關(guān)于作者
泰茜?白翰姆，全球頂尖人才管理咨詢公司 DDI（智睿企業(yè)咨詢）的首席執(zhí)行官，她和十幾個(gè)全球組織共同創(chuàng)建了提高領(lǐng)導(dǎo)者績(jī)效的定制解決方案。
睿奇?威林思，DDI 全球高級(jí)副總裁，全球領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展專家。
關(guān)于本書
《領(lǐng)導(dǎo)力的精進(jìn)》為新手領(lǐng)導(dǎo)提供了一種成功領(lǐng)導(dǎo)者的新形象——催化劑型領(lǐng)導(dǎo)，并且總結(jié)了成為一名催化劑型領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該具備的能力特質(zhì)、關(guān)鍵技能，以及怎么在實(shí)際工作中掌握這些技能。幫助新手領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)建一種嶄新的領(lǐng)導(dǎo)思維，順利實(shí)現(xiàn)從單打獨(dú)斗的個(gè)人貢獻(xiàn)者，向依靠其他人完成工作來達(dá)成自己目標(biāo)的團(tuán)隊(duì)管理者的轉(zhuǎn)型。
書中的工具和技巧，不是來自想象或理論，而是過去40多年，DDI 在全球26個(gè)國(guó)家，幫助上萬個(gè)客戶，培育超過25萬名領(lǐng)導(dǎo)者的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)及研究成果。
核心內(nèi)容
圍繞催化劑型領(lǐng)導(dǎo)者在選人、用人、育人、留人四個(gè)方面的關(guān)鍵技能，幫助新手領(lǐng)導(dǎo)實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)力的精進(jìn)。
你好，歡迎每天聽本書。在這里，我將為你分享《領(lǐng)導(dǎo)力的精進(jìn)》，這本書的中文版大約 20萬字，我會(huì)用大約23分鐘的時(shí)間，為你講述書中精髓：新手領(lǐng)導(dǎo)怎么提升領(lǐng)導(dǎo)力，帶出一支高績(jī)效的團(tuán)隊(duì)。
大多數(shù)人第一次晉升為管理者，開始當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)了，基本上都是因?yàn)閭€(gè)人專業(yè)技能突出。所以，他們立即就會(huì)面對(duì)一個(gè)重大轉(zhuǎn)型：怎么從一個(gè)單打獨(dú)斗的個(gè)人貢獻(xiàn)者，轉(zhuǎn)為依靠其他人完成工作來達(dá)成自己的目標(biāo)。怎么抑制住自己沖在前頭的沖動(dòng)呢？怎么處理更加復(fù)雜的上下級(jí)、同事關(guān)系？怎指導(dǎo)和評(píng)估昨天還是平起平坐的那些同事的工作?這些問題，對(duì)新手領(lǐng)導(dǎo)來說，都是巨大的挑戰(zhàn)和壓力。根據(jù)相關(guān)研究，只有三分之一的新手領(lǐng)導(dǎo)能有效地應(yīng)對(duì)這個(gè)挑戰(zhàn)。那么，怎么做才能順利轉(zhuǎn)型，成功地開啟領(lǐng)導(dǎo)者的職業(yè)生涯呢?
