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原創(chuàng)投稿 | 姚綠冬  《培訓(xùn)》雜志微信特約作者  

來源 |  培訓(xùn)雜志（ID：trainingmagazine）

隨著互聯(lián)網(wǎng)時代的到來，新員工培訓(xùn)正面臨更大的挑戰(zhàn)。

很多人力資源管理者感慨，能把傳統(tǒng)的新員工培訓(xùn)做好已屬不易，如何能跳出慣性思維，將新員工培訓(xùn)創(chuàng)新設(shè)計，吸引更多新員工踴躍參與，并且獲得業(yè)務(wù)部門的支持與肯定？我們提供以下幾種建議：

很多公司業(yè)務(wù)部門都會認(rèn)為新員工培訓(xùn)屬于培訓(xùn)項目，理應(yīng)由人力資源部負(fù)責(zé)組織和實施，相信很多人力資源管理者也認(rèn)同此觀點，甚至認(rèn)為這么好的業(yè)績表現(xiàn)機(jī)會不應(yīng)讓業(yè)務(wù)部門分了功勞，其實這些都是狹隘的部門本位思想。

站在公司角度思考，新員工培訓(xùn)從培訓(xùn)對象選定、培訓(xùn)需求確認(rèn)，培訓(xùn)課程開發(fā)、培訓(xùn)課程設(shè)計，培訓(xùn)課程實施，培訓(xùn)效果評估等一系列過程，都應(yīng)當(dāng)是業(yè)務(wù)部門與人力資源部門共同主導(dǎo)的結(jié)果。

例如針對新員工的專業(yè)技能培訓(xùn)，人力資源部門應(yīng)當(dāng)與學(xué)員所在部門負(fù)責(zé)人密切溝通，制定個性化的考核目標(biāo)，讓業(yè)務(wù)部門參與到具體的培訓(xùn)效果評估設(shè)計環(huán)節(jié)，不僅能有效提升業(yè)務(wù)部門的人力資源管理意識，更重要的是，與業(yè)務(wù)部門就培訓(xùn)關(guān)鍵點達(dá)成共識，有利于后續(xù)的培訓(xùn)推進(jìn)。

另一方面，相較于傳統(tǒng)的新員工培訓(xùn)很難進(jìn)行培訓(xùn)效果評估不同，業(yè)務(wù)部門對新員工的行為表現(xiàn)與業(yè)績產(chǎn)出最具有發(fā)言權(quán)，由業(yè)務(wù)部門給出的評價是最直接的培訓(xùn)價值體現(xiàn)。

傳統(tǒng)的新員工培訓(xùn)之所以容易被詬病，因為完全是將學(xué)員置于培訓(xùn)講師的對立面，忽視了學(xué)員學(xué)習(xí)的自主性與積極性，通常采用講授式進(jìn)行填鴨式培訓(xùn)。

創(chuàng)新性培訓(xùn)技術(shù)其實更注重在過程中讓學(xué)員參與進(jìn)來，通過增強(qiáng)學(xué)員在培訓(xùn)過程中的體驗感，從而達(dá)到強(qiáng)化培訓(xùn)氛圍，提升培訓(xùn)效果，延長記憶曲線等目的。

比如新員工課程中常見的企業(yè)文化，傳統(tǒng)的做法是講故事，舉案例，看視頻等單向信息傳輸式，但如果能加入設(shè)計互動體驗，甚至包括引入翻轉(zhuǎn)課堂的理念，讓新員工圍繞企業(yè)戰(zhàn)略愿景進(jìn)行小組討論，描繪出他們理解的公司戰(zhàn)略及行動計劃；又例如通過團(tuán)隊調(diào)研對新興市場分析后完成成果匯報，采用實地參觀了解公司上下游的業(yè)務(wù)鏈等等方式，都能有效提升學(xué)員對新員工培訓(xùn)的認(rèn)知。

我們應(yīng)當(dāng)認(rèn)識到，在新員工中加入互動體驗設(shè)計，更容易激發(fā)出新員工的工作意愿與動力，正確管理新員工對公司的合理預(yù)期，也是公司有計劃、有的放矢的向新員工進(jìn)行正面企業(yè)文化宣傳的重要途徑。

