1.企業(yè)人才流動(dòng)的合理性分析
經(jīng)濟(jì)的蓬勃發(fā)展伴隨著人才的高效流動(dòng)，在社會(huì)和具體領(lǐng)域范圍內(nèi)的人才高效流動(dòng)，于社會(huì)和行業(yè)的整體利益而言并非壞事，但如果人才流動(dòng)的主要原因是企業(yè)沒有做好精準(zhǔn)的人才識(shí)別和恰當(dāng)?shù)娜瞬牌ヅ浒仓?，那?duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)無(wú)異于增加了成本，卻降低了企業(yè)綜合效能，延緩了戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的步伐。
因此，從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和總體利益的組織視角來(lái)看待人才流動(dòng)問(wèn)題，需要從兩個(gè)大方向掌握正確的原則和方法，保證選對(duì)人、配好崗，讓人才保質(zhì)保量并持續(xù)穩(wěn)定的在企業(yè)快速成長(zhǎng)并貢獻(xiàn)力量。
2.“選”人的正確思路
2.1招聘面臨的綜合挑戰(zhàn)
對(duì)于企業(yè)而言，招聘人才歷來(lái)存在各種挑戰(zhàn)，簡(jiǎn)單概括起來(lái)包括應(yīng)用場(chǎng)景挑戰(zhàn)和外部招聘挑戰(zhàn)兩個(gè)方面：
1）應(yīng)用場(chǎng)景挑戰(zhàn)
校招層面，對(duì)于公司的招聘壓力應(yīng)對(duì)和招聘精準(zhǔn)度提升都提出了更高的要求，在短時(shí)間內(nèi)鎖定合適的高潛力的未來(lái)員工，一直都是企業(yè)繞不開的挑戰(zhàn)。
社招層面，因?yàn)閼?yīng)聘員工本身的閱歷等具體因素，導(dǎo)致對(duì)員工的綜合素質(zhì)識(shí)別準(zhǔn)確度和穩(wěn)定性方面問(wèn)題頻發(fā)，對(duì)員工在價(jià)值文化層面的匹配度預(yù)測(cè)同樣是不易。
2）外部招聘挑戰(zhàn)
在招聘過(guò)程中，各企業(yè)經(jīng)常沒有達(dá)成一致且被驗(yàn)證有效的統(tǒng)一人才標(biāo)準(zhǔn)。更無(wú)法在此基礎(chǔ)上進(jìn)行高效的人才篩選和崗位匹配預(yù)測(cè)分析，這在外部招聘的動(dòng)作上帶來(lái)了不小的失誤率和很高的用人成本。
因此，從人才標(biāo)準(zhǔn)建立和人才綜合匹配度兩個(gè)方面進(jìn)行設(shè)計(jì)和完善，對(duì)于企業(yè)人才選用育留和戰(zhàn)略落地都有著重要意義。
2.2人才選拔與招聘的整體解決方案
通過(guò)與專業(yè)的公司通力配合，可以快速確認(rèn)企業(yè)當(dāng)下和未來(lái)需要的人才勝任力模型標(biāo)準(zhǔn)，再以此為基礎(chǔ)開發(fā)對(duì)應(yīng)的素質(zhì)測(cè)評(píng)工具，并結(jié)合需要調(diào)整定制其他相關(guān)測(cè)評(píng)需求對(duì)應(yīng)的組合工具，可以快速應(yīng)對(duì)來(lái)自招聘體量和人才識(shí)別準(zhǔn)確度較低方面的難題，高效鎖定企業(yè)需要的高質(zhì)量人才。
1）人才標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)涵—?jiǎng)偃瘟δＰ偷睦碚撘罁?jù)
根據(jù)心理學(xué)視角，設(shè)計(jì)科學(xué)完善的測(cè)評(píng)工具，并以此為基礎(chǔ)洞察人才綜合素質(zhì)，是快速了解人才的最具性價(jià)比選擇，在這個(gè)過(guò)程中參考專業(yè)公司沉淀的模型數(shù)據(jù)庫(kù)和模型樣例，會(huì)讓整個(gè)過(guò)程更加準(zhǔn)確、高效和便捷。
2）標(biāo)準(zhǔn)建立—建模方法
根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況和對(duì)人才標(biāo)準(zhǔn)的具體訴求，可以選擇系統(tǒng)建模、敏捷建模、模型庫(kù)建模、傳統(tǒng)建模多種形式，滿足企業(yè)高效重塑和完善自身人才標(biāo)準(zhǔn)的核心訴求。
3）工具運(yùn)用—全流程多工具結(jié)合
人才標(biāo)準(zhǔn)確認(rèn)后，根據(jù)需要考察的人才能力構(gòu)面，綜合運(yùn)用素質(zhì)測(cè)評(píng)、管理能力評(píng)價(jià)和標(biāo)準(zhǔn)化能力考評(píng)等多種工具，完善人才招聘全流程。