《領(lǐng)導(dǎo)力的精進(jìn)》這本書說，過去的領(lǐng)導(dǎo)者通常是運(yùn)用職位權(quán)力，強(qiáng)制他人執(zhí)行自己的指令來完成工作的，領(lǐng)導(dǎo)者往往是高高在上、冷酷、獨(dú)斷、自私這樣一些負(fù)面形象。而本書中提出了一種更正面的成功領(lǐng)導(dǎo)者形象——催化劑型領(lǐng)導(dǎo)。研究發(fā)現(xiàn)，催化劑型領(lǐng)導(dǎo)總是精力充沛，會(huì)熱心支員工，還會(huì)激發(fā)員工的積極行動(dòng)和思維，能夠引導(dǎo)低效工作向高效方向改變，從而創(chuàng)造性地引起整個(gè)團(tuán)隊(duì)質(zhì)的變化。他們不是主要行動(dòng)者、決策制定者或者問題解決者，更多時(shí)候，他們是一名支持者、教練和顧問。本書總結(jié)了成長(zhǎng)為一名催化劑型領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)該具備的能力特質(zhì)、關(guān)鍵技能，以及怎么在實(shí)際工作中掌握這些技能，幫助你創(chuàng)建一種嶄新的領(lǐng)導(dǎo)思維。只要你按書中的方法進(jìn)行練習(xí)，也許很快就能在新領(lǐng)導(dǎo)崗位上如魚得水。
本書的作者是兩位博士，泰茜?白翰姆和睿奇?威林思。白翰姆是全球頂尖人才管理咨詢公司 DDI ，也就是智睿企業(yè)咨詢的首席執(zhí)行官，她和十幾個(gè)全球組織共同創(chuàng)建了提高領(lǐng)導(dǎo)者績(jī)效的定制解決方案。威林思是 DDI 全球高級(jí)副總裁，也是全球領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展專家?！额I(lǐng)導(dǎo)力的精進(jìn)》這本書，是兩位作者對(duì) DDI 過去40多年，在全球26個(gè)國(guó)家，幫助上萬個(gè)客戶，培育超過25萬名領(lǐng)導(dǎo)者的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)及研究成果的總結(jié)。
這期音頻，我會(huì)圍繞催化劑型領(lǐng)導(dǎo)者在選人、用人、育人、留人四個(gè)方面的關(guān)鍵技能，來講解新手領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)力精進(jìn)之路。
第一部分
首先，我們來講新手領(lǐng)導(dǎo)怎么選人。對(duì)于一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者來說，沒有什么比選拔人才更重要的了。相關(guān)研究顯示，如果招聘時(shí)選錯(cuò)了人，那這次招聘浪費(fèi)的就是這個(gè)職位基本工資的24倍。對(duì)新手領(lǐng)導(dǎo)來說，選錯(cuò)人的代價(jià)更高，你的信譽(yù)和判斷能力會(huì)遭到質(zhì)疑，還要把精力和時(shí)間花費(fèi)在解雇和重新招聘上，如果新員工是直接和客戶打交道的，還會(huì)影響客戶關(guān)系和品牌形象，另外，解雇員工還會(huì)面臨法律風(fēng)險(xiǎn)。
那新手領(lǐng)導(dǎo)怎么選對(duì)人呢？其實(shí)，在人才選拔上，面試是關(guān)鍵的決策工具，也是一項(xiàng)技能，可以通過培訓(xùn)和實(shí)踐來掌握。作者總結(jié)了一些面試的竅門，其中很重要的一項(xiàng)是用“行為事例法”。就是說，先確認(rèn)在這個(gè)崗位上取得最佳業(yè)績(jī)所需要的能力、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，然后圍繞這些，去挖掘應(yīng)聘者過去做過的一個(gè)個(gè)案例、事例，以此判斷應(yīng)聘者的符合情況。
你可以問應(yīng)聘者一些問題，比如，你想知道應(yīng)聘者是不是有客戶意識(shí)，你可以問：“請(qǐng)舉一個(gè)你向客戶過度許諾的例子，結(jié)果怎么樣?！比绻肓私鈶?yīng)聘者推動(dòng)工作的能力，你可以問：“請(qǐng)說說你過去完成的一項(xiàng)最有難度的工作，遇到了什么困難，你怎么完成的?！?/p>
