隨著互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)快速發(fā)展，注重質(zhì)量、注重效率、注重速度成為組織發(fā)展的內(nèi)在要求。同時，數(shù)字時代的來臨，無論企業(yè)大小，都開始轉(zhuǎn)型升級，在過去幾年中，全球在利用人力資源數(shù)據(jù)分析、預(yù)測和提高績效的實用性和應(yīng)用價值上不斷攀高，而且，未來還有進一步普及推廣的趨勢。

一、國內(nèi)人力資源數(shù)據(jù)分析面臨的問題

在德勤的《全球人力資本趨勢》調(diào)查中，84%的受訪者都認(rèn)為人才分析重要或非常重要，“人才分析”的重要性在“10個人力資本趨勢”中高居第二位。例如，Visa，IBM等公司開發(fā)出一套分析工具查找“非顯著”電氣求職者并推薦相關(guān)培訓(xùn)。

但在國內(nèi)，人力資源數(shù)據(jù)分析目前還存在著人力資源綜合信息管理水平較低的問題，其阻礙了企業(yè)人力資源管理水平的提升，導(dǎo)致無法對經(jīng)營過程產(chǎn)生的大量數(shù)據(jù)進行收集、分析、挖掘，進而影響企業(yè)真實地展現(xiàn)組織經(jīng)營過程，打造完整的人力資源管理價值鏈。如果企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營中忽略了人力資源價值鏈的構(gòu)建，使得企業(yè)人力資源管理工作遇到問題，那么很有可能就會給企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展帶來重大問題，產(chǎn)生無法對企業(yè)中人員的業(yè)績進行全面跟蹤，無法將業(yè)績成果與收入進行有效對應(yīng)等組織決策效率及人員激勵等問題。

究其原因有三點：第一，由于組織管理者對大數(shù)據(jù)理念在人力資源管理中應(yīng)用的重要意義并沒有深刻理解；其次，企業(yè)還是比較偏向相信有經(jīng)驗的人力資源專家；但即使是最有經(jīng)驗的人力資源專家難免也會帶著無意識的偏好和偏見，大數(shù)據(jù)分析方法有助于去除偏見和干擾，通過數(shù)據(jù)，可以更公正地分析實際情況，提出客觀的解決方案。第三，相當(dāng)一部分HR，要么認(rèn)為數(shù)據(jù)管理是IT部門的工作，要么認(rèn)為自己并非內(nèi)行，無法參與到數(shù)據(jù)在企業(yè)內(nèi)部的共享過程。

二、HR如何利用數(shù)據(jù)分析做人力資源管理呢？

那么企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營中要如何構(gòu)建人力資源價值鏈，HR如何利用數(shù)據(jù)分析做好人力資源管理呢？

首先，根據(jù)分析目標(biāo)，準(zhǔn)確建立人力資源數(shù)據(jù)分析模型。人力資源相關(guān)應(yīng)用主要集中在招聘、績效、培訓(xùn)、評測、員工服務(wù)等方面，以上模塊都非常需要對數(shù)據(jù)的整合、分析、挖掘來提供決策支持。同時，也必須從公司的戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)出發(fā)，從支撐公司發(fā)展的驅(qū)動因素和核心能力著手開展人力資源管理活動，并構(gòu)建數(shù)據(jù)分析模型。HR能否將人力資源管理的實際問題抽象化、掌握方向和要素，將直接決定著建立分析模型的成敗以及能否對現(xiàn)實工作進行診斷。

其次，根據(jù)分析模型，確定哪些數(shù)據(jù)是可用的，并搜集數(shù)據(jù)，通過對不同類型的數(shù)據(jù)庫的梳理、整合，企業(yè)可以建立起統(tǒng)一的數(shù)據(jù)倉庫或者數(shù)據(jù)湖，為進一步的數(shù)據(jù)分析奠定基礎(chǔ)；隨著電子化人力資源管理（E-HRM）、網(wǎng)絡(luò)職業(yè)招聘平臺、社交網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用、在線勞動力市場等技術(shù)在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用程度的不斷加深，以及大數(shù)據(jù)技術(shù)的日臻成熟，組織收集、存儲和使用與人力資源管理相關(guān)的海量數(shù)據(jù)變得更加便捷和系統(tǒng)化。數(shù)據(jù)收集成本越來越低，員工的調(diào)查問卷，員工的代碼行為，員工的社交網(wǎng)絡(luò)內(nèi)容等都可以用來對員工的績效，招聘、流失率進行科學(xué)客觀的分析。

