中層管理者怎樣成為中堅(jiān)
2004-5-21 0:
□馮道杰 蔡三發(fā)
在任何一個(gè)組織內(nèi)，相對(duì)于決策層定位于“做正確的事”來(lái)說(shuō)，作為執(zhí)行層的中層管理者的定位應(yīng)該是“做事正確”。然而，相對(duì)于操作層普通員工“做事正確”的定位來(lái)說(shuō)，中層管理者的定位又應(yīng)該是“做正確的事”。一句話，中層管理者既是執(zhí)行者，又是領(lǐng)導(dǎo)者。他們的作用發(fā)揮得好，是決策層聯(lián)系基層的一座橋梁；發(fā)揮得不好，是橫在決策層與基層之間的一堵墻。無(wú)數(shù)案例已經(jīng)說(shuō)明了這一點(diǎn)，決策層對(duì)各種方案的期望，需要得到中層的嚴(yán)格執(zhí)行和組織實(shí)施。如果中層隊(duì)伍的執(zhí)行力很弱，與決策方案無(wú)法相匹配，那么組織的各種方案和目標(biāo)是很難實(shí)施成功的。
一群不創(chuàng)造價(jià)值的人？
長(zhǎng)期以來(lái)，在組織的業(yè)務(wù)流程中，中層管理者常被認(rèn)為是中間過(guò)渡者、信息傳遞者、聯(lián)絡(luò)人、分配任務(wù)者，也是組織資源的耗費(fèi)者。似乎他們并不創(chuàng)造價(jià)值，對(duì)于其在組織中的作用也沒(méi)必要給予多大關(guān)注。這樣一來(lái)，隨著信息技術(shù)的發(fā)展和關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的改進(jìn)，當(dāng)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)發(fā)生了很大變化時(shí)，高層管理者的管理幅度得到擴(kuò)大，許多部門(mén)、職位、管理層就成了被削減的對(duì)象。即使是在一些學(xué)習(xí)型組織中，伴隨著員工的責(zé)任和自我管理能力的增強(qiáng)，管理層也可以縮減很多。那么，中層到底是組織中令人生畏的恐龍，還是變革的中堅(jiān)呢？我們的看法是，中層管理者是影響組織變革進(jìn)程的重要因素，他們不僅能促進(jìn)組織內(nèi)創(chuàng)新精神的生成，而且影響下級(jí)員工對(duì)于創(chuàng)新的態(tài)度和行動(dòng)。
第一，中層管理者往往更能發(fā)現(xiàn)組織和環(huán)境中的機(jī)會(huì)，提出具有價(jià)值創(chuàng)造潛力的變革方案。他們比高層管理者更熟悉日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)、顧客和員工，因此能更準(zhǔn)確地了解問(wèn)題所在。同時(shí)，中層作為一個(gè)群體，人數(shù)上多于高層管理者，他們更具有多樣性，更易于提出各種各樣富有創(chuàng)造性的建議，這些往往又成為組織革新的基礎(chǔ)。
第二，中層管理者比高層管理者有更廣泛的組織內(nèi)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，能更有效地傳達(dá)變革方案，從而促進(jìn)變革執(zhí)行。眾所周知，多數(shù)組織變革的失敗是發(fā)生在執(zhí)行這個(gè)環(huán)切上。成功的執(zhí)行必須在組織內(nèi)進(jìn)行清晰的觀念傳達(dá)，而中層管理者能有效地傳達(dá)信息，使員工接受，因?yàn)樗麄冊(cè)诮M織中有更完善的關(guān)系網(wǎng)，在不同的工作崗位上待過(guò)，長(zhǎng)時(shí)間建立起來(lái)的與員工的關(guān)系廣泛而深厚。這種非正式群體中的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，使得中層管理者更了解員工的想法，知道如何有效交流。