在這個(gè)過程中，你可以通過應(yīng)聘者描述的“S-T-A-R-s，STARs”行為事例，去識(shí)別他的能力。S，Situation，T，Task,代表應(yīng)聘者當(dāng)時(shí)面臨的情況或任務(wù)；A，Action，代表應(yīng)聘者采取的行動(dòng)；R，Result，代表行動(dòng)造成的結(jié)果。比如你想了解應(yīng)聘者的組織協(xié)作能力，你問：“請(qǐng)你說一個(gè)曾經(jīng)需要和他人密切合作才能完成的項(xiàng)目，怎么合作的？結(jié)果怎么樣？”如果應(yīng)聘者這樣描述，“我和研發(fā)部、銷售部的同事一起完成新產(chǎn)品的發(fā)布”，這說的是應(yīng)聘者當(dāng)時(shí)面臨的任務(wù) ST ?！盀榱伺浜线M(jìn)度，我從銷售部、研發(fā)部組織了一個(gè)非正式的代表小組，我們每周碰一次面，總結(jié)項(xiàng)目進(jìn)程并解決出現(xiàn)的問題”，這是應(yīng)聘者采取的行動(dòng)A。“因?yàn)榇蠹业膮⑴c，我們按時(shí)召開了產(chǎn)品發(fā)布會(huì)，還得到了不少有創(chuàng)意的想法”，這是行動(dòng)的結(jié)果R。
你看，這是一個(gè)完整的行為事例，你可以從中辨別出應(yīng)聘者所發(fā)揮的組織協(xié)調(diào)作用。當(dāng)然，有的應(yīng)聘者描述的行為事例可能不完整，這就需要你更深入地追問細(xì)節(jié)，從中評(píng)估你要的結(jié)果。
作者強(qiáng)調(diào)，最好不要用假設(shè)性的問題來評(píng)估應(yīng)聘者的行為或動(dòng)機(jī)，比如，你讓一個(gè)應(yīng)聘者講述怎么進(jìn)行良好的團(tuán)隊(duì)合作，他可以講得頭頭是道，但實(shí)際經(jīng)驗(yàn)可能相去甚遠(yuǎn)。研究表明，基于真實(shí)行為的面試，比松散地提出“如果是你你會(huì)怎么做”這類假設(shè)性問題，有效16倍。
以上就是新手領(lǐng)導(dǎo)怎么選人的內(nèi)容。行為的最佳預(yù)測(cè)因素是行為，而詢問行為信息的最佳方法是尋找行為事例 STARs 。你搜集應(yīng)聘者過去行為的事例越多、證據(jù)越多，越能做出有效的聘用決策。
第二部分
接下來，我們講新手領(lǐng)導(dǎo)怎么用人。既然領(lǐng)導(dǎo)者需要依靠其他人完成工作來達(dá)成自己的目標(biāo)，那除了選對(duì)人外，新手領(lǐng)導(dǎo)還得思考怎么用好他們，迅速做出工作業(yè)績(jī)，走出自己成功的第一步。問題在于，你的新上級(jí)、新同事還有你的新團(tuán)隊(duì)，他們都有自己的需求和側(cè)重點(diǎn)，怎么把他們?cè)谝黄鹱龊檬虑槟?？作者的?jīng)驗(yàn)是，打造執(zhí)行文化，創(chuàng)造一種工作環(huán)境來影響團(tuán)隊(duì)的思想和行為，激發(fā)他們的戰(zhàn)斗力，讓他們把目光牢牢地聚焦在工作成效上。具體來說，就是學(xué)會(huì)運(yùn)用戰(zhàn)略執(zhí)行三大基本元素：聚焦、評(píng)估、問責(zé)。
聚焦就是找出最高優(yōu)先級(jí)的任務(wù)。領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)常說“我太忙了”，然而，瘋狂的忙碌和良好的績(jī)效并不能等同。在這個(gè)永遠(yuǎn)在線的時(shí)代，任何人在任何時(shí)候都可以聯(lián)系上你，心急火燎地要求你處理他們的緊急情況，沒經(jīng)驗(yàn)的新手領(lǐng)導(dǎo)很容易就一團(tuán)亂麻。年末考核的時(shí)候一看：“哎呀，時(shí)間都去哪了，我們還什么都沒完成啊”。領(lǐng)導(dǎo)者要完成的工作很多，但資源有限，所以要把精力和時(shí)間都投入到最重要的事情上。作者建議，你可以每個(gè)業(yè)務(wù)周期都和團(tuán)隊(duì)一起研討，最好在紙上或電腦中做個(gè)表，左邊一列寫上你和團(tuán)隊(duì)優(yōu)先考慮的幾個(gè)重要目標(biāo)，右邊一列寫上完成這個(gè)目標(biāo)必須開展的重要任務(wù)，最后選出三項(xiàng)作為本階段最高優(yōu)先級(jí)的任務(wù)。
