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我們在勞動合同中經(jīng)常會見到類似這樣的條款，即，勞動者如果連續(xù)曠工xx日，則屬于曠工，用人單位有權(quán)單方解除勞動合同且不需要支付任何經(jīng)濟補償金或賠償金?；蛘哌€有一種表述，即，勞動者如果未經(jīng)用人單位批準連續(xù)三日（或者是其他期限）未到崗，則視為勞動者自動離職。上述兩種約定，是否具有法律效力呢？結(jié)論可能并非你想象的那樣。

對于第一種情況而言，勞動者合同中明確了，如果勞動者連續(xù)曠工三日，則用人單位有權(quán)對勞動者按照嚴重違反規(guī)章制度，對勞動者實施解除勞動合同，即，單方辭退。這里的礦工在實務(wù)中一般指的是勞動者未經(jīng)用人單位批準，無正當理由，應(yīng)當?shù)綅彾吹綅彽那樾?。該情形在勞動合同中如果已?jīng)向勞動者明確屬于嚴重違反公司規(guī)章制度，則對勞動者具有約束力。

對于第二種情況而言，勞動者如果未經(jīng)用人單位批準連續(xù)三日（或者是其他期限）未到崗，則視為勞動者自動離職。勞動合同中的約定表明上似乎和第一種情況表述相差不大，但實際具有較大不同。第二種情況只是強調(diào)了勞動者未按時到崗，且未經(jīng)用人單位批準，那么即視為勞動者自己提出了解除勞動合同。

然而實際上勞動者未到崗的原因，即便未經(jīng)用人單位的批準，可能也并非基于勞動者的故意，或者勞動者有些不能克服的客觀原因?qū)е碌牟荒艿綅?。例如，因不可抗力?dǎo)致的勞動者不能正常履行勞動合同，該不可抗力因素并非勞動者所能夠預(yù)見和克服的，因此不能作為用人單位解除勞動合同的合法依據(jù)。

不僅如此，我國勞動合同法禁止用人單位與勞動者就勞動合同法規(guī)定的事由之外，再約定解除勞動合同的條件。即，在勞動合同條款中是不允許像合同法一樣設(shè)置附條件解除勞動合同條款的。而這種直接推定視為勞動者自動離職的行為實際相當于附條件解除勞動合同的另一種表現(xiàn)形式。因此，這種附條件解除勞動合同的操作并不具有法律效力。

實際上不少用人單位采用的視為自動離職的勞動合同條款，多數(shù)是為了防止出現(xiàn)勞動者不辭而別的情況。然而即便對于勞動者不辭而別的情況，也不是靠勞動合同的此種約定來規(guī)避風(fēng)險的。用人單位仍然需要對勞動者發(fā)布催促上班通知，在未獲得有效回應(yīng)后，再通過通知其解除勞動合同的方法結(jié)束勞動關(guān)系。這種自然推定的方式是不能終結(jié)用人單位與勞動者的勞動合同關(guān)系的。

對于勞動者而言，遇到此類勞動合同條款不用過度緊張，但同時也要嚴格遵守用人單位的考勤制度。雖然用人單位不可以適用上述方法解除勞動合同，但是可以按照勞動者曠工為由解除勞動合同。從案件的實際爭議情況來看，不少案件真正的焦點問題不過是勞動者是否曠工，而非是否構(gòu)成自動離職。