你也許遇到這樣的困惑：同樣的一個建議，出自滿懷才能的你的口中應(yīng)者寥寥，出自另一個人口中卻響者云集。為何你無法像他那樣得到認可呢？這其實是表現(xiàn)出來的是影響力的差異。一個人的領(lǐng)袖氣質(zhì)，決定了他的影響力。
“領(lǐng)袖氣質(zhì)與影響力”
影響力是指一個人在人際交往中，影響和改變他人的心理與行為的能力。影響力分為權(quán)力影響力和非權(quán)力影響力，其中非權(quán)力影響力就是魅力。老板的影響力主要表現(xiàn)在領(lǐng)導活動中，有效地影響和改變被領(lǐng)導者的心理與行為，使之納入整體活動目標軌道的能力。任何領(lǐng)導活動都是在領(lǐng)導者和被領(lǐng)導者的相互作用中進行的。非權(quán)力影響力主要包括品格因素、能力因素、知識因素、感情因素等。
非權(quán)力影響是老板的行為和素養(yǎng)的體現(xiàn)，它是軟性的影響力。非權(quán)力影響力的特點主要有：
（1）非權(quán)力影響力是老板自身的行為和素養(yǎng)自然地引起被領(lǐng)導者的敬佩感、信賴感和服從感；
（2）這些行為和素養(yǎng)是由老板本身所具有的，這種影響力是內(nèi)在因素起作用引發(fā)的；
（3）非權(quán)力影響力是由老板個人根據(jù)工作需要，以及自身狀況與工作需要的適應(yīng)程度進行的自我調(diào)試。
非權(quán)力影響力是老板影響力的基礎(chǔ)要素，要讓員工自覺地、真正地服從，僅僅依靠權(quán)力是不行的。一個老板只有品德高尚、作風正派、處處以身作則、為人表率、秉公執(zhí)政、在工作中做出許多成績，他的領(lǐng)導活動才容易被員工所接受，他的為人就能得到員工的欽佩，他才能得到員工心理上的歸屬。這種歸屬不是強制的，而是由衷的、自覺的和心甘情愿的。非權(quán)力影響力較之權(quán)力影響力具有更大的作用，它是領(lǐng)導影響力的關(guān)鍵所在。
“影響力產(chǎn)生的三種因素”
影響力是有很多種的，并且手段、效果也不盡相同，從其產(chǎn)生的原因來劃分主要有以下幾種：
1.基于威脅的影響力
在人類歷史上恐懼可能是最普遍的影響系統(tǒng)之一，甚至在人類跨入21世紀的今天亦然如此。害怕受到心理或生理的傷害在各個家庭、群體、組織中是很普遍的。例如在企業(yè)中，常因擔心失業(yè)或減薪而產(chǎn)生恐懼感。
雖然威脅作為領(lǐng)導手段相當吸引老板們，但是它也有個最大的缺點就是成本太高。采用威脅手段的老板必須時常盯著下屬，以發(fā)現(xiàn)不按規(guī)定行事的行為，并為了維持下屬的恐懼感一定要加以處罰。這樣就使得處罰和監(jiān)督的成本都很昂貴。
此外，恐懼本身也可能導致失效，在長期的恐懼壓力下，人們對恐懼不會再有任何感覺，并有可能在長期的壓力下爆發(fā)出相反的作用力。這是任何一個老板所不希望看到的。
2.基于傳統(tǒng)的影響力
傳統(tǒng)習慣大概是歷史上產(chǎn)生影響力最普遍的方式，這種傳統(tǒng)習慣可能起因于恐懼，然后對恐懼的服從經(jīng)過內(nèi)化和制度化，融入了社會的組織結(jié)構(gòu)和人們的意識形態(tài)。對影響者的服從可能由于尊敬他的高明之處，也可能由于社會習俗使然，認為服從老板是天經(jīng)地義的。由此可見以傳統(tǒng)為基礎(chǔ)的影響力的最大優(yōu)點在于：具有正面的激勵作用而不是使人因恐懼而不得不服從。并且影響力來自于職位而不是來自于占有職位的人，這種“對位不對人”的影響力帶有穩(wěn)定性和可預測性。即使換了人，影響力依然存在。正因如此，系統(tǒng)的影響力也就有了一個最大的缺點，便是對影響力的發(fā)生者，其影響力與本身的能力沒有了關(guān)系，于是這種影響力就可能成了基于盲目信從的影響力。
3.基于理智信從的影響力
假設(shè)我們能夠計算所有影響事件的次數(shù)，會發(fā)現(xiàn)最普遍的影響過程是透過理智服從，這在領(lǐng)導人員和技術(shù)人員中表現(xiàn)尤為突出。追隨者基于某些證據(jù)，相信老板有足夠的知識和能力，而且做事確實有其自己的原則和道理，因而愿意服從老板。所以在這種影響力下，下屬之所以服從可能因為他了解行動的緣由，而且同意這是解決問題的適當行動。在這種影響力發(fā)生的過程中，老板要有更多的主動精神，即老板要對下屬解釋，這是對下屬最基本的尊重。這種方式等于說：“我認為你有能力和知識了解我所說的，而且我花時間跟你解釋說明我尊重你?！币虼?，下屬覺得老板對他相當尊重。
在老板實施影響的過程中，其結(jié)果是否會與其想象的一致還在于具體操作過程中的某些具體因素。追隨者的工作動機和努力有賴于：
（1）預計努力會達到領(lǐng)導者所設(shè)置的目標的可能性；
（2）預計如果達到目標，領(lǐng)導者會獎賞或減少、取消懲罰的可能性；
（3）預計獎賞能滿足需求的可能性；
（4）所滿足的需求的重要性。
于是，當所滿足的需求非常重要，獎賞成為滿足需要的工具，并且通過努力達到目標并且得到獎賞的可能性越大，下屬就會有越強的工作動機并付出更多的努力。
“不斷增強自己的感召力”
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