聚焦之后就是評(píng)估，跟蹤任務(wù)，評(píng)估結(jié)果。作者說，有種說法叫：不評(píng)估就無法管理。評(píng)估可以讓你更清晰地看到團(tuán)隊(duì)的工作是不是順利，與目標(biāo)差距有多遠(yuǎn)，并且及時(shí)制定改善措施。但是，怎么評(píng)估是個(gè)難點(diǎn)。作者的經(jīng)驗(yàn)是，制定可量化、可操作的過程評(píng)估指標(biāo)和績(jī)效評(píng)估指標(biāo)來評(píng)估?？?jī)效評(píng)估指標(biāo)是一種結(jié)果指標(biāo)，用來評(píng)估你最終是不是成功了。過程評(píng)估指標(biāo)則是為了完成績(jī)效評(píng)估指標(biāo)而采取的一些重要舉措或者一些促進(jìn)因素，用來評(píng)估你做事的過程是不是正確，有沒有偏離目標(biāo)方向。
舉個(gè)例子，假如你確定了今年的首要任務(wù)是提高客戶忠誠(chéng)度、增加新客戶的數(shù)量和降低整體業(yè)務(wù)成本這三項(xiàng)。那么，你現(xiàn)在需要和團(tuán)隊(duì)一起討論怎么來評(píng)估。最后，你們制定了相應(yīng)的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)：客戶滿意度提高5%，新客戶數(shù)量增加10%，供應(yīng)商成本降低8%。為了完成這些績(jī)效評(píng)估指標(biāo)，你們還制定了具體的過程評(píng)估指標(biāo)。比如針對(duì)客戶滿意度提高5%這個(gè)指標(biāo)，你們確定了在24小時(shí)內(nèi)處理客戶請(qǐng)求、維持98%以上的業(yè)務(wù)準(zhǔn)確度這兩個(gè)過程評(píng)估指標(biāo)來衡量。
評(píng)估指標(biāo)確定后，你還要定期收集指標(biāo)完成情況的資料和信息，并且反饋給團(tuán)隊(duì)成員，提醒他們關(guān)注。比如，有的公司會(huì)做塊板子放在辦公室里，把每一階段團(tuán)隊(duì)的指標(biāo)完成情況放在上面，讓大家隨時(shí)掌握自己與目標(biāo)的差距，并且激勵(lì)大家積極改進(jìn)。
提升執(zhí)行力的最后一個(gè)元素是問責(zé)，就是分配工作和責(zé)任。優(yōu)先任務(wù)和評(píng)估指標(biāo)都制定好了，那得有人來領(lǐng)回去啊。對(duì)于每一項(xiàng)工作，即使是整個(gè)團(tuán)隊(duì)一起努力，仍然必須要有一個(gè)主要責(zé)任人，擔(dān)起按期完成任務(wù)和保證工作質(zhì)量這個(gè)責(zé)任。怎么讓員工欣然接受這個(gè)責(zé)任呢？
作者的經(jīng)驗(yàn)是：把每一項(xiàng)任務(wù)、每一個(gè)評(píng)估指標(biāo)都落實(shí)到一個(gè)具體的責(zé)任人，避免責(zé)任不清、共同問責(zé)的情況。同時(shí)，與每一個(gè)責(zé)任人討論你的期望、他的責(zé)任、他完成目標(biāo)后帶來的積極影響以及完不成目標(biāo)帶來的消極后果。然后，你再和他討論跟進(jìn)工作的方式，并且鼓勵(lì)他遇到困難時(shí)要主動(dòng)提出。最后告訴他，你會(huì)提供工作反饋和指導(dǎo)，保證他成功完成目標(biāo)。通過問責(zé)這種方法，你既展示了自己的責(zé)任，又明確了團(tuán)隊(duì)成員或其他組織成員的職責(zé)和重要性，增加了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性。
以上就是新手領(lǐng)導(dǎo)怎么用人的內(nèi)容。新手領(lǐng)導(dǎo)要打造一種執(zhí)行文化，運(yùn)用好戰(zhàn)略執(zhí)行的三大基本元素：聚焦、評(píng)估、問責(zé)，來影響團(tuán)隊(duì)的思想和行為，激發(fā)他們的戰(zhàn)斗力，讓他們把目光牢牢地聚焦在工作成效上。
第三部分
