編者按：本文來自微信公眾號“倍智人才talebase”（ID:talebase）,作者甄鋒泉、盧云璣，36氪經(jīng)授權(quán)發(fā)布。
Google是少數(shù)幾家將分析應(yīng)用在新方法上的公司。從2009年就開始，Google就推行“氧氣計劃”，用科學(xué)算法歸納出高效領(lǐng)導(dǎo)人的運(yùn)作法則。
“氧氣計劃”中，Google交叉分析收集來的10,000項資料，包含考績評量、團(tuán)隊表現(xiàn)、員工訪談和意見調(diào)查等，從中歸納出400頁報告以及“Google高效主管的八個習(xí)慣”。
以下是氧氣計劃中總結(jié)出的優(yōu)秀管理者的八種特質(zhì)（以及谷歌員工的解釋）：
1. 成為一個好教練
“他會通過指導(dǎo)和反饋來迎合你的專長和性格特征，讓你感到被全力支持的同時督促你成長?！?/p>
2. 避免微管理，并且進(jìn)行充分的授權(quán)
“我喜歡經(jīng)理給予我和我們團(tuán)隊的信任……這里沒有微管理……但我們知道當(dāng)我們需要的時候他都會解答我們的問題或指引我們?！?/p>
3. 對團(tuán)隊成員的成就和心情保持著高度的興趣
“他非?？煽?，可信賴并體貼，能夠出色地完成工作并保證我們團(tuán)隊成員達(dá)到他們的目標(biāo)，且團(tuán)隊的每個人都能感到自己是有價值的?！?/p>
4. 關(guān)注生產(chǎn)力，結(jié)果導(dǎo)向
“他堅持不懈地為團(tuán)隊排除萬難。他創(chuàng)造了“急速”的概念，所有要下的決定都能迅速定下來。會議總是準(zhǔn)時開始，準(zhǔn)時結(jié)束?！?/p>
5. 能夠成為一個很好的溝通者
“我的經(jīng)理鼓勵極其開放的對話，讓我們分享問題和顧慮，這在大部分組織都是不會公開討論的?！?/p>
6. 幫助團(tuán)隊成員發(fā)展職業(yè)生涯
“我告訴他們職業(yè)生涯的發(fā)展不僅是升職，而是成長，獲取并分享經(jīng)驗?！?/p>
7. 為團(tuán)隊設(shè)置一個明確的愿景
“她的團(tuán)隊是我在谷歌呆過唯一可以給我們時間和其他相關(guān)團(tuán)隊一起設(shè)想愿景，分享并為此愿景行動的團(tuán)隊。我感到自己起到了重要的作用?！?/p>
8. 用你的技術(shù)能力給出建議
“他對我們的基礎(chǔ)架構(gòu)有深入的了解。他是那種親力親為的人，并且愿意卷起袖子到最基層的問題上幫忙?！?/p>
為了更好的安排管理人員，谷歌就像數(shù)據(jù)公司那樣仔細(xì)研究了績效檢查、反饋調(diào)查和獲獎提名、相關(guān)的單詞和短語。以下是按照重要性從高到低排序后的google高效主管的八種習(xí)慣，以及一些容易犯的管理錯誤。
1、成為一個好的教練
提供具體、有建設(shè)性的反饋，平衡消極和積極
定期進(jìn)行一對一面談，根據(jù)員工的具體長處提供解決問題的方案
2、避免微管理，并且進(jìn)行充分的授權(quán)
在提供建議的同時，給員工自由。制定彈性任務(wù)來幫助團(tuán)隊解決重大問題
3、經(jīng)理人對團(tuán)隊成員的成就和心情保持著高度的興趣
了解員工工作以外的生活
讓團(tuán)隊的新成員感到受歡迎，并且?guī)椭麄兌冗^過渡期
4、關(guān)注生產(chǎn)力，結(jié)果導(dǎo)向
關(guān)注員工想要團(tuán)隊收獲什么，以及在這個過程中他們能做些什么
幫助團(tuán)隊優(yōu)先解決一些工作，并且使用經(jīng)驗排除障礙
5、能夠成為一個很好的溝通者，傾聽你的團(tuán)隊
溝通是雙向的：你既要傾聽，也要提供信息
舉辦全體會議，并且對有關(guān)團(tuán)體目標(biāo)的信息保持直接。幫助團(tuán)隊連接各點(diǎn)
鼓勵開放談話，傾聽并且關(guān)心你的員工
6、幫助團(tuán)隊成員發(fā)展職業(yè)生涯
7、為團(tuán)隊設(shè)置一個明確的愿景和策略
在混亂中也要保持團(tuán)隊集中在目標(biāo)和戰(zhàn)略上
參與團(tuán)隊愿景的制定，并且不斷向著愿景進(jìn)發(fā)
8、用你的技術(shù)能力給出建議
在需要的時候與你的團(tuán)隊一起工作
明白當(dāng)前工作的挑戰(zhàn)
1、很難轉(zhuǎn)型到團(tuán)隊工作
有時候一些表現(xiàn)極其優(yōu)秀、作出貢獻(xiàn)的個人無需必要的領(lǐng)導(dǎo)技巧就能被提升為管理者。
從組織外部聘請的人不能完全理解谷歌管理的獨(dú)特部分。
2、缺少績效管理和職業(yè)生涯發(fā)展的一致方法
沒有幫助員工理解谷歌的績效管理和職業(yè)生涯發(fā)展是怎樣的，并且沒有為他們發(fā)展和延伸的選擇提供指導(dǎo)。
不夠積極主動，等待員工來找他們。
3、在管理和溝通上花很少時間
總而言之，員工需要管理者“指點(diǎn)”，但不需要管理者“指指點(diǎn)點(diǎn)”。
在員工的心中，好的管理者會幫助員工理清問題，也更關(guān)心員工的生活和職業(yè)，而不是一個命令式、教訓(xùn)式的老板。
Google的這項研究相當(dāng)有意義，它讓經(jīng)理人意識到，什么工作是有意義的，什么不是?；蛟S，其他企業(yè)同樣可以使用Google獲得的管理智慧，將蹩腳的經(jīng)理人打造成“更好的老板”。
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