老員工，一直是一個(gè)備受爭議的話題。一般人們總認(rèn)為企業(yè)老員工多是好事，畢竟不會(huì)為了無人可用而頭疼。事實(shí)上老員工卻是把雙刃劍，經(jīng)常會(huì)存在“偷奸耍滑”的弊端。其實(shí)產(chǎn)生這種現(xiàn)象很大的原因在于，老板忽略了“激活”這件事，沒有利用好老員工。
01
案例：
老員工離職帶走業(yè)績
“我這店開了有12年了，以前生意很好，可這兩年的生意明顯不如從前。很多客人都反映菜沒有以前好吃了，可是除了接著換廚師我也無可奈何?！痹诒本┙?jīng)營家常菜館的齊老板最近生意一直不好，面對(duì)顧客投訴他時(shí)常感覺手足無措。
齊老板告訴紅餐網(wǎng)（hongcan18）記者，餐廳的創(chuàng)始團(tuán)隊(duì)員工已經(jīng)所剩無幾，大廚更是一個(gè)不剩。究其原因，一方面是，齊老板認(rèn)為新員工比老員工需要支付的工資低，家常菜人人都能做；另一方面，一些員工被其他同類餐廳挖走。
類似于齊老板的問題，在餐飲界并不鮮見。一家餐廳經(jīng)營一段時(shí)間后，往往會(huì)遇到人力流失的狀況。這些老員工帶走的不僅是熟練的業(yè)務(wù)水平，同時(shí)還包括固定客源、經(jīng)典菜品以及企業(yè)文化。相對(duì)于員工本身的流動(dòng)變化，基于創(chuàng)始團(tuán)隊(duì)的積淀缺失，更令老板們痛心疾首。
當(dāng)然，也會(huì)有一些餐飲老板認(rèn)為：老員工太多，不好管理，更容易造成企業(yè)混亂。那么，企業(yè)留有老員工到底好不好？
02
分析：
老員工是把雙刃劍
一位資深的HR說過：“團(tuán)隊(duì)里需要孫悟空（善戰(zhàn)、突破型）、豬八戒（交際型），也需要一個(gè)踏實(shí)穩(wěn)定的沙僧。相比很能干、有侵略性的員工，老板更愛穩(wěn)定的老員工?！?/span>
一名員工在企業(yè)持久性，首先可以確定的是他對(duì)企業(yè)比較認(rèn)可，忠誠度較高；其次，老員工已經(jīng)具備嫻熟的技能，工作效率高且效果好；此外，老員工對(duì)顧客來講，有一定的辨識(shí)度，與顧客溝通更為順暢。
舉個(gè)例子，京韻老北京有許多從成立工作至今的老員工。曾經(jīng)一位到店吃飯的客人表示：“我就住在邊上，吃了十幾年，不僅口味沒什么變化，服務(wù)員也都是老熟人，來這兒吃飯覺得親切、熟悉?！?/span>
通過這個(gè)例子不難發(fā)現(xiàn)，老員工在崗不僅可以幫助企業(yè)留住老顧客，還可以保障餐廳的穩(wěn)定性，幫助餐廳平穩(wěn)發(fā)展。并且，許多大企業(yè)都在進(jìn)行“以老帶新”的傳幫帶管理方式，通過熟練的老員工指導(dǎo)新員工工作，讓新員工更快適應(yīng)企業(yè)，完成企業(yè)快速發(fā)展的目標(biāo)。
但也有一部分老板說起老員工總會(huì)想起，“老油條”、“喜歡倚老賣老，不服管”、“吃老本、混日子”等等，一些令人頭疼的表現(xiàn)。其實(shí)產(chǎn)生這些現(xiàn)象，主要是因?yàn)橐韵氯c(diǎn)原因：
?1、主動(dòng)性差。很多老員工經(jīng)過幾年的努力有所成就后，就開始坐吃山空，已沒有做新人的的激情與動(dòng)力，變得相對(duì)懶散。
?2、理念守舊。當(dāng)企業(yè)想要進(jìn)行改革的時(shí)候，最先產(chǎn)生質(zhì)疑的絕對(duì)是老員工。他們要考慮新政策的實(shí)施會(huì)不會(huì)影響自己的福利。
?3、地位低。許多老員工在一家企業(yè)工作了7、8年，一直無功無過，工作在基礎(chǔ)崗位，可此時(shí)空降一名新人作為直屬領(lǐng)導(dǎo)，這些老員工多少會(huì)心里不服氣。
經(jīng)過上述分析不難發(fā)現(xiàn)，林林總總的原因都可以歸結(jié)一點(diǎn)--缺乏熱情，老員工已經(jīng)忘記了剛參加工作時(shí)的積極性，不愿意參與其中。此時(shí)，如果企業(yè)可以把老員工再次激活，把老員工的積極性調(diào)動(dòng)起來，上述問題就可以迎刃而解。
問題來啦！如何激活老員工？
03
措施：
“激活”老員工，只需抓住痛點(diǎn)