下面，我們接著講新手領(lǐng)導(dǎo)怎么育人，也就是培養(yǎng)人。前面說到工作和責(zé)任都分配到位了，但員工能不能達(dá)到領(lǐng)導(dǎo)者期望的績(jī)效，很大程度上取決于領(lǐng)導(dǎo)者是不是能夠指導(dǎo)員工，讓他們獲得成長(zhǎng)。其中，向員工提供反饋是關(guān)鍵。正面反饋，比如認(rèn)可、肯定、贊美，可以滿足人們被重和贏得贊美的需求，還會(huì)幫助他們了解在未來的工作中應(yīng)該重復(fù)哪些行為。而改進(jìn)型反饋，可以幫助人們糾正錯(cuò)誤、改善績(jī)效，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。但是，很多領(lǐng)導(dǎo)者都是糟糕的教練，雖然進(jìn)行了反饋，卻并沒有起到促進(jìn)員工成長(zhǎng)或者提升績(jī)效的作用。
那怎么做到有效反饋呢？不是簡(jiǎn)單地說“干得好”“你應(yīng)該怎么做”就行。反饋要有價(jià)值，挑戰(zhàn)在于提供具有建設(shè)性，而不是懲罰性的反饋，并且反饋要具體、及時(shí)和平衡。對(duì)此，作者總結(jié)了一套技能，不但容易操作，還容易被員工接受。這套技能就是前面說到的 STARs 行為事例法。
以正面反饋為例，“具體”就是語言精確，反饋已經(jīng)完成的、可以被測(cè)量的具體工作，比如你說“截止到上周五，你的銷售額已經(jīng)完成目標(biāo)的101%”，這就相當(dāng)具體?！凹皶r(shí)”就是在員工正面行為或者積極結(jié)果發(fā)生后，盡快做出表揚(yáng)，這樣你才能記住細(xì)節(jié)，顯得真誠(chéng)?！捌胶狻敝傅氖窃谝欢螘r(shí)間內(nèi)，正面反饋和改進(jìn)型反饋都要有，如果全是表揚(yáng)，可能不利于員工追求更高的目標(biāo)。
我們來舉個(gè)例子，你說：“小周，你昨天做得非常好，完成了那筆很有難度的訂單。”這種反饋雖然及時(shí)但不具體，員工不知道到底好在哪了。如果改成：“小周，昨天你發(fā)現(xiàn)訂單處理系統(tǒng)有問題后，表現(xiàn)出了很高的積極性”,這說的是小周面對(duì)的情況 ST 。“你沒有等待主管來處理，而是直接向供應(yīng)商反映了問題”,這是小周采取的行動(dòng)A。“最后，系統(tǒng)成功修復(fù)，物資也準(zhǔn)時(shí)發(fā)貨了”，這是行動(dòng)的結(jié)果R。這樣，反饋就很完整也很具體，員工也知道好在哪，以后應(yīng)該怎么做。
如果你給的不是正面反饋，而是改進(jìn)型反饋，那還需要稍作修改，在 STAR 后面再增加一個(gè) AR ，就是補(bǔ)充一個(gè)可選擇或者可替代的做法，以及預(yù)期的改善后果。這時(shí)，“具體”就是把現(xiàn)在取得的績(jī)效與目標(biāo)進(jìn)行比較，讓員工清楚地知道他們需要如何改進(jìn)。而“及時(shí)”可以讓員工清晰地記住他做過什么，哪些行為收效甚微。“平衡”則是說，即使員工表現(xiàn)不佳，也要找出做得好的方面，提供改善意見，維護(hù)他的自尊。另外，在反饋過程中，多詢問，少告知。因?yàn)樵儐枂T工的想法，比簡(jiǎn)單地告知他應(yīng)該做什么、說什么更有效。
舉個(gè)例子，你對(duì)下屬小周說：“昨天你教小王操作系統(tǒng)的時(shí)候”，這是小周的任務(wù) ST 。“因?yàn)樗崃撕芏鄦栴}，你說他沒有掌握”，這是小周采取的行動(dòng)A。“他很生氣就不再提問題了”，這是行動(dòng)造成的結(jié)果R。這個(gè)改進(jìn)型反饋的問題就是，沒有向小周提供更好的做法以及相應(yīng)的改善后果。如果增加一個(gè) AR ，比如補(bǔ)充：“你更好的方法是告訴他系統(tǒng)很難操作，他提的問題都不過分”，這是小周可采用的替代做法A?！斑@不僅能維護(hù)他的自尊，還能鼓勵(lì)他繼續(xù)提問”，這是采用替代做法帶來的改善結(jié)果R。你看，這種反饋就很具體，也很有建設(shè)性。
以上就是新手領(lǐng)導(dǎo)怎么育人的內(nèi)容。指導(dǎo)并培養(yǎng)員工發(fā)展，向員工提供反饋是一個(gè)關(guān)鍵。反饋要有價(jià)值，在于提供建設(shè)性而非懲罰性的反饋，并且反饋要具體、及時(shí)和平衡，可以采用 STARs 行為事例法來開展有效反饋。
第四部分