第三，中層管理者能夠理解員工的情感變化和需要，可以通過(guò)自己的行為使大多數(shù)員工接受組織變革取向，盡可能避免因?yàn)槿说亩栊詫?dǎo)致他們躲避變革的壓力，甚至徹底消沉。而高層管理者與員工比較疏遠(yuǎn)，通常無(wú)法緩和安慰員工組織變革中產(chǎn)生的情感創(chuàng)傷和困惑等問(wèn)題，并且更關(guān)注于外部的情況。于是，撫慰員工的重任就自然落到中層管理者的身上。
第四，中層管理者能夠合理地協(xié)調(diào)員工與組織變革的關(guān)系，把握變革的度。成功的組織變革還要協(xié)調(diào)把握好個(gè)人需求與組織目標(biāo)的關(guān)系，變革太多太快組織會(huì)陷入混亂，而過(guò)少過(guò)慢組織就會(huì)變得遲鈍。如果變革中不對(duì)成員的個(gè)人需求加以考慮，變革往往會(huì)招致成員的抵制；如果一味遷就成員的需求，而忽視組織本身存在的目標(biāo)，這種情況蔓延下去，對(duì)組織今后的管理和發(fā)展又非常有害。因此，在組織與個(gè)人的協(xié)調(diào)中，中層管理者的角色、地位與作用是高層管理者所無(wú)法取代的，中層管理者更有條件與優(yōu)勢(shì)協(xié)調(diào)好穩(wěn)定與變革的關(guān)系，兼顧好個(gè)人需求與組織目標(biāo)的關(guān)系，把握好變革的度。
他們應(yīng)當(dāng)扮演的角色
一是合作伙伴。管理者與員工建立合作伙伴關(guān)系是組織管理的一個(gè)創(chuàng)新，也是一個(gè)亮點(diǎn)。合作伙伴關(guān)系的建立，使管理者與員工真正站到了同一條船上，風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)，利益共享，共同進(jìn)步，共同發(fā)展。鑒于這個(gè)前提，中層管理者有責(zé)任、有義務(wù)與員工就工作任務(wù)、發(fā)展目標(biāo)等前瞻性的問(wèn)題進(jìn)行提前溝通，在雙方充分理解和認(rèn)同組織遠(yuǎn)景規(guī)劃與發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)上，對(duì)組織的年度目標(biāo)進(jìn)行分解，結(jié)合員工的工作內(nèi)容與特點(diǎn)，共同制定員工的年度工作目標(biāo)。
二是輔導(dǎo)員。年度工作目標(biāo)制定以后，中層管理者要做的工作就是如何幫助員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，與員工保持及時(shí)、真誠(chéng)的溝通，持續(xù)不斷地輔導(dǎo)員工業(yè)績(jī)的提升。這實(shí)際上也是管理者行使管理的過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，溝通是至關(guān)重要的環(huán)節(jié)。由于工作目標(biāo)往往略高于員工的實(shí)際能力，員工需要跳一跳才能夠得著，所以難免在實(shí)現(xiàn)的過(guò)程中出現(xiàn)困難、障礙或挫折。另外，由于工作環(huán)境的千變?nèi)f化，組織的工作也會(huì)出現(xiàn)不可預(yù)料的調(diào)整，隨之變化的是員工工作目標(biāo)的調(diào)整。所有這些都需要中層管理者與員工一起，幫助員工改進(jìn)工作業(yè)績(jī)，提升工作水平。