美國知名管理學(xué)者托馬斯·彼得斯說過：“企業(yè)或事業(yè)惟一真正的資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作?！闭蛉绱耍芾砝蠁T工，只要找到他們的痛點(diǎn)，對(duì)癥下藥，激活老員工并不是難事。
痛點(diǎn)一：時(shí)間越長，漲薪越少
許多老員工不服管，很大一部分原因是因?yàn)樗麄冋J(rèn)為，在企業(yè)干得年頭越長，漲薪幅度越少，有時(shí)工資還不如新員工高。
舉個(gè)例子，曾經(jīng)有一個(gè)員工，在一家餐廳干了6年，從服務(wù)員升到了領(lǐng)班才漲了1000元工資，而新來的主管，和她現(xiàn)在的工資是一樣的，如果她不離職，只能按照餐廳原有的主管漲薪標(biāo)準(zhǔn)，每年漲100元。
正因如此，許多老員工想要憑借跳槽的方式，給自己漲薪。當(dāng)然也會(huì)有一部分求安穩(wěn)的員工，選擇留下，但干活也會(huì)得過且過。
解決方法：
>開放薪酬，讓老員工感覺到公平。
在美國麥當(dāng)勞后區(qū)的小黑板上會(huì)有一個(gè)“薪資-工時(shí)公示表”把每一名員工時(shí)間與工資公示在員工休息的地方，讓員工感覺到公平的同時(shí)，還可以激勵(lì)員工努力工作；木屋燒烤則每年會(huì)有兩次薪酬福利待遇的調(diào)研和內(nèi)部員工問卷，確保員工不會(huì)為了薪資待遇而對(duì)是否選擇留在企業(yè)糾結(jié)。
▲王品臺(tái)塑牛排分紅辦法
除此之外，企業(yè)還可以做一些激勵(lì)員工的福利政策。比如，京韻老北京、王品臺(tái)塑牛排就通過給干夠年頭的老員工一些股份分紅的措施，獎(jiǎng)勵(lì)老員工。
痛點(diǎn)二：晉升緩慢，沒有動(dòng)力。
接受采訪的一名咖啡廳店長說：“我在這家餐廳干了5年，但由于企業(yè)快速擴(kuò)張，經(jīng)常會(huì)空降一些大學(xué)生做管理者，讓我覺得在這兒待下去也沒有機(jī)會(huì)往上升，還不如另尋出路。”
完善培訓(xùn)體系，讓老員工看到希望。
絕味鴨脖在全國有8000家門店，他們清楚的意識(shí)到：老員工的留存，才能達(dá)到快速開店的人員支持。
為此，絕味通過建設(shè)四級(jí)金字塔培養(yǎng)體系，使員工看到晉升空間，增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的認(rèn)同，達(dá)到人員留任的目的。
除了絕味鴨脖，海底撈、西貝、井格重慶火鍋等大企業(yè)都在做人才培訓(xùn)體系。餐飲企業(yè)根據(jù)不同發(fā)展時(shí)期，制定適合階段發(fā)展的人才規(guī)劃，這些規(guī)劃將是企業(yè)是否具有向心力、效率的重要指標(biāo)，而向心力和效率往往又是有進(jìn)取心人群取得工作成就感的主要要素。
痛點(diǎn)三：不受重視。
當(dāng)企業(yè)把薪資都已經(jīng)給到位，認(rèn)為老員工有自覺性，不需要像新人一樣的管理，對(duì)老員工“放任自由”，此時(shí)，老員工不會(huì)認(rèn)為這是企業(yè)的尊重，只會(huì)感覺被忽視，也開始無限的放任自己。
解決方法：
提升地位，良性競(jìng)爭。
眾所周知西貝的核心是：成就員工。他們對(duì)待所有員工一視同仁，將員工的需求視為己任。在平等的競(jìng)爭環(huán)境下，員工會(huì)感受到尊重和重視，因此產(chǎn)生對(duì)企業(yè)強(qiáng)烈的歸屬感。
另外，像海底撈、井格重慶火鍋等企業(yè)都在進(jìn)行“師傅帶徒弟”的方法，讓老員工覺得在企業(yè)中有用武之地，可以發(fā)揮所長。這樣做不但可以快速培訓(xùn)新人，也可以激發(fā)老員工對(duì)工作投入的熱情與動(dòng)力。
馬云說：“員工離職就兩個(gè)原因：一、錢沒給到位；二、心受委屈了?！?/span>
在記者看來，這兩點(diǎn)是留住老員工的基礎(chǔ)，在這基礎(chǔ)上不斷的升華，完善管理體系，才能正向的激勵(lì)老員工，使老員工成為企業(yè)的煥發(fā)新生的主力。
記者 | 紅餐網(wǎng)_簡閱
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