下面，我們繼續(xù)講新手領(lǐng)導(dǎo)怎么留人。說到保留人才，不得不提員工敬業(yè)度。什么是敬業(yè)度呢？這是用來描述員工工作時(shí)的感覺的，常常和員工留任聯(lián)系在一起。敬業(yè)度是一種力量，敬業(yè)的員工總是充滿正能量、熱情、樂觀、思想豐富；停滯不前的員工處于中立區(qū)域，常常精神不振、衍了事，他不會(huì)離職，但會(huì)拖延其他人的進(jìn)度；不敬業(yè)的員工總是充滿負(fù)能量，愛抱怨，傳播不滿情緒，容易引發(fā)沖突，并且容易離職。無數(shù)的研究顯示，高敬業(yè)團(tuán)隊(duì)能創(chuàng)造更多的利潤(rùn)、更有生產(chǎn)力、擁有更滿意的客戶、更少遭遇安全事故、也更少流失。所以，提升員工敬業(yè)度是領(lǐng)導(dǎo)者需要掌握的一項(xiàng)重要領(lǐng)導(dǎo)技能。
具體怎么做呢？根據(jù)作者的研究，員工敬業(yè)和留任有三大驅(qū)動(dòng)力：一是個(gè)人價(jià)值，也就是得到贊賞和鼓勵(lì)；二是有意義的工作，就是感覺我做的事情很重要；三是積極正向的環(huán)境，就是感覺這是一個(gè)工作的好地方。那么，相應(yīng)的，領(lǐng)導(dǎo)者的工作就是創(chuàng)造最佳的工作環(huán)境，幫助員工找到工作的意義，讓他們知道自己是在不斷成長(zhǎng)和發(fā)展的。一旦員工對(duì)工作充滿熱情，就會(huì)盡力去戰(zhàn)勝困難、跨越障礙，協(xié)助公司達(dá)成目標(biāo)，也愿意留在公司，繼續(xù)和公司一起成長(zhǎng)。
作者建議，領(lǐng)導(dǎo)者每年至少要和員工進(jìn)行一次敬業(yè)度談話，找到他們?cè)诒倦A段最重要的那個(gè)驅(qū)動(dòng)力，以及員工的滿意度，然后再考慮采取什么具體行動(dòng)來滿足他們的需求。敬業(yè)度談話不需要很久或很復(fù)雜，在談話過程中要鼓勵(lì)員工參與，營(yíng)造一種輕松、友好的氛圍。
以上就是新手領(lǐng)導(dǎo)怎么留人的主要內(nèi)容。員工敬業(yè)和留任有三大驅(qū)動(dòng)力：個(gè)人價(jià)值、有意義的工作以及積極正向的環(huán)境。領(lǐng)導(dǎo)者可以通過敬業(yè)度談話，找到每個(gè)員工最為重要的驅(qū)動(dòng)因素，然后創(chuàng)造條件滿足他。
第五部分
最后，我們講貫穿新手領(lǐng)導(dǎo)整個(gè)工作，并且能夠勝任選人、用人、育人和留人各項(xiàng)任務(wù)的最基本的技能：溝通互動(dòng)技能。
既然催化劑型領(lǐng)導(dǎo)的主要角色是支持者、教練和顧問，那么，每天和員工、同事、上司、客戶這些相關(guān)方進(jìn)行大量的溝通互動(dòng)是免不了的?？梢哉f，領(lǐng)導(dǎo)力其實(shí)就是種互動(dòng)。根據(jù)作者們的長(zhǎng)期觀察，最棒的溝通，應(yīng)該是讓對(duì)方感受到被理解、尊重和激勵(lì)，這是除了完成冷冰冰的工作外，人們的一種感情需求。作者總結(jié)了一套溝通的基本原則來滿足這個(gè)需求，它包含了尊重、同理心、參與、分享和支持這五項(xiàng)。
尊重，就是維護(hù)他人的自尊，增強(qiáng)他的自信。該怎么做呢？具體來說，就是互動(dòng)的時(shí)候要關(guān)注事實(shí)，比如員工有一次開會(huì)遲到了，你說：“你的時(shí)間觀是不是有問題??？”這就挺打擊人的。你可以說：“你一直是我們團(tuán)隊(duì)最守時(shí)的，但上周周會(huì)你遲到了，發(fā)生什么事情了嗎？” 這樣，就讓他感覺不那么糟糕。還有，要明確而真誠(chéng)地贊美別人的想法或成績(jī)，這是一種高效的激勵(lì)手段，因?yàn)檫@讓員工感覺自己很重要，他們的貢獻(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)全看在眼里了，同時(shí)也鼓勵(lì)了員工重復(fù)這種行為。只是，贊美必須有針對(duì)性而且不要隨意。你想啊，如果你的領(lǐng)導(dǎo)逢人遇事只會(huì)說“你太厲害了”，是不是很虛，沒有誠(chéng)意？如果更具體點(diǎn)，比如說“你制作的圖表很直觀，重點(diǎn)突出，讓會(huì)議的進(jìn)展神速”，是不是讓聽的人感覺更自信了?