三是記錄員。管理的一個(gè)很重要的方面就是在年度考核時(shí)，中層管理者與員工不應(yīng)該對(duì)一些問(wèn)題的看法和判斷出現(xiàn)重大分歧。爭(zhēng)吵是令管理者比較頭疼的一個(gè)問(wèn)題，也是許多管理者回避考核與反饋的一個(gè)重要原因。為什么會(huì)出現(xiàn)爭(zhēng)吵？因?yàn)槿狈τ姓f(shuō)服力的真憑實(shí)據(jù)。試問(wèn)，不做記錄，有哪一個(gè)管理者可以清楚說(shuō)出一個(gè)員工一年總共缺勤多少次，都是在哪一天，什么原因造成的？恐怕沒(méi)有。因?yàn)闆](méi)有，員工才會(huì)理直氣壯地和你爭(zhēng)論，和你據(jù)理力爭(zhēng)。為了避免這種情況的出現(xiàn)，為了使管理變得更加自然和諧，中層管理者有必要花點(diǎn)時(shí)間，花點(diǎn)心思，認(rèn)真當(dāng)好記錄員，記錄下有關(guān)員工工作表現(xiàn)的細(xì)節(jié)，形成日常管理的文檔，以作為年度考核的依據(jù)。
四是公證員。管理的一個(gè)較為重要也備受員工關(guān)注的環(huán)節(jié)就是工作考核。中層管理者應(yīng)該站在第三者的角度看待對(duì)員工的考核。他們之所以可以作為公證員來(lái)進(jìn)行考核，主要是因?yàn)榍懊嫒齻€(gè)角色鋪墊的結(jié)果。在前面工作的基礎(chǔ)上，員工做得怎么樣已經(jīng)在工作目標(biāo)、平時(shí)的溝通、中層管理者的記錄里得到了很好的體現(xiàn)，是這些因素決定了員工考核評(píng)價(jià)的高低，而非中層管理，他們只須保證其公平與公正即可。
怎樣提高中層管理者的能力
大部分管理者都樂(lè)于布置任務(wù)、作決定，但真正有效的管理者卻擅長(zhǎng)使布置下去的任務(wù)和作出的決定得以執(zhí)行?？梢赃@樣說(shuō)，一個(gè)好的執(zhí)行部門(mén)能夠彌補(bǔ)決策方案的不足，而一個(gè)再完美的決策方案，也會(huì)死在滯后的執(zhí)行部門(mén)手中。從這個(gè)意義上看，中層管理者的執(zhí)行力是管理成敗的關(guān)鍵。在許多企業(yè)，中層執(zhí)行力不強(qiáng)具體表現(xiàn)在以下三個(gè)“度”上，在決策層面前說(shuō)的話擁有相當(dāng)?shù)姆至?，使已有決策方案發(fā)生“自我取舍”現(xiàn)象；雖然具有足夠的工作經(jīng)驗(yàn)和熱情，有令人佩服的利益立場(chǎng)，但在執(zhí)行方案時(shí)缺乏應(yīng)變操控原則的認(rèn)知和把握；盡管是盡心盡力，但由于缺乏實(shí)施方案中人事之間清晰的操作界面，時(shí)有大失水準(zhǔn)之處。具體表現(xiàn)在以下3個(gè)“度”上，其一，高度。組織的決策方案在執(zhí)行過(guò)程中，標(biāo)準(zhǔn)漸漸降低、甚至完全走樣，越到后面離原定的標(biāo)準(zhǔn)越遠(yuǎn)。其二，速度。組織的計(jì)劃在執(zhí)行中經(jīng)常延誤，有些工作甚至不了了之，嚴(yán)重影響了計(jì)劃的執(zhí)行速度。其三，力度。組織制定的一些政策在執(zhí)行中力度越來(lái)越小，許多工作做得虎頭蛇尾，沒(méi)有成效。
因此，中層管理者不論是作為一名執(zhí)行者、還是一名部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)者，都是管理的中堅(jiān)力量，除了崗位技能、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、人品等方面的要求外，還應(yīng)在以下幾個(gè)方面有較高的能力：
