案例
佩奇在一家營銷類的公司做HR，主要負責招聘，新員工培訓方面的工作。做HR已經(jīng)有三個年頭了，基本的業(yè)務(wù)工作都能夠完成。
但是，近期佩奇遇到一個問題，是在試用人員的培訓管理上。具體情況是，他認為前期招聘表現(xiàn)不錯的人，不能通過試用期考核；勉強通過面試，表現(xiàn)一般的人，試用期結(jié)束的時候，通過了考核，有的成績還不錯，難道自己總是開走眼嗎？這已經(jīng)不是一兩個案例，出現(xiàn)了還幾起了。
后來，經(jīng)過佩奇的調(diào)查了解和分析，大致知道了產(chǎn)生這個現(xiàn)象的原因：公司的招聘渠道分為社會招聘和內(nèi)部推薦，往往社會招聘的人，試用期通過率低，內(nèi)部推薦的人試用期通過率高。社會招聘的人，如果部門經(jīng)理喜歡的，他會花一定時間來培養(yǎng)；如果遇到他不喜歡的，則讓這個員工在部門自生自滅，甚至還會制造一些小的問題。領(lǐng)導個人的喜好自然無法成為標準。部門推薦的人，該部門經(jīng)理都會花一定的時間來帶，或者安排一名老員工來負責培訓。如果再這樣長期發(fā)展下去，該部門的人員都將成為這位部門經(jīng)理的親信，對公司的管理將帶來較嚴重的影響?？吹竭@些現(xiàn)象，佩奇發(fā)生了糾結(jié)：不可能直接將該現(xiàn)象直接向公司高層進行匯報，因為沒有有效的解決辦法，會讓領(lǐng)導覺得自己無能；不匯報，也不能讓這種情況繼續(xù)發(fā)展下去。
佩奇不知道接下來怎么辦好。
要想幫助佩奇，我們就需要詳細的分析一下，佩奇到底遇到了什么問題？
在佩奇負責的工作范圍內(nèi)，有招聘、面試、培訓、考核，這樣看似非常正常的工作流，看不出有什么問題，但是，得不到預期的管理結(jié)果，還給企業(yè)的管理還帶了一定的隱患。問題不在佩奇工作業(yè)務(wù)流程的開展，而在于沒有結(jié)合企業(yè)的實際，將該培訓做到位，即工作在開展的時候，失去了控制。
那到底怎樣才能夠?qū)⑽覀兊男聠T工入職培訓做到位，為后續(xù)的管理帶來一個比較好的開端呢？
在日常的培訓管理中，我們需要關(guān)注以下幾個節(jié)點：培訓的目標、組織實施、考評標準以及整個培訓團隊的共識。前面三點很多企業(yè)都能夠?qū)Ｗ⒌?，但是最后一點--共識，是最容易被忽視的。因為很多HR，把工作重心放在業(yè)務(wù)層面，而忽視了管理層面的東西。當出現(xiàn)問題的時候，一般從務(wù)層面去考慮解決辦法，而忽視了管理層應當做的工作，無異于南轅北轍了解決問題的方向，
其實，佩奇遇到的問題是，在培訓管理當中，如何與培訓團隊達成共識，可控地推動培訓效果有效性提升的問題。顯然，作為新員工入職培訓的重要部分，部門的培訓，脫離了佩奇的管理控制，從而產(chǎn)生了達不到預期結(jié)果的事情。有了共識，標準一致、行為一致，產(chǎn)生的結(jié)果也就不會有太大的偏差，收到其他因素的影響也會減弱。
今天，我們就來分析一下，如何有效的與培訓團隊達成共識，開展新員工的入職培訓。
如何理解新員工的入職培訓？
其實就是整個新員工試用期的能力管理，新員工的入職培訓貫穿于他試用期的始終。
認真做到“三個共識”，你的新員工培訓效果將會有一個質(zhì)的飛躍。
1、在培訓結(jié)果標準上達成共識：以終為始，有了清晰的培訓目標，才知道自己將開往何方。
要做好一個培訓，我們首先要知道什么叫做好，怎樣才叫做培訓好了？這個好字通過什么標準來判斷呢？