然后看同理心，就是要仔細(xì)聆聽他人的講話，適時(shí)表達(dá)。這點(diǎn)看起來簡(jiǎn)單，但很多領(lǐng)導(dǎo)者都做不到。比如，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)現(xiàn)自己不同意下屬的說法了，立即就會(huì)反駁，或者突然冒出個(gè)想法，就會(huì)打斷別人，迫不及待地提出來。其實(shí)，聆聽并表達(dá)同理心是一項(xiàng)強(qiáng)大的技能。當(dāng)人處于情緒化的時(shí)候，這種行為可以立即緩和氣氛，促進(jìn)事情進(jìn)展。具體怎么做呢？就是聽別人講完后，迅速反饋你聽到的內(nèi)容，并表明你理解他的感受，讓他知道你的確在聽。
舉個(gè)例子，當(dāng)你壓力太大，向同事發(fā)泄一通苦水后，你的同事就對(duì)你說一句“我理解你的感受”，你覺得得到安慰了嗎？顯然沒有。如果換一種說法，“小周，我感受到你的壓力了，特別是這幾周你一直加班”，你是不是感覺同事確實(shí)在聽你講，并且理解到你的難處了?當(dāng)你聆聽時(shí)，是在聽那些話背后的情感和情緒，即使你不一定同意，但也會(huì)理解他們，這是開啟有效互動(dòng)的關(guān)鍵。
再來看參與，就是向他人尋求幫助，征詢他人的意見，鼓勵(lì)他參與。對(duì)員工來說，他們期望的不僅僅是工資，還想對(duì)自己的工作有發(fā)言權(quán)。如果他們的想法得到了支持，他們工作起來會(huì)更投入。所以，多向員工尋求幫助，詢問他們的想法，不但讓員工知道你重視他們，激發(fā)他們工作的動(dòng)力，你還可以清楚地了解員工的思維方式和能力，釋放自己的時(shí)間，減少內(nèi)耗。
研究結(jié)果顯示，成功的領(lǐng)導(dǎo)者，有70%的時(shí)間是征詢意見，30%的時(shí)間是提建議、下命令。具體來說，征詢意見可以從開放式問題開始，比如，“根據(jù)你的經(jīng)驗(yàn)，我們從哪里開始更好呢？”“你覺得這個(gè)計(jì)劃可行性怎么樣？”當(dāng)然，面對(duì)員工某些不切實(shí)際的方案，你可以采用維護(hù)自尊的原則，一起探討利弊，幫助他們了解方案的風(fēng)險(xiǎn)和負(fù)面因素，并且制定可行的方法。
再來看分享，就是向他人透露你的見解、做決策的理由，坦露你的真實(shí)感受，讓他們知道你信任他們。當(dāng)他們理解你的想法后，也會(huì)向你敞開心扉。員工一旦信任你，工作會(huì)更積極，整體績(jī)效就會(huì)提升。反之，不分享，沒有信任，壞處多多。舉個(gè)真實(shí)的例子，一位互聯(lián)網(wǎng)工程師說，當(dāng)他在一個(gè)月內(nèi)，第三次發(fā)現(xiàn)自己團(tuán)隊(duì)的項(xiàng)目，又被分配給了其他團(tuán)隊(duì)，他憤怒了，并且提出離職。因?yàn)闆]人告訴他理由，是自己不能勝任還是怎么了，主管就只說“你做好新工作就行了”。另外，值得一提的是，分享你犯過的錯(cuò)誤、糟糕的決定和得到的教訓(xùn)，這種坦誠(chéng)更有利于建立信任。
最后一個(gè)方面是支持，說的是鼓勵(lì)員工承擔(dān)責(zé)任，領(lǐng)導(dǎo)要給他們提供必要的幫助?！豆鹕虡I(yè)評(píng)論》上有篇經(jīng)典文章叫《誰背上了猴子？》，說的是領(lǐng)導(dǎo)常常會(huì)無意間把下屬的猴子背到自己身上，反而沒有時(shí)間照看自己的猴子。這里的“猴子”說的就是責(zé)任。比如，員工對(duì)你說：“領(lǐng)導(dǎo)，我遇到一個(gè)問題，是什么什么，你覺得怎么做好呢？”如果你說：“我考慮考慮后回復(fù)你?！苯Y(jié)果，猴子就從下屬背上跳到了你的背上。最終，你的背上爬滿了下屬的猴子，自己焦頭爛額，下屬還沒得到成長(zhǎng)。