—智力能力?？煞譃楦拍罨芰?、判斷力和邏輯思維能力3個(gè)方面。概念化能力是指管理者能否看出表面上互不相干事件的內(nèi)在聯(lián)系，并從系統(tǒng)的角度進(jìn)行分析。概念化能力有助于管理者把握全局，并能深入、系統(tǒng)地分析問(wèn)題和解決問(wèn)題；判斷力是通過(guò)管理者對(duì)已知信息的處理，對(duì)事物發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行方向性把握的能力。判斷力有助于管理者在進(jìn)行部門(mén)規(guī)劃和工作計(jì)劃時(shí)，提高工作效率和準(zhǔn)確度；邏輯思維能力是指管理者對(duì)一些事物進(jìn)行的符合常理的判斷。較強(qiáng)的邏輯思維能力有助于提高管理者實(shí)際工作行為的有效性。
—管理能力?？煞譃橐?guī)劃能力和行動(dòng)能力。規(guī)劃能力是指充分調(diào)配現(xiàn)有資源，制定達(dá)成工作目的計(jì)劃的能力，中層管理者應(yīng)該具有達(dá)成本部門(mén)工作目標(biāo)的規(guī)劃能力；行動(dòng)能力是指在工作中采取積極主動(dòng)的行動(dòng)策略的能力。在實(shí)際工作中，很多事情在行動(dòng)之前不可能進(jìn)行100％的充分的準(zhǔn)備，這就需要中層管理者能夠在有很多不確定因素存在的情況下，對(duì)環(huán)境進(jìn)行客觀、正確的判斷，并采取積極的行動(dòng)。
—人際交往能力?？煞譃閷?duì)上級(jí)交往能力、平級(jí)交往能力和對(duì)下屬交往能力。對(duì)上級(jí)的交往主要是接受上級(jí)的任務(wù)和對(duì)執(zhí)行情況向上級(jí)的反饋；平級(jí)交往主要是部門(mén)協(xié)調(diào)及部門(mén)溝通；對(duì)下屬的交往主要是布置工作任務(wù)及進(jìn)行工作指導(dǎo)等。中層管理者不但要能準(zhǔn)確地領(lǐng)會(huì)對(duì)方表述的意圖，還要能準(zhǔn)確地把自己的意圖表述給對(duì)方。
—自我控制能力。包括情緒控制能力、自我估計(jì)能力和環(huán)境適應(yīng)能力。情緒化的語(yǔ)言和行為并不能解決任何工作中的問(wèn)題，反而會(huì)讓其他員工喪失對(duì)管理者的認(rèn)同。自我估計(jì)能力的強(qiáng)弱體現(xiàn)出了管理者是否有自知之明，沒(méi)有自知之明的管理者不可能是一個(gè)明智的管理者。由于職務(wù)或者工作環(huán)境的變動(dòng)，管理者是否能夠繼續(xù)有效地進(jìn)行工作，勝任自己的崗位，這體現(xiàn)了管理者適應(yīng)能力的高低。
—創(chuàng)新能力。創(chuàng)新需要不斷地學(xué)習(xí)，需要把工作的過(guò)程本身當(dāng)作一個(gè)系統(tǒng)的學(xué)習(xí)過(guò)程，不斷地從工作中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、研究問(wèn)題、解決問(wèn)題。解決問(wèn)題的過(guò)程，也就是向創(chuàng)新邁進(jìn)的過(guò)程。因此，作為中層管理者做任何一件事都需要認(rèn)真想一想，有沒(méi)有新的方法使執(zhí)行的力度更大、速度更快、效果更好。
—領(lǐng)導(dǎo)能力。一個(gè)中層管理者提高完成任務(wù)執(zhí)行力的過(guò)程，其實(shí)也就是提高自身領(lǐng)導(dǎo)能力的過(guò)程。就是對(duì)上要提高執(zhí)行力，對(duì)下要提升領(lǐng)導(dǎo)力。提高領(lǐng)導(dǎo)能力，關(guān)鍵要作好兩件事，首先是用人，做到用人所長(zhǎng)、容人所短；其次是激勵(lì)，解人之難、記人之功，通過(guò)正面激勵(lì)，引導(dǎo)下屬往前跑;通過(guò)負(fù)面激勵(lì)，推著下屬往前走。
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