前兩天一篇關(guān)于90后裸辭的文章刷爆朋友圈，那么導(dǎo)致90后離職的真正原因是什么？而個(gè)別的現(xiàn)象又是否會(huì)誤導(dǎo)我們對(duì)90+員工的看法呢？今南哥分享我們歷經(jīng)5年對(duì)90+員工的研究報(bào)告（6000+的樣本量），利用定性與定量調(diào)研技術(shù)分析得來(lái)的數(shù)據(jù)，借此希望引管理者正確認(rèn)知90+員工，適度調(diào)整自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。
1知識(shí)型90+員工離職的真相
以下的五個(gè)因素就是知識(shí)型90+員工認(rèn)為理想工作的主要構(gòu)成部分，也是影響其離職的關(guān)鍵因素，下圖是新生代員工最看重的工作要素：
團(tuán)隊(duì)氛圍：那么什么是好的團(tuán)隊(duì)氛圍呢？在他們的心目中好的團(tuán)隊(duì)氛圍包括了五點(diǎn)，如下圖所示：
快樂(lè)至上的團(tuán)隊(duì)文化，這可以增加他們對(duì)工作認(rèn)同感及創(chuàng)意；
團(tuán)隊(duì)之間的良性PK，這可以最大限度地激發(fā)他們的工作熱情，PK的方式可以更好地推動(dòng)他們實(shí)現(xiàn)績(jī)效結(jié)果；
緊張而富有彈性的工作節(jié)奏、這可以讓他們保持好的心情投入到工作；
即時(shí)反饋的溝通/獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，這會(huì)讓工作本身更接近游戲，充分地調(diào)動(dòng)知識(shí)型90后員工的工作積極性。
一個(gè)能用90后語(yǔ)言與90后溝通的領(lǐng)導(dǎo)是備受歡迎的
上司的認(rèn)同：其占比為59.3%。在領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展中，給下屬的認(rèn)同是非常重要的領(lǐng)導(dǎo)力行為，特別是在知識(shí)型員工的群體中，他們都非?？粗剡@一點(diǎn)，認(rèn)同感的創(chuàng)造主要體現(xiàn)在三點(diǎn)：
首先是工作上的認(rèn)同，管理者能夠即時(shí)的用正確的方法傳遞對(duì)其能力及工作結(jié)果有積極的判斷；
其次是生活上的認(rèn)同，能夠尊重其生活習(xí)慣及價(jià)值觀，
最后是在行為上的認(rèn)同，能夠接納差異，發(fā)自內(nèi)心地接納90后的與我們不同的行為。如何在日常的工作中傳遞這種認(rèn)同呢？
能力的提升：這一點(diǎn)不難理解，對(duì)于工作經(jīng)驗(yàn)不足三年的大學(xué)生而言，他們清楚地意識(shí)到自己尚未形成核心的職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，因此，他們非?？粗刈约菏欠窨梢栽诠ぷ髦蝎@得快速的成長(zhǎng)，這一看法事實(shí)上已經(jīng)給管理者帶了一個(gè)非?，F(xiàn)實(shí)的挑戰(zhàn)。多數(shù)的職場(chǎng)新人類在比較抗拒重復(fù)性工作，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為自己已經(jīng)掌握了這份技能，這些枯燥的工作不能讓他們?cè)鲋担?/p>
職位的晉升：這個(gè)比較容易理解，值得管理者注意的是第五點(diǎn)：基于付出能夠得到恰當(dāng)?shù)膱?bào)酬！很多的管理者及HR會(huì)錯(cuò)誤的理解，知識(shí)型90后員工并不看重錢，其實(shí)他們中的大多數(shù)還是比較現(xiàn)實(shí)的，對(duì)于薪酬的問(wèn)題，在研究中我們發(fā)現(xiàn)背后的規(guī)律是這樣的：薪酬的高低決定著90后是否原因加入到你的公司，一旦她愿意加入你的公司，薪酬的影響力已經(jīng)大幅度降低，因此薪酬的本質(zhì)是決定了你能夠吸引什么樣的人才，而報(bào)酬再次發(fā)生影響的時(shí)間節(jié)點(diǎn)是在工作1-3年之后，隨著他能力的增長(zhǎng)90后希望拿到預(yù)期的報(bào)酬。
2、知識(shí)型90+員工最喜歡上司的特質(zhì)
在分析這部分之前，我們先看下面的這組數(shù)據(jù)圖：