崗位說明書。崗位說明書是人力資源管理的非常重要的基礎(chǔ)技術(shù)文件，對新員工的培訓有很強的規(guī)范作用。其實，能夠認真把崗位說明書做細，做好的公司并不多，大部分都流于形式。至于如何做好崗位說明書，在這里我們不多講，結(jié)合佩奇的案例，這里有一份銷售崗位的崗位說明書的樣板，僅供參考。
參考資料：銷售員崗位說明書
一、崗位標識信息
崗位名稱：銷售員 隸屬部門： 銷售部
崗位編碼： 直接上級： 銷售經(jīng)理
工資等級： 直接下級： 無
二、崗位工作概述
負責本平臺產(chǎn)品銷售工作，開展日常銷售業(yè)務(wù)，完成當日工作任務(wù)。
三、工作職責
（一）、銷售業(yè)務(wù)工作
1．根據(jù)公司提供的銷售平臺與客服洽談，主要洽談方式包括：A.MSN；B.郵件；C.電話；D.銷售平臺；E.其它網(wǎng)絡(luò)洽談方式（必須是公司后期研究確定的）。
2．負責宣傳公司產(chǎn)品，并提供給客戶產(chǎn)品信息。
3．負責將客戶需求信息傳達給采購，傳達方式分為：公司提供的詢報價軟件和公司QQ群（必須是上述兩種方式，其它方式視為無效）。
4．負責將采購闡述的產(chǎn)品信息反饋給客戶。
5．負責與客戶談判并且簽定銷售合同。
6．負責對已成交客戶的售后服務(wù)跟蹤。
7．負責本平臺新客戶的開發(fā)。
（二）、信息收集反饋工作
1．負責本平臺的銷售信息的記錄，定期上交給銷售經(jīng)理檢閱。
2．上交當月，當季，當年銷售報表。并將報表發(fā)至公司制定的位置。
3. 負責將訂單入錄公司系統(tǒng)，并且保證錄入信息的完整性和真實性.
3．每周做一次銷售小結(jié)（新員工試用期），每月做一次客戶分析報表，每季做一次銷售工作自我評價，每年做一次年終銷售總結(jié)報告。
（三）、其它職責
1．完成上級下達其它與公司有關(guān)的任務(wù)。
2．配合行政人員做好出勤考核。
四、工作要求
（一）、業(yè)務(wù)要求
1．認真學習專業(yè)知識，提高業(yè)務(wù)能力和銷售技巧，把銷售工作做的更出色。
2．了解產(chǎn)品所有情況，如有不懂之處，及時與采購員溝通，不能憑空想象、誤導客戶，造成糾紛。
3．認真為新老客戶服務(wù)，提高客戶對公司的認識和信任度。
4．同有意向的客戶保持聯(lián)系，創(chuàng)造成交機會，說服客戶下單。
5．如客戶詢問產(chǎn)品沒有，可與采購商議推薦公司的其它產(chǎn)品，避免客源的浪費。
6．提醒客戶補定時間，發(fā)現(xiàn)客戶有取消訂單的跡象，及時做好挽救工作。
7．發(fā)現(xiàn)銷售中出現(xiàn)問題，及時向銷售部負責人和公司領(lǐng)導匯報，提出個人建議。
8．熱愛本職工作，服從公司的工作安排，盡可能的多了解公司產(chǎn)品情況，爭取做公司銷售主力軍。
9．在銷售工作中，盡量配合其它銷售人員，搞好團結(jié)協(xié)作關(guān)系，共同完成銷售工作。
（二）、工作規(guī)范要求
1．遵守《員工手冊》及公司的其它規(guī)章制度。
2．遵守作息時間，嚴禁遲到、早退、無故曠工，如若發(fā)現(xiàn)，按人事管理制度執(zhí)行。
3．注意自己的言談舉止、服裝、化妝以大方得體的儀態(tài)、積極熱情的工作態(tài)度，做好銷售工作。
（三）、個人素質(zhì)要求
1．同不良的風氣挑戰(zhàn)，如有不良行為發(fā)生，應及時制止，并向銷售部負責人和公司領(lǐng)導反映。
2．在做好自己本職工作的基礎(chǔ)上，給予新員工業(yè)務(wù)上的幫助，共同提高專業(yè)素質(zhì)和經(jīng)驗。
3．銷售人員必須以銷售為主要目的，認真出色完成銷售任務(wù)和銷售事服務(wù)工作，耐心解答客戶的咨詢和疑問。
