗位 上的員工由于完成業(yè)績(jī)不同，工作技能不同，個(gè)人基本和專項(xiàng)素質(zhì)不同，對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)會(huì)有很大的不同。不可能給予同樣的報(bào)酬，試回想一下，就是在完全計(jì)劃經(jīng)濟(jì) 體制的年代，同樣的工作崗位上的員工由于工作技能的不同不也是存在著工資按級(jí)別劃分的體制嗎?同工同酬的原則也要服從多勞多得的社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)分配的大 原則。
造成輿論聲討密薪制的原因是部分企業(yè)打著密薪制的旗號(hào)，達(dá)到非法的目的。很多國有企業(yè)以向國外學(xué)習(xí)密薪制的借口對(duì)員工進(jìn)行工資制度保密，實(shí)際是不愿公開管理層的薪資狀況?；蛘呤菬o法合理地向員工解釋管理層的工資數(shù)額制定的依據(jù)。
另外很多民營企業(yè)因?yàn)闆]有規(guī)范的工資體系，基乎全員都是談判工資。因?yàn)槭菦]有系統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)下的談判工資，就會(huì)存在很多無法解釋清楚的差異，為了回避 這些問題。索性采取密薪制，就是個(gè)人工資保密的制度。實(shí)際上不存在薪酬制度保密，因?yàn)榛旧蠜]有什么制度。筆者所在公司服務(wù)過的一家大型有色金屬加工企 業(yè)，幾千人的公司里存在普遍的談判工資的現(xiàn)象，除了高管層的薪酬制度，能拿出的書面薪酬管理制度就沒有了。雖然實(shí)行密薪制，實(shí)際上由于公司對(duì)于員工互相探 聽工資并沒有處理的制度，企業(yè)內(nèi)部各部門，各崗位之間互相攀比的現(xiàn)象嚴(yán)重，員工對(duì)薪酬存在著嚴(yán)重的不滿情緒。
這就涉及到密薪制制定的基本假設(shè)的來源。上文已經(jīng)提到過：體系公開、個(gè)人工資保密是密薪制的原則。對(duì)于個(gè)人工資保密，實(shí)際上源于國外企業(yè)，有兩 個(gè)原因：第一源于西方文化對(duì)于個(gè)人隱私的尊重。第二源于心理學(xué)上亞當(dāng)斯的“公平理論”，該理論指出：當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己 的所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。因此，他要進(jìn)行種種比較來確定自己所獲報(bào)酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。
其中一種最重要的比較稱為橫向比較，即他要將自己獲得的報(bào)償(包括金錢、工作安排以及獲得的賞識(shí)等)與自己的投入(包括教育程度、所作努力、用于工作的時(shí)間、精力和其它無形損耗等)的比值與組織內(nèi)其他人作社會(huì)比較，只有相等時(shí)他才認(rèn)為公平，如下式所示。
OP/Ip=OC/IC 其中Op表示自己對(duì)所獲報(bào)酬的感覺;OC表示自己對(duì)他人所獲報(bào)酬的感覺;IP表示自己對(duì)個(gè)人所作投入的感覺;IC表示自己對(duì)他人所作投入的感覺。
當(dāng)上式為不等式時(shí)，可能出現(xiàn)以下兩種情況：1、 前者小于后者，他可能要求增加自己的收入或減少自己今后的努力程度，以便使左方增大，趨于相等;第二種辦法是他可能要求組織減少比較對(duì)象的收入或讓其今后 增大努力程度以便使右方減少趨于相等。此外他還可能另外找人作為比較對(duì)象以便達(dá)到心理上的平衡。
2、 前者大于后者，他可能要求減少自己的報(bào)酬或在開始時(shí)自動(dòng)多做些工作，久而久之他會(huì)重新估計(jì)自己的技術(shù)和工作情況，終于覺得他確實(shí)應(yīng)當(dāng)?shù)玫侥敲锤叩拇觯谑钱a(chǎn)量便又會(huì)回到過去的水平了。
除了橫向比較之外，人們也經(jīng)常做縱向比較，即把自己目前投入的努力與目前所獲得報(bào)償?shù)谋戎?，同自己過去投入的努力與過去所獲報(bào)償?shù)谋戎颠M(jìn)行比較。只有相等時(shí)他才認(rèn)為公平。
