老板商戰(zhàn)智庫
近日，北京市發(fā)布了一項關(guān)于引進(jìn)人才的新政，凡是高薪的科技創(chuàng)新人才皆可申請落戶，作為一線城市老大的北京，帶頭打響了一場人才爭奪戰(zhàn)。
人才流失使城市發(fā)展緩慢，對于企業(yè)來說也是同理，優(yōu)秀員工的離開，無疑是一筆巨大的損失。
而面對這種情況，除了感到些許無奈和遺憾，似乎大部分管理人員都不會把員工離職這件事放在心上。
“再招一個不就好了”
如果估算一下員工的離職成本，恐怕這句話說出來就沒有那么輕松了。
無論是站在企業(yè)管理角度來看，還是為了提升自身的管理能力，聰明的管理者們都會仔細(xì)分析員工離職背后的原因，并及時給出有針對性的解決方案。
入職后，才發(fā)現(xiàn)崗位與預(yù)期不符
一般發(fā)生這種情況，員工和公司都應(yīng)該承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。
求職之前沒有做好職業(yè)規(guī)劃，對從事的行業(yè)了解不夠，為了較高的薪水捏造出自己不具備的技能，結(jié)果入職后發(fā)現(xiàn)自己無法勝任等，這些因素都可能導(dǎo)致員工短期入職后又立刻離職。
那么公司的問題出在誰身上呢？
沒錯，是面試官。
把崗位描述得太過輕松，結(jié)果員工入職后任務(wù)繁重；
把公司包裝得太過完美，結(jié)果員工入職后心理落差巨大。
作為面試官，應(yīng)該對公司的整體情況和崗位職責(zé)有一個大概的了解，而且具備良好的溝通能力，能夠掌握一定的招聘技巧，面對應(yīng)聘人員，應(yīng)該坦誠相待。
優(yōu)秀的面試官，是將公司成功地推銷給人才的。
過于嚴(yán)苛的管理制度，會讓人喘不過氣
俗話說，“沒有規(guī)矩，不成方圓”。法律條例約束人們的行為，使得社會穩(wěn)定，企業(yè)作為一個小型的社會組織，也會制定相應(yīng)的規(guī)章制度來管理員工。
但是，物 極 必 反——
太過嚴(yán)苛，或是違反常理的規(guī)章制度，會在無形中“逼”走不少人。
前幾天和朋友聊天，她說找到了一份工作，公司規(guī)模不小，同事們也很不錯，但是企業(yè)文化實在讓人忍不住吐槽：
你知道嗎，公司里有一個老總，三個副總，每次看到他們都必須鞠躬問好，而且名稱不能喊錯，見到老總要喊“X總好”，見到副總要喊“X副總好”，一定不能弄混，不然會被批得很慘，這就是他們公司的企業(yè)文化……
后來呢，她離職了，說是無法忍受這種每天點(diǎn)頭哈腰的日子。
制定合理規(guī)范的制度，是讓員工和公司一起穩(wěn)步前進(jìn)的第一步。
受到無差別對待，找不到努力的理由
“付出與回報不對等的關(guān)系，總有一天是會破裂的?！?/strong>
這句話不僅適用于感情，也適用于員工與公司之間的雇傭關(guān)系。
所謂工作，就是一個創(chuàng)造價值獲取回報的過程。
有些員工對自己要求比較嚴(yán)格，或是站在為公司考慮的角度，主動完成了一些分外的工作，卻沒有得到相應(yīng)的回報，甚至直接被無視。
久而久之，這些兢兢業(yè)業(yè)的員工的熱情被消耗得所剩無幾，對公司的不滿也積攢得越來越多，而壓死駱駝的最后一根稻草，就是當(dāng)他們發(fā)現(xiàn)——
處在相同崗位的能力不如自己的同事，卻得到了更多的獎金和升職的機(jī)會。
賞罰分明是每個優(yōu)秀管理人的必備素養(yǎng)，做到賞罰分明，才能使員工的心理得到平衡，激發(fā)員工的工作熱情。
和領(lǐng)導(dǎo)有矛盾，道不同，不為你所用
根據(jù)權(quán)威機(jī)構(gòu)估算，大概有超過50%的離職原因和上級領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)。
糟糕的職場關(guān)系往往發(fā)生在上下級之間
領(lǐng)導(dǎo)對下屬的工作不滿意，員工得不到認(rèn)可，雙方矛盾愈演愈烈，有些態(tài)度粗暴，口出惡言的上司，會讓員工自尊心受到傷害，產(chǎn)生抵觸情緒，甚至不想去公司上班，從而選擇離開。
其實，領(lǐng)導(dǎo)力也是一種可以培養(yǎng)的能力，作為上級應(yīng)該熟知手下員工的優(yōu)勢和劣勢，合理分配工作，指出不足并加以調(diào)整，讓員工在自己的崗位上發(fā)揮出最大的價值。
真正的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該會“用人”，而不是會“罵人”。
“在你的公司，我看不到未來”
還有一部分優(yōu)秀員工之所以選擇離開，很有可能是在現(xiàn)在的公司待了2-3年，感覺沒有發(fā)展的空間，也學(xué)不到新技能了，想要跳槽去更好的公司，去追求更多的上升空間。
但是對于企業(yè)來說，這樣的員工離開損失其實是最大的。
如何避免這種情況呢？
先來舉個反例，在企業(yè)里，辦事得力的人往往會收到很多承諾，比如豐厚的獎金，升職的機(jī)會……管理者常常想用這些來自未來的“空頭支票”留住好員工，但如果不兌現(xiàn)承諾，這就只是奏效一時的下下策。
明確公司的發(fā)展藍(lán)圖，告訴員工你們的上升機(jī)制是怎么樣的，公司能為員工提供多大的平臺，產(chǎn)生多少價值，這才是正確做法，如果那時候員工仍然堅持要離開，那也不必強(qiáng)求。
總 而 言 之，面對人員流失的問題，管理者不能無動于衷，也不必怨天尤人，要斂住目光，找出問題的癥結(jié)所在，對員工的發(fā)展需求和心理需求及時做出回應(yīng)，才有可能降低離職率，讓你的公司成為優(yōu)秀員工最好的選擇。
作者：魚丸粗面