崗位說明書，重點就是，這個崗位的設(shè)置是用來完成什么樣的任務(wù)？要完成這個任務(wù)需要多少細節(jié)的單項工作？要完成這些單項工作，需要具備什么樣的知識、技術(shù)和能力？這些知識、技術(shù)和能力就是我們培訓的重點，是這個崗位上的人要達到的標準。
崗位說明書，是人力資源做的嗎？準確的說，是人力資源部組織大家一起做的。通用性的部分，可以由人力資源部完成，但涉及到專業(yè)性的部分，應當由人力資源部門組織業(yè)務(wù)部門來完成。也就是說，在崗位說明書的制作中，需要由人力資源部門和業(yè)務(wù)部門共同來制定。這個共同的制定過程，也就是達成共識的過程。業(yè)務(wù)部門參與制定后，會大力支持他們的工作結(jié)果，在崗位說明書的應用上，也會堅持他們的結(jié)果。
但是，在實操當中，往往很多HR，尤其是中小企業(yè)的HR，憑借自己學過的操作經(jīng)驗和網(wǎng)上的相應崗位的范本，來擬定公司的崗位說明書，各業(yè)務(wù)部門的參與度很低，甚至沒有參與。這樣的結(jié)果，在應用當中，他們是不予認可的，更談不上配合。這樣的操作，等于就是脫離了企業(yè)的實際。
2、在課程體系上達成共識：建立精準的課程體系。
有了崗位說明書，自然就會分解出這個崗位需要的知識點、技術(shù)要點、和能力。
結(jié)合本文佩奇的案例，就銷售的崗位，我做了如下的課程體系設(shè)置，僅供參考。
?在這個課程體系當中，我們要注意負責部門的準確定位，通用課程是人力資源部來負責，專業(yè)課程，由專業(yè)部門負責，一定要界定清晰，讓業(yè)務(wù)部門參與課程體系的設(shè)置。一方面業(yè)務(wù)部門，認為自己有權(quán)有責有義務(wù)對新員工進行管理；另一方面，將部門的專業(yè)性積極發(fā)揮出來，對培訓結(jié)果的有效性提升會有很大幫助。
3、在培訓管理體系上達成共識：建立健全有效的新員工培訓體系。
上一點講的是課程體系，其實就是我們常常見到的課程產(chǎn)品。要想讓這個產(chǎn)品能夠有效的讓用戶消化吸收，就必須要有一個有效的運營體系來支撐。就是我們常說的管理體系--培訓管理體系，主要包括以下內(nèi)容：
（1）培訓師隊伍的建立。
有了課程體系，自然就有了課程的目錄表，課程由誰來擔任培訓師，自然就會往坑里面裝蘿卜。課程有了老師，自然課程的課件，課程的實施，以及課程的教學效果評估等等，就有負責人了。老師負責自己的課程的系統(tǒng)運作，讓這個課程運營起來，而不是由人力資源部管所有課程。這樣專業(yè)的人做專業(yè)的事，效果會更加明顯。同時，在這個環(huán)節(jié)，對應當設(shè)立什么的課程，以及課程的深度如何，評估方式如何，人力資源部門與用人部門可以達成共識，便于有統(tǒng)一的管理思路。
（2）強抓過程控制。
有了老師，有了課程以及課程的評估方法，那人力資源部更多的是要維護整個課程體系的有效運行，參與到每個環(huán)節(jié)的管理當中。
新員工來了，要及時的安排培訓，培訓的實施，也就是課堂或者帶教過程當中，人力資源部的人員要定期或不定期的跟進，對于培訓的評估考核，人力資源部門的人要參與，以防止出現(xiàn)違規(guī)的現(xiàn)象。
在這個環(huán)節(jié)，要讓很多管理行為數(shù)據(jù)化，尤其是培訓評估，千萬不要有“優(yōu)良中差”等主觀字眼出現(xiàn)在評價中，要用數(shù)據(jù)化的客觀評價，更多的是能夠按照分值來衡量，避免收到人為因素影響。