傾聽(tīng)下屬的意見(jiàn)：有接近60%的知識(shí)型新生代員工會(huì)有這樣的看法。關(guān)于這一點(diǎn)需要引起管理者的足夠重視，在實(shí)際的領(lǐng)導(dǎo)工作我們需要時(shí)常反思：在日常的管理工作中，我們的習(xí)慣思維是發(fā)號(hào)施令還是有意識(shí)的邀請(qǐng)員工來(lái)分享自己的想法？我們是否真正的重視員工的意見(jiàn)及給予有效的回應(yīng)了呢？
下達(dá)任務(wù)明確具體：有超過(guò)53%的知識(shí)型員工認(rèn)為這一點(diǎn)非常重要，因此管理者清晰、簡(jiǎn)練的下達(dá)任務(wù)是管理者必須掌握的技能，這是提升團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力的一個(gè)重要前提，然而有相當(dāng)一部分的管理者在這一點(diǎn)上沒(méi)有意識(shí)到自己的問(wèn)題，而問(wèn)題往往卻出現(xiàn)在這里。
重視下屬的職業(yè)發(fā)展：在這一點(diǎn)上管理者與員工之間有高達(dá)30%的差異，對(duì)于職場(chǎng)新人而言，職位發(fā)展是非常重要的，但是并不想管理者想象的那么高。所謂的職業(yè)發(fā)展在這里更多指的是機(jī)會(huì)的公平性及時(shí)效性性。
體諒下屬: 關(guān)于體諒下屬，體諒他人是換位思考的一種表現(xiàn)，這一點(diǎn)不僅對(duì)于90后，對(duì)于70、80后同樣的重要，體諒他人是一種管理美德。
值得注意是是“經(jīng)常鼓勵(lì)及表?yè)P(yáng)下屬”排的位置比較靠后，而在前一個(gè)數(shù)據(jù)中，得到上司的認(rèn)可是90后工作中非?？粗氐?！這兩組數(shù)據(jù)是否存在沖突呢？開(kāi)始研究這組數(shù)據(jù)的時(shí)候我們也很困惑，后來(lái)我們發(fā)現(xiàn)《赫茲伯格的雙因素理論》中的保健因素與激勵(lì)因素可以解釋這一問(wèn)題，下圖用比喻的方式介紹了雙因素理論的保健和激勵(lì)因素：
在我們看來(lái)排名比較靠前的更像保健因素，如果你沒(méi)有做好員工可能因?yàn)檫@些會(huì)離職，而排名靠后的是保健因素，如果你做好了團(tuán)隊(duì)的士氣與績(jī)效會(huì)有更好的保證。
這里值得一提的是，聽(tīng)下屬的意見(jiàn)、工作安排的合理性、注重下屬的職業(yè)發(fā)展及體諒下屬是知識(shí)型90后最喜歡的主管特質(zhì)。
3、90后員工最不喜歡上司的6種特質(zhì)
下面的這組數(shù)據(jù)是90后最不喜歡上司的特征因素，也許你身為管理者看法不一樣，正是因?yàn)檫@樣，我們才需要去深入了解知識(shí)型90后員工的真實(shí)想法：
不公平：其實(shí)在這個(gè)問(wèn)題上給管理者提出一個(gè)重要的挑戰(zhàn)，在管理領(lǐng)域，主流的看法是人才管理并非民主，由于人才管理的的預(yù)算和資源有限，有效的人才管理應(yīng)該高度集中，將資源重點(diǎn)放在關(guān)鍵人才上。
工作安排不合理：事實(shí)上這組數(shù)據(jù)是說(shuō)在管理的過(guò)程中要做到人盡其才，物盡其用！在工作安排的時(shí)候管理者需要注意以下三點(diǎn)：
第一是員工的職業(yè)興趣，在安排任務(wù)的時(shí)候考慮到員工喜好的問(wèn)題；
第二是工作量：在資源配置及任務(wù)的時(shí)候，能夠在工作量注意平衡；
第三是時(shí)間安排：要給到員工準(zhǔn)備及計(jì)劃的時(shí)間，盡可能減少臨時(shí)性工作的安排。
不管員工的感受：在我們的研究中這個(gè)現(xiàn)象主要體現(xiàn)在兩點(diǎn)，第一管理者與員工只談工作結(jié)果，不關(guān)心過(guò)程，甚至有些管理者只有員工工作除了問(wèn)題的時(shí)候，才會(huì)有溝通；第二點(diǎn)是可以適度的關(guān)心員工的一些生活的問(wèn)題或工作壓力的問(wèn)題，在工作之余能夠與員工一塊參與一些體育活動(dòng)或休閑活動(dòng)，聊一些非工作的話題。
批評(píng)下屬：在這一點(diǎn)上培易的觀念認(rèn)為不是知識(shí)型90后員工不愿意接受批評(píng)本身，而是不接受管理者批評(píng)的方法，例如過(guò)分的情緒化、例如缺乏對(duì)問(wèn)題的分析，這都是導(dǎo)致員工不滿的重要原因，那么如何批評(píng)下屬呢，我們系列領(lǐng)導(dǎo)力為課程中會(huì)持續(xù)與您分享。
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