一般人力資源大數(shù)據(jù)，分為基于內(nèi)容的數(shù)據(jù)、基于關(guān)系的數(shù)據(jù)、基于用戶行為的數(shù)據(jù)，如下圖。

需要注意的是，在搜集數(shù)據(jù)的過程中，一定要注意數(shù)據(jù)的合規(guī)性。GDPR以及網(wǎng)絡(luò)安全法都已經(jīng)將數(shù)據(jù)安全保障作為一個必須要遵守的嚴(yán)格規(guī)范，因此，企業(yè)在搜集這些數(shù)據(jù)的過程中，要盡量避免額外、敏感數(shù)據(jù)的搜集。此外，還需要注意這些數(shù)據(jù)在儲存、調(diào)用過程中的安全性。

第三、數(shù)據(jù)處理與訪問、預(yù)測分析

數(shù)據(jù)處理與訪問、預(yù)測分析，對于大多數(shù)HR而言是短板，所以很多公司HR都需要獲得數(shù)據(jù)分析人才和IT部門的協(xié)助。因此，企業(yè)需聘用一批數(shù)據(jù)分析方面的專業(yè)人士，以及付出IT部門的人力資源。

第四、要明晰HR在數(shù)據(jù)管理中的角色

事實上，HR應(yīng)該認(rèn)識到，未來的企業(yè)人力資源與信息化的契合水平將日益緊密，HR只有盡快從業(yè)務(wù)管理轉(zhuǎn)變?yōu)閿?shù)據(jù)分析的引導(dǎo)者和提供者，才能真正成為管理者從而提供人力資源的戰(zhàn)略決策支持。

三、人力資源數(shù)據(jù)分析的工具和流程

1.數(shù)據(jù)分析工具

數(shù)據(jù)分析的工具現(xiàn)在有很多，最基礎(chǔ)的EXCEL ，還有 phython ,SQL數(shù)據(jù)庫等，都是一些數(shù)據(jù)分析的工具。

2.數(shù)據(jù)分析的流程方法

這個也是日常HR問的最多的，面對一堆數(shù)據(jù)，我掌握了EXCEL的技能，但是我要怎么分析呢，流程是怎么樣的，有什么方法嗎？在人力資源部的數(shù)據(jù)分析里，首先在分析前，你要先建立數(shù)據(jù)模型，我們所有的分析都是基于數(shù)據(jù)模型來的，然后再根據(jù)模型，進行數(shù)據(jù)的描述，數(shù)據(jù)的診斷，最終做數(shù)據(jù)分預(yù)測。

四、幾種常用的數(shù)據(jù)分析方法

1.KPI看板

這種是通過數(shù)字的形式來做描述性的數(shù)據(jù)呈現(xiàn)。

2.對比分析

通過同比，環(huán)比，各個維度的對比，來進行數(shù)據(jù)分析。

3.結(jié)構(gòu)分析

是對成分關(guān)系的數(shù)據(jù)進行分析的一種方法。

4.漏斗分析

在人力資源的數(shù)據(jù)分析中，在對招聘數(shù)據(jù)分析的時候特別的有用，因為招聘數(shù)據(jù)是一個聚焦的數(shù)據(jù)，所有適合做漏斗分析。

5.平均分析

有加權(quán)平均分析，中位值分析，在薪酬分析的時候用的比較的多。

6.回歸函數(shù)分析

在做薪酬結(jié)構(gòu)的數(shù)據(jù)分析的時候，用回歸函數(shù)可以對數(shù)據(jù)做擬合度的分析。

福利來了

人力資源數(shù)據(jù)分析，是HR最稀缺的能力之一。

數(shù)據(jù)本身并沒有意義，但是，數(shù)據(jù)分析可以幫我們透過現(xiàn)象看本質(zhì)，將分析結(jié)果形成專業(yè)的視覺呈現(xiàn)。

今天小編為各位HR帶來了《39套人力資源數(shù)據(jù)分析教程、模板》，人力預(yù)算分析、員工培訓(xùn)分析、基礎(chǔ)人事分析、招聘錄用分析、績效管理分析、薪酬福利分析……這里通！通！都！有！

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