——人力資源知識是每位職業(yè)經(jīng)理人前行路上的必備口糧
有著“全球第一CEO”之稱的杰克 · 韋爾奇，有一個很重要的觀點：“CEO就是第一人力資源總監(jiān)”。而韋爾奇本人，更是花了自己70%-80%的時間，專注于團隊和員工本身。
退休時，曾有記者問他，在GE工作了20年有沒有什么遺憾？韋爾奇的回答是：我唯一的遺憾和不足，就是沒能夠給予GE的人力資源更多的關(guān)注和時間，沒能讓人力資源部門獲得更高的地位以及更好的產(chǎn)出。
由此可見，每一位職業(yè)經(jīng)理人在人力資源方面都肩負著重要的任務(wù)，或者說，每一位職業(yè)經(jīng)理人都應該是自己所處部門、團隊、公司的人力資源經(jīng)理。
怎樣吸引優(yōu)質(zhì)候選人？
怎樣激勵好團隊？
怎樣留住團隊中的優(yōu)秀成員？
這是每一位職業(yè)經(jīng)理人必須思考的問題。從這個意義上說，學好人力資源管理知識、用好人力資源管理技能，是作為職業(yè)經(jīng)理人天生的責任和使命。
知名咨詢公司蓋洛普也發(fā)表過這樣一個言論：員工因公司而加入,卻因主管而離開。
員工加入公司往往是因為公司的品牌與發(fā)展機會，而為什么有些人卻在加入公司后又選擇離開呢？事實上，員工離開公司很大幾率是因為自己的直接領(lǐng)導。
一個公司，無論是辦公地點、管理機制還是企業(yè)文化都不會在短時間發(fā)生改變。對員工而言，唯一的變量其實就是自己的直接領(lǐng)導以及朝夕相處的團隊。員工無法與領(lǐng)導取得有效溝通，無法與團隊共同進步，將成為促使他離開的重要原因。
因此，如果職業(yè)經(jīng)理人無法在工作期間與自己的員工建立良好的信任關(guān)系、指導關(guān)系與發(fā)展關(guān)系，那么員工離開的幾率就會非常大。
很多時候，我們對一位優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人的判斷標準很簡單，就是看是否有下屬愿意追隨他。如果一位職業(yè)經(jīng)理人，無論是在A公司或B公司、A部門或B部門，都有員工愿意不斷地追隨他，那么這位職業(yè)經(jīng)理人就可以稱得上是好的領(lǐng)導者。
那么，我們應該如何做到這一點呢？
首先，我們應該認識到自己作為職業(yè)經(jīng)理人的角色變化。
每一位職業(yè)經(jīng)理人都是從管理自我開始，最終實現(xiàn)管理他人。但從普通員工到領(lǐng)導者，從管理自我到管理他人，這之間其實存在著巨大的角色轉(zhuǎn)變。
當我們升任為管理者時，我們必須實現(xiàn)這樣的跨越：對自己的行為方式作出調(diào)整，對自己的工作與生活進行重新安排。
而對于很多剛剛被提拔的職業(yè)經(jīng)理人來說，他可能非常善于管理自我，但就管理他人而言，卻沒有做好充足的準備。在這樣的前提下，“提拔”就顯得有些拔苗助長。
另一方面，不少新生職業(yè)經(jīng)理人并沒有真正意識到角色轉(zhuǎn)變對自己的潛在影響，如果只是單純地把這樣的角色變化理解為獲得了更高的地位、更大的權(quán)利，那么這樣的人注定無法成長為一位合格的職業(yè)經(jīng)理人。
當我們實現(xiàn)了從管理自我到管理他人的轉(zhuǎn)變后，接下來要面臨的便是從管理他人到管理管理者的跨越。這是一個更為巨大的跨越，也是作為職業(yè)經(jīng)理人需要不斷進行自我修煉、自我提醒的過程。
從管理自我到管理他人，再到管理管理者，這是我們每一位職業(yè)經(jīng)理人在成長過程中必須經(jīng)歷的領(lǐng)導力重要轉(zhuǎn)型。雖然這樣的轉(zhuǎn)型看起來考驗重重，但實際上我們擁有許多人力資源管理的方法、工具和手段，能夠讓我們的轉(zhuǎn)型過程更加自然、順利。
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此外，在職業(yè)經(jīng)理人轉(zhuǎn)變自身角色的過程中，還有一點極為重要——職業(yè)經(jīng)理人必須認識到價值創(chuàng)造不再是通過自己親自完成，而是通過下屬和團隊的努力而實現(xiàn)。也就是說，作為一位職業(yè)經(jīng)理人，我們的價值不在于自己擁有多少客戶、贏得多少業(yè)務(wù)，而在于如何與下屬、團隊協(xié)同，完成更為出色的業(yè)績，實現(xiàn)1+1＞2的成果。
這就要求我們能夠給予自己的下屬足夠的管理、指導與激勵，以確保整個組織的使命得以達成，而非單打獨斗地工作。
事實上，當我們由普通員工走向領(lǐng)導崗位，成為一位領(lǐng)導者時，我們就不再屬于我們自己。作為一位普通員工，我們只需把本職工作完成好，就合格了。但作為一位領(lǐng)導者，只做到這些是遠遠不夠的，甚至可以說是不對的。
因為，每一位職業(yè)經(jīng)理人除了自己的工作外，還需要觀察和照顧好自己的每一位下屬，給予他們充足的人文關(guān)懷。即使是員工生活中的事情，我們也應給予適當?shù)年P(guān)心。
比如說，某一位員工的父母生病了，我們自己或者我們的團隊是否需要前往探望？諸如此類的，都是作為管理者應該考慮的事情。
作為一名職業(yè)經(jīng)理人，我們既是一位領(lǐng)導，也是一位顧問、參謀；既是一位軍師，某種程度上也是一名保姆。
所以，學習充足的人力資源管理知識，不斷在工作中進行實踐，這是每一位職業(yè)經(jīng)理人在實現(xiàn)角色轉(zhuǎn)變、向更高一層管理崗位進發(fā)的過程中必須完成的修煉。
在這條道路上，或許有些人走的比較快、比較遠，有些人會比較慢、甚至停滯不前，這取決于他是否透徹地理解了自己的角色變化，是否能夠不斷調(diào)整自己工作的方式和重心，從而真正地聚焦于人和團隊。
這也是我創(chuàng)建“非人商學院”的初衷：通過每天六分鐘的干貨分享，與更多現(xiàn)任職業(yè)經(jīng)理人一同探討拿來即用的人力資源管理方法和技巧，學習更多和人力資源，和選、用、育、留相關(guān)的知識和技能，幫助更多的經(jīng)理人實現(xiàn)看似困難的角色轉(zhuǎn)變，成功越走越遠，越走越好，越走越穩(wěn)健。
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