（3）做好PDCA循環(huán)，提高每項課程的有效性。
每一批新員工培訓完成之后，都要做好培訓工作的總結(jié)，尋找我們在培訓當中出現(xiàn)的問題，提升每一次培訓的效率和效果。
（4）積極與新員工展開溝通，發(fā)現(xiàn)培訓當中的問題，積極向培訓導師進行反饋，促進培訓效果的提升，同時也避免，個別培訓老師有個人喜好的現(xiàn)象，影響培訓效果。
（5）做好對培訓講師、導師的管理工作，發(fā)現(xiàn)有問題的，要及時溝通改進或者進行更換。
（6）形成結(jié)果匯報及效果展示。把培訓團隊的工作結(jié)果，向上級匯報，以及向特定的群體展示。一方面，向外界傳達培訓團隊的工作效果，獲得更多的支持和肯定；另一方面，也接受外界的監(jiān)督，把培訓管理公開化，對培訓導師也是一種監(jiān)督，減少人為因素對培訓的干擾。
（7）面對中小微企業(yè)，內(nèi)部培訓講師隊伍有建設(shè)有困難的，可以借助外部的力量，適當申請一點費用，提高培訓的有效性。
這些外部資源如何獲得呢？可以借助，商會、行業(yè)協(xié)會、兄弟公司、專業(yè)培訓公司等來獲得。比如，一些行業(yè)協(xié)會，從會交納費用成為會員之后，他們會定期或不定期的組織一些技能培訓，這樣就可以讓，公司員工積極參與。時間上不對應的，也可以將該門課程的老師邀請到企業(yè)內(nèi)部做培訓。外部力量借助，都是暫時的，在公司內(nèi)部極可能找核心員工來復制外部老師的課程，轉(zhuǎn)化成自己的課程和老師。
以上三個共識，能夠?qū)⒋蠹业囊庾R捆綁到一處，更高效的解決培訓效率問題。
以上幾點看似繁瑣，尤其是在一些中小微企業(yè)，可能都沒有運作過，覺得時間成本，資金投入有點多。但是我們反過來想一下，因為試用期的培訓管理沒有做到有效，讓不應該流失的人員流失，從而再次進行招聘；或者讓不應該轉(zhuǎn)正人員轉(zhuǎn)正所帶來的，績效的不理想，哪個損失會更大的呢？同時，如何規(guī)避培訓后人員流失所帶來的損失，我們在后續(xù)的課程里面可以就這個專題，做詳細的分析和講解。
通過以上，幾個方面的管理措施，如果落實到位，雖然不能夠完全杜絕公平性的問題，但能夠?qū)ε嘤柶凇⒃囉闷诠芾淼挠行?，產(chǎn)生極大的提升。
作為企業(yè)的負責人，一定要有全盤考慮的思維，千萬不要，希望通過一個點解決，整體的管理問題。
作為人力資源的管理人員，要清晰自己有三個層次的管理，即業(yè)務(wù)層次、管理層次和企業(yè)運營層次。你要清晰自己的問題發(fā)生在哪個層次，用哪個層次的思路去解決。在大型企業(yè)，這幾個層次分得比較清晰，有一定的梯度性，比較容易看出來，以及獲得相應的資源。在中小微企業(yè)，管理的深度不會太深，但很廣，在具體工作的時候會涉及到，幾個層次的跨度。這就要求，在中小企業(yè)的人力資源管理人員有更靈活的思維。
復盤
1、共識的達成，能夠讓新員工的培訓管理在跨部門的情況下，獲得一致的管理定位，并產(chǎn)生一致的行為效果，減少其它因素對管理的影響。
2、有效的過程管理。事情是跟出來的。有效的過程跟進，才能夠保障管理工作的順利完成。
3、對結(jié)果的分析和展示。一方面宣傳培訓工作的完成情況，讓其它部門了解和支持培訓管理；另一方，也可以讓部分隱性的事情，顯性化，減少甚至避免一些暗箱操作，維護結(jié)果的公平公正。
好了，今天的分享都到這里。希望能夠起到拋磚引玉的作用，能夠看到舉一反三的效果。接下來有什么問題，我們可以進一步交流。
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