你可以回復(fù)說：“你先考慮幾種解決方案，周五我們?cè)僖黄鹩懻??！被蛘哒f：“你先找?guī)讉€(gè)人頭腦風(fēng)暴一下，如果有問題，再看看需要我提供什么幫助”。這樣，猴子還在員工背上，既可以鼓勵(lì)員工思考和行動(dòng)，培養(yǎng)他們的能力，又能讓員工知道你可以提供幫助，后顧無憂。
以上就是貫穿選人、用人、育人和留人各個(gè)環(huán)節(jié)，新手領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該掌握的最基本的溝通互動(dòng)技能。領(lǐng)導(dǎo)力就是一種互動(dòng)，掌握并運(yùn)用好尊重、同理心、參與、分享和支持這五項(xiàng)互動(dòng)基本原則，你的溝通會(huì)更加有效。在一項(xiàng)調(diào)查中，研究者觀察了數(shù)以萬計(jì)的領(lǐng)導(dǎo)者日?；?dòng)表現(xiàn)后發(fā)現(xiàn)，擁有這些高超互動(dòng)技能的領(lǐng)導(dǎo)者，其團(tuán)隊(duì)參與度達(dá)到了89%，營(yíng)業(yè)額至少翻了3倍。
總結(jié)
以上就是這本書要為你分享的全部?jī)?nèi)容。下面，我們來簡(jiǎn)單回顧一下。
首先，我們講了新手領(lǐng)導(dǎo)怎么選人。行為的最佳預(yù)測(cè)因素是行為，而詢問行為信息的最佳方法是尋找行為事例 STARs 。領(lǐng)導(dǎo)者搜集應(yīng)聘者過去行為的事例越多，越能做出有效的聘用決策。
其次，我們講到新手領(lǐng)導(dǎo)怎么用人。新手領(lǐng)導(dǎo)要打造一種執(zhí)行文化，運(yùn)用好戰(zhàn)略執(zhí)行的三大基本元素：聚焦、評(píng)估、問責(zé)，來影響團(tuán)隊(duì)的思想和行為，激發(fā)他們的戰(zhàn)斗力，讓他們把目光牢牢地聚焦在工作成效上。
然后，我們講了新手領(lǐng)導(dǎo)怎么育人。指導(dǎo)并培養(yǎng)員工發(fā)展，向員工提供反饋是一個(gè)關(guān)鍵。反饋要有價(jià)值，在于提供建設(shè)性而不是懲罰性的反饋，并且反饋要具體、及時(shí)和平衡，可以采用 STARs 行為事例法來開展有效反饋。
接下來，我們講了新手領(lǐng)導(dǎo)如何留人。員工敬業(yè)和留任有三大驅(qū)動(dòng)力：個(gè)人價(jià)值、有意義的工作以及積極正向的環(huán)境。領(lǐng)導(dǎo)者可以通過敬業(yè)度談話，找到每個(gè)員工最為重要的驅(qū)動(dòng)因素，然后創(chuàng)造條件滿足他。
最后，我們講了貫穿新手領(lǐng)導(dǎo)整個(gè)工作，并且能夠勝任選人、用人、育人和留人各項(xiàng)任務(wù)的最基本的技能，溝通互動(dòng)技能。領(lǐng)導(dǎo)者運(yùn)用好尊重、同理心、參與、分享和支持這五項(xiàng)互動(dòng)基本原則，溝通會(huì)更加有效。
撰稿：宋碧瓊
腦圖：摩西
轉(zhuǎn)述：于浩
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