職業(yè)倦怠幾乎是每個職場人要面對的“七年之癢”，主要體現(xiàn)在“工作缺乏熱情和活力”、“有耗竭感”、“希望通過跳槽來改變現(xiàn)狀”等等。
在管理者眼中，職業(yè)倦怠的員工往往“工作動力不足”、“戳一下動一下”。“職業(yè)倦怠”也往往是“離職”的前兆。核心員工的離職有可能會引發(fā)公司的動蕩，即使招聘新員工，也會大大增加時間成本和培訓(xùn)成本。
其實，員工與企業(yè)“感情降溫”不意味著要“分手”，而是可以通過積極的行動來“重燃熱情”。如果管理者能幫助員工從“低谷”中走出來，激發(fā)他們的工作動力，會重新贏得員工的信任、投入和忠誠。
在這方面，傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵或懲罰往往不是很奏效。事實上，職業(yè)倦怠一般來自于兩個方面，需要“對癥下藥”，才有可能真的有效。
一、工作內(nèi)容：低水平的重復(fù)
有些工作看上去是低水平而重復(fù)的，比如行政、客服、出納等。低水平指的是工作缺乏挑戰(zhàn)，重復(fù)指的是千篇一律的工作。這兩種情況下，都有可能導(dǎo)致注意力渙散、能量耗竭。在這種情況下，員工的主要情緒表現(xiàn)是“厭倦”。鼓勵員工提升工作的挑戰(zhàn)和變化工作的方式，是人力資源和管理者可以采取的策略。
小影在一家公司做出納，她的工作很重復(fù)單調(diào)，每天都在點錢、算賬。如果這些錢都能帶回家是一件有趣的事，但遺憾的是這些錢都不是她自己的。如何解決厭倦這個問題？
她給自己買了一個計時器，每天都跟自己過去的速度挑戰(zhàn)，通過這種方式給自己設(shè)定一個清晰可以挑戰(zhàn)的目標。她看到——當(dāng)我能夠給我的工作內(nèi)容設(shè)置一個清晰的、富于挑戰(zhàn)的目標，我就能從中獲得樂趣。這個目標不是工作給我的，而是自己設(shè)定的。
給人力資源和管理者的建議：
1、從重復(fù)到變化
在確保質(zhì)量的前提下，鼓勵員工以他們喜歡的方式工作，設(shè)置“創(chuàng)新獎”。
鼓勵員工兼做自己感興趣的工作。
提供輪崗或調(diào)崗的機會。
2、從低水平到適度的挑戰(zhàn)
鼓勵員工設(shè)定自己的目標和挑戰(zhàn)。
鼓勵老員工總結(jié)自己的經(jīng)驗，并在公司分享，設(shè)置“貢獻獎”。
在公司內(nèi)部展開競賽，可以是關(guān)于效率或者質(zhì)量的。
3、從“耗竭”到“回血”
一兩周的帶薪休假。
公司內(nèi)部的分享或培訓(xùn)。
鼓勵參加公司外的培訓(xùn)并報銷學(xué)費。
這點對于廣告、咨詢等智力型行業(yè)是非常重要的。當(dāng)腦力耗竭的時候，人們需要通過一些方式“回血”。一次旅行、一場聚會、一次學(xué)習(xí)都是能夠“原地復(fù)活加滿血”的方式。
二、工作回報：得不到想要的價值
需要說明的是，這里的“價值”因人而異，不僅包括收入和地位，還有成就感、被認可、自主性、人際關(guān)系等等。這也是為什么單純以物質(zhì)作為調(diào)節(jié)手段無效
減少負激勵因素：
1、減少低效率的會議
2、設(shè)定更加明確的目標
3、優(yōu)化不合理的工作流程
4、減少批評和消極回應(yīng)
增加正激勵因素：
1、成就感：讓員工有機會接觸更有挑戰(zhàn)的任務(wù)，并在他們表現(xiàn)出色的時候及時給予認可和獎勵；
2、能力提升：給員工參加公司內(nèi)部或外派培訓(xùn)的機會，同時給他們在公司內(nèi)找到一個導(dǎo)師；
3、自主性：給需要自主性的員工足夠的授權(quán)，在工作過程中不過多干涉。
4、人際關(guān)系：鼓勵員工參加公司內(nèi)部的交流與分享，以及非正式的活動。
以上的建議僅是拋磚引玉，本質(zhì)上你需要創(chuàng)造一個激勵性的工作環(huán)境，激發(fā)員工積極的想法和情緒（如快樂、滿足、驕傲、興奮、渴求、希望和激動等），同時減少他們消極的想法和情緒（如厭倦、失落、恐懼、焦慮等）。
這些改變，不僅對于職業(yè)倦怠的員工很重要，也能喚醒更多員工的動力和潛能，讓企業(yè)更加生機勃勃，實現(xiàn)持續(xù)穩(wěn)定的增長。
很多企業(yè)都存在這種情況，這也叫“職業(yè)倦怠”效應(yīng)。很多企業(yè)存在新員工上手太慢，而老員工又容易跳單或自立門戶的問題。
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