因此，跳出沉悶的新員工傳統(tǒng)課程設(shè)置的第一要義，就是重新審視新員工培訓(xùn)作為員工培訓(xùn)第一課的重要意義。通過建立行之有效的新員工培訓(xùn)體系，將過去節(jié)點式培訓(xùn)改變成為項目式培訓(xùn)，有條件的企業(yè)甚至可以考慮滾動開展新員工培訓(xùn)，將新員工培訓(xùn)的效果盡可能的延長，也是從另一方面，滿足對新員工快速勝任崗位的培養(yǎng)需要。

隨著互聯(lián)網(wǎng)時代的到來，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)讓員工獲取信息的渠道越來越多，事實上，年輕一代的員工可能也更樂于使用APP等方式來進(jìn)行學(xué)習(xí)。另一方面，分散性企業(yè)面臨的培訓(xùn)難題突顯，人員分布較廣、各地新員工入職人數(shù)較少，培訓(xùn)師資力量薄弱等，都在一定程度上制約著公司新員工培訓(xùn)的開展。

因此，人力資源管理者應(yīng)當(dāng)與時俱進(jìn)的使用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)來實現(xiàn)新員工培訓(xùn)，順應(yīng)碎片化學(xué)習(xí)趨勢。充分利用E-learning、M-learning及其他互聯(lián)網(wǎng)應(yīng)用技術(shù)，作為輔助手段對新員工培訓(xùn)進(jìn)行補(bǔ)充。有效利用員工的碎片化時間，進(jìn)行系統(tǒng)性的培訓(xùn)。從這個角度出發(fā)設(shè)計新員工培訓(xùn)項目，需要注意兩個關(guān)鍵點：

● 明確碎片化學(xué)習(xí)的知識結(jié)構(gòu)與來源

創(chuàng)新性碎片化學(xué)習(xí)的前提是在完整知識結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，對課程知識點進(jìn)行有序的拆分，通過特定的學(xué)習(xí)方式，充分利用學(xué)習(xí)載體，完成相關(guān)課程內(nèi)容的學(xué)習(xí)，形成良性學(xué)習(xí)模式。

區(qū)別于傳統(tǒng)課程內(nèi)容點面結(jié)合的特色，碎片化時間的學(xué)習(xí)更強(qiáng)調(diào)對知識點的理解與應(yīng)用，以便捷的方式來實現(xiàn)教學(xué)交互。例如制造業(yè)公司使用E-learning或M-learning，提前錄制操作流程教學(xué)視頻進(jìn)行上傳，新員工就可以利用工作間隙隨時隨地進(jìn)行學(xué)習(xí)且可重復(fù)觀看，顯著降低集中培訓(xùn)的人工成本。而一般我們所說的碎片化學(xué)習(xí)，則往往學(xué)習(xí)內(nèi)容零散，知識點不成體系，甚至課程內(nèi)容是斷章取義的。這樣的學(xué)習(xí)反而會對培訓(xùn)產(chǎn)生負(fù)面的影響。

● 明確輔助手段的應(yīng)用范圍

雖然相關(guān)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)能給新員工培訓(xùn)帶來一定的便利，但不能因此就完全取代傳統(tǒng)培訓(xùn)模式?；ヂ?lián)網(wǎng)技術(shù)的局限性對新員工培訓(xùn)的負(fù)面作用在于，學(xué)習(xí)雖然可以隨時隨地的發(fā)生，可對于過程監(jiān)控與效果評估，卻存在較大的實施難度。

因此，對于互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的應(yīng)用建議僅僅作為培訓(xùn)的輔助手段，主要還是以知識的單向傳輸為主（且主要內(nèi)容具有重復(fù)性、簡單化、易操作、理論化等特點）。

即便目前已經(jīng)有些公司聲稱可以在線完成相關(guān)學(xué)習(xí)測試了，但主要還是停留在反應(yīng)層與學(xué)習(xí)層，這些只能應(yīng)用于通用類的課程考核，對于具有較強(qiáng)操作要求或行為標(biāo)準(zhǔn)的專業(yè)培訓(xùn)，建議還是通過傳統(tǒng)課程培訓(xùn)來實現(xiàn)教學(xué)目標(biāo)。

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本文出自培訓(xùn)雜志（ID：trainingmagazine），圖片來源于網(wǎng)絡(luò)。文章僅代表作者個人觀點，不代表“培訓(xùn)雜志”立場。

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