無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組在校招中，更多用于管培生崗位的候選人評(píng)價(jià)。在模擬工作會(huì)議的情境下，通過(guò)任務(wù)研討來(lái)量化參與研討面試者的各方面具體能力。
AC評(píng)價(jià)中心技術(shù)，常用于各層級(jí)管理崗位員工在管理能力各具體維度上的評(píng)價(jià)測(cè)量。
結(jié)構(gòu)化面試則以STAR結(jié)構(gòu)來(lái)探討具體任務(wù)，并在整個(gè)過(guò)程中量化描述應(yīng)聘者各方面的能力素質(zhì)。
3.人才“匹配”的正確思路
人才與組織發(fā)展領(lǐng)域，有很多對(duì)企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀有重要影響的隱性組織變量（如敬業(yè)度、滿意度等），而本質(zhì)上能夠?qū)M織變量和人才流動(dòng)（離職率）產(chǎn)生直接影響的重要因素中，就是組織內(nèi)各層面的人才匹配度。
益才認(rèn)為，匹配度根據(jù)企業(yè)需要和現(xiàn)實(shí)狀態(tài)可以有側(cè)重的進(jìn)行區(qū)分和測(cè)量。
主要包括四個(gè)方面：整體勝任度、文化匹配度、團(tuán)隊(duì)匹配度和意愿匹配度。
3.1整體勝任度
通過(guò)測(cè)評(píng)報(bào)告，可以看出整體勝任度匹配度，招聘方可根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況選擇人才，也可以根據(jù)企業(yè)現(xiàn)有人才的實(shí)際測(cè)評(píng)情況，確定崗位調(diào)整的參考維度。
3.2文化匹配度
如果僅僅關(guān)注能力，而忽略與企業(yè)文化的匹配度，容易導(dǎo)致人員快速流失。因此在候選人能力勝任的同時(shí)，也需要關(guān)注候選人與企業(yè)文化的匹配度。
3.3團(tuán)隊(duì)匹配度
人—崗匹配，是招聘中比較重要的一點(diǎn)，然而人和崗位所在團(tuán)隊(duì)的匹配度也是非常重要的一環(huán)。通過(guò)團(tuán)隊(duì)角色、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等可以看到候選人和團(tuán)隊(duì)之間的匹配度。
3.4意愿匹配度
興趣、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀是冰山模型中的隱性因素，也是一個(gè)人是否愿意做一件事情的重要影響因素。
3.5形成人才大數(shù)據(jù)：選擇優(yōu)秀適崗人才
綜合以上人才測(cè)評(píng)和匹配大數(shù)據(jù)，形成關(guān)于人才系統(tǒng)洞察和匹配度等指標(biāo)的綜合挖掘分析，讓企業(yè)在人才識(shí)別和評(píng)價(jià)的完整度與準(zhǔn)確性上得到堅(jiān)實(shí)支撐和有力保障。
總結(jié)
1）企業(yè)人才流動(dòng)的原因很大程度上是人才的選拔和匹配出了問(wèn)題，這一動(dòng)因進(jìn)一步對(duì)于企業(yè)發(fā)展升級(jí)和戰(zhàn)略落地產(chǎn)生了消極影響。
2）人才選拔需要通過(guò)專業(yè)高效的建模開發(fā)來(lái)確認(rèn)人才標(biāo)準(zhǔn)，在此基礎(chǔ)上開發(fā)對(duì)應(yīng)的測(cè)評(píng)工具，并結(jié)合其他素質(zhì)維度工具，整合標(biāo)準(zhǔn)化流程，順利實(shí)現(xiàn)對(duì)人才完整、深刻、高效洞察。
3）人才匹配可以從整體勝任度匹配、團(tuán)隊(duì)匹配、文化匹配和意愿匹配四個(gè)方面入手，結(jié)合企業(yè)和人才的實(shí)際訴求進(jìn)行靈活定制化，保證匹配的準(zhǔn)確度和完整性，幫助企業(yè)找到高質(zhì)量穩(wěn)定發(fā)展的核心人才。
4）人才選用育留相關(guān)工具的開發(fā)與運(yùn)用，有助于企業(yè)在招聘過(guò)程中提升標(biāo)準(zhǔn)和效率，提高人—崗匹配的質(zhì)量，進(jìn)一步提高人事決策的有效性。
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