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為什么管理人員說的話得不到落實，因為還差一點點東西。
有些員工可以主動思考，有些員工是被動執(zhí)行，那么任何一項工作落實到員工的頭上，作為管理者都應(yīng)該把任務(wù)細化，指出基本的方向，拿出一些思路，把員工工作過程中的障礙打通，讓員工執(zhí)行起來順利。
比如，開展營銷工作，不能是讓客戶經(jīng)理或者營銷人員盲目的去走訪，做為管理者應(yīng)該梳理出一些上層資源，分享給員工，讓員工有的放矢。
我們行長說，對員工要嚴格管理，高標準嚴格要求，嚴格管理就等同于關(guān)愛，經(jīng)營過程中任務(wù)指標分解下去的時候，分行給支行100，支行給網(wǎng)點就給120，怕完不成指標打折扣，都是一樣的道理。商場的商家也是如此，把價格提上來再給你打個九折，其實是一樣的道理，讓消費者心理舒服。
我將從幾個層面去考慮員工管理的問題，畢竟剛接觸，還需要一步步完善，說錯了希望得到中肯的批評指正，留言討論。
目標導(dǎo)向：參與感
讓員工有參與感，不能僅僅是網(wǎng)點負責人干工作，應(yīng)該全員動起來，哪怕是一項簡單的工作，也需要網(wǎng)點這個團隊配合起來，達到精益求精的地步，只有不斷的嚴格約束自己，提升起來才會快。
目標導(dǎo)向：控制力
對員工工作業(yè)績進行引導(dǎo)并督促員工完成既定目標，要量化，用規(guī)章制度等硬手段來對員工實現(xiàn)客觀控制，激發(fā)員工完成目標的動機，比如充分解讀獎勵機制的標準，帶著員工走一次營銷過程，讓員工知道獎勵費用可以用這樣的方式就可以獲得，強化員工的愿景思維。
目標導(dǎo)向：充分授權(quán)
授權(quán)并不是給終極權(quán)利，而是給敢做事的思維，大家其實都懂，只有責任沒有權(quán)力，無法確保執(zhí)行力；只有權(quán)力沒有責任，只會在高處泛泛而談。通過充分授權(quán)，能夠讓管理者充分發(fā)揮自身的能力，強化自主意識和管理知識，促進各級管理者不斷提升自我。
目標導(dǎo)向：網(wǎng)點人員分工調(diào)整
競爭擇優(yōu)原則，客觀公正原則，崗位調(diào)整，以充分挖掘員工的潛力，發(fā)揮員工特長，激發(fā)員工的創(chuàng)造性、積極性和工作熱情，為網(wǎng)點創(chuàng)造更多效益和價值為指向：通過合理的人員崗位調(diào)整，進行適才適用的人力資源配置，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，建立高效的人員隊伍，提升網(wǎng)點員工整體競爭力。
結(jié)果導(dǎo)向：各司其職分工明確
網(wǎng)點負責人和機關(guān)各部門員工分工要清晰，對分行所有的人要一對一的對接，確保任何事情能無障礙得到落實，可以說，管理中明確各崗位職責，能夠推進人人有事做、人人做好事、事事有人管，處處管到位的高效的現(xiàn)場管理局面的實現(xiàn)。
結(jié)果導(dǎo)向：可以錯一次
任何錯事的發(fā)生都有原因，原因有的是主觀的，有的是客觀的，客觀的怎么辦？解決掉，主觀的怎么辦？分析員工問題，為什么會這樣，不要一味的批評罰款，解決不了問題，一旦和員工形成了領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力的思維對沖，硬管理是行不通的，制度要硬，管理要寬容，但不是放縱，尺度要把握好。同質(zhì)同類的錯誤只允許錯一次，一切按照規(guī)章制度執(zhí)行。
結(jié)果導(dǎo)向：擅于對員工情緒管理
尊重員工，關(guān)懷員工。管理者要充分了解自己的員工，關(guān)注員工的生活，培養(yǎng)和諧友好的人際關(guān)系。同時注重傾聽員工意見，與員工進行積極的溝通，注重人文關(guān)懷，給員工以安全感和信任感，減少員工的焦慮與不安。
重視員工的意見。激勵員工積極參與到網(wǎng)點長期發(fā)展戰(zhàn)略謀劃中，激發(fā)員工的工作成就感和工作活力。
觀察員工情緒，及時發(fā)現(xiàn)負面情緒。發(fā)現(xiàn)員工處于不良情緒狀態(tài)后，要及時介入，與員工進行交談溝通，發(fā)現(xiàn)員工負面情緒產(chǎn)生的原因，針對員工的焦慮、煩躁、敏感、沉悶、抱怨等情緒，提供積極的反饋和有建設(shè)性的幫助，進行有效的情緒疏導(dǎo)，協(xié)助員工解決問題。
收到表揚及獎勵，及時贊美員工。重視員工良好表現(xiàn)后的及時獎勵，給予認同和贊美，激發(fā)員工積極向上的工作熱情。避免忽略員工的優(yōu)異表現(xiàn)，讓員工在等待中工作熱情逐漸冷卻，產(chǎn)生消極情緒。
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