即OP/IP=OH/IH其中ON表示自己對(duì)過去所獲報(bào)酬的感覺;IH表示自己對(duì)個(gè)人過去投入的感覺。當(dāng)上式為不等式時(shí)，人也會(huì)有不公平的感 覺，這可能導(dǎo)致工作積極性下降。當(dāng)出現(xiàn)這種情況時(shí)，人不會(huì)因此產(chǎn)生不公平的感覺，但也不會(huì)感覺自己多拿了報(bào)償從而主動(dòng)多做些工作。調(diào)查和實(shí)驗(yàn)的結(jié)果表明， 不公平感的產(chǎn)生絕大多數(shù)是由于經(jīng)過比較認(rèn)為自己目前的報(bào)酬過低而產(chǎn)生的;但在少數(shù)情況下也會(huì)由于經(jīng)過比較認(rèn)為自己的報(bào)酬過高而產(chǎn)生。我們看到，公平理論提 出的基本觀點(diǎn)是客觀存在的，但公平本身卻是一個(gè)相當(dāng)復(fù)雜的問題，這主要是由于下面的原因：
它與個(gè)人的主觀判斷有關(guān)。上面公式中無論是自己的或他人的投入和報(bào)償都是個(gè)人感覺，而一般人總是對(duì)自己的投入估計(jì)過高，對(duì)別人的投入估計(jì)過低。 這也是企業(yè)中薪酬滿意度普遍較低的原因。說直白點(diǎn)就是“人心難盡”。國外很多企業(yè)對(duì)個(gè)人的工資實(shí)行保密就是基于這一點(diǎn)。也可以說是“人性的弱點(diǎn)”。
體系公開的假設(shè)是基于員工“職業(yè)生涯發(fā)展”的假設(shè)，在企業(yè)中每個(gè)員工都有自己的職業(yè)生涯方向，比如一個(gè)技術(shù)系列的職業(yè)生涯階梯可能包括了：技術(shù) 員、研究員、高級(jí)研究員、副總工程師，總工程師等。為了激勵(lì)員工向更高的職業(yè)生涯階梯攀升，企業(yè)應(yīng)該設(shè)計(jì)并公布各個(gè)職業(yè)生涯序列職位的工資體系，使員工有 向上發(fā)展自己的專業(yè)能力，向上攀升的動(dòng)力和明確的方向。
通過制度減少個(gè)人攀比帶來的負(fù)面心理。這與我們的傳統(tǒng)文化有一定的背離。在傳統(tǒng)的中國社會(huì)中，人與人之間的心理距離遠(yuǎn)比西方人近，個(gè)人隱私的空 間較西方社會(huì)小得多。親友、同事之間打聽收入司空見慣。但是任何文化都有精華和糟粕，也需要不斷變革和優(yōu)化，汲取其他文化的優(yōu)點(diǎn)。否則就不會(huì)有改革開放 了。公司制的企業(yè)制度來自西方，需要有一個(gè)和東方文化融合的過程。實(shí)際上文化和我們有更多相似性的日本企業(yè)也在實(shí)行個(gè)人工資保密的制度。在國內(nèi)民營企業(yè)中 聯(lián)想公司是執(zhí)行密薪制制度較好的公司。該公司素以執(zhí)行力強(qiáng)而著稱，公司規(guī)定：嚴(yán)禁互相打聽工資，一旦違反，就請(qǐng)離開公司。這些都證明密薪制不是與我們的文 化不可融合的。
實(shí)際上密薪制在很多國內(nèi)企業(yè)執(zhí)行不好的原因，可以分為：該不該做、愿不愿做、能不能做的三類原因。很多企業(yè)家不了解密薪制的用意，不清楚真正的 密薪制應(yīng)該是“體系公開，個(gè)人工資保密”。如果采用一刀切的方法，實(shí)行制度和工資都保密的政策，在執(zhí)行中又沒有相應(yīng)的制度來約束。最后就會(huì)發(fā)現(xiàn)根本無法保 密，于是就埋怨密薪制對(duì)中國人不起作用?；蛘卟焕斫饷苄街埔?guī)避員工負(fù)面心理的用意，干脆工資公開。士氣反而更加低落。這是認(rèn)為密薪制不該做和不愿做的問 題。還有的企業(yè)原本就拿不出完整的薪酬制度，員工互相打聽工資已經(jīng)形成風(fēng)氣。想搞工資改革也不知道如何做，密薪制更是無從下手，這是不能做的問題。
解決這些問題，首先應(yīng)從觀念上正確理解密薪制。其次根據(jù)企業(yè)情況建立完善的薪酬制度和配套制度體系，進(jìn)而學(xué)習(xí)具體的執(zhí)行方法并在企業(yè)中切實(shí)推行，才會(huì)使“密薪制”這個(gè)舶來品發(fā)揮原本的作用。
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