我們可以不理解他們，卻不可以視而不見?？梢圆恍蕾p他們，卻不可以回避。他們是“草莓族”、“我字當(dāng)頭的一代”、“垮掉的一代”，也可以指責(zé)他們，但卻不能對(duì)他們視而不見!他們將是你明天的面包、工作、職位的買單者和簽字者，是老板和管理者們命運(yùn)的決定者!
在企業(yè)，三十歲以下的員工占70%以上，超過半數(shù)的都是八十年代后出生的，這代人的心智問題比較突出，尤其是個(gè)人情緒與自我意識(shí)等方面的特性。 特別是09年，企業(yè)都在千方百計(jì)地想辦法抵御寒冬之際，更有必要關(guān)注和重視80后的管理，誰(shuí)掌握了開啟“80后”的鑰匙，誰(shuí)將掌握企業(yè)未來的主動(dòng)權(quán)。
由于在城市出生的“80后”，多半“獨(dú)生一代”;他們從小到大都受到是父母的溺愛，什么動(dòng)畫、可樂、網(wǎng)絡(luò)等新生事物伴隨他們長(zhǎng)大;特殊的成長(zhǎng)背景和環(huán)境因素，使他們形成與父輩們迥異的生活觀與價(jià)值觀，在走上工作崗位，經(jīng)常會(huì)暴露出許多不足和欠缺。
很多企管理者抱怨：“真搞不懂80后的員工怎么回事?我們對(duì)他們已經(jīng)夠忍讓的了!對(duì)他們好也不是，不好也不是!他們要求一籮筐，但做起事來卻懶懶散散。到底要我們?cè)趺醋?，他們才滿意?”而80后員工則抱怨：“為什么領(lǐng)導(dǎo)就是不理解我，不信任我，我的能力比誰(shuí)差啊?天天叫我干這干那，干完還不滿意，這不簡(jiǎn)直把我當(dāng)活驢使嗎?” 難以用傳統(tǒng)的管理模式去規(guī)范、約束和改造他們!因此，我們一要尊重他們，找到對(duì)他們和對(duì)企業(yè)都有利的方式。
王石曾經(jīng)感嘆：“遇到80后，我十幾年的管理經(jīng)驗(yàn)要清零了!”有些企業(yè)管理者開始患上80后管理恐懼癥。因此，為適應(yīng)80后員工的個(gè)性化發(fā)展需要，企業(yè)管理層必須順勢(shì)轉(zhuǎn)變管理理念和認(rèn)知方向，否則就會(huì)成為管理障礙。當(dāng)越來越多伴著物質(zhì)充裕和互聯(lián)網(wǎng)成長(zhǎng)起來的80后進(jìn)入職場(chǎng)，面對(duì)這樣一個(gè)與過去迥然不同的群體，作為管理者的“80前”們?cè)撊绾涡袆?dòng)呢?那么，何不敞開胸懷，忘記過去的一切，試著去理解一個(gè)完全不同的內(nèi)心世界，在新的基礎(chǔ)上建立自己的影響力。
魅力代替命令
80后員工對(duì)糧票和自然災(zāi)害沒什么概念，對(duì)動(dòng)蕩的認(rèn)識(shí)僅停留于想象，他們有供他們?nèi)我怦Y騁的網(wǎng)絡(luò)原野，他們既擁有巨大的消費(fèi)能力和欲望，又具備如同美國(guó)西進(jìn)運(yùn)動(dòng)中依靠個(gè)人奮斗取得成功的創(chuàng)業(yè)精神，接受比前輩們更為良好的教育。 他們反感那些喜歡訓(xùn)斥的管理者，他們需要尊重、關(guān)懷和真誠(chéng)。
對(duì)80后員工要更多地采取激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)的管理方式，而不是傳統(tǒng)的硬性的管理方式，管理者也要努力成為一個(gè)具有號(hào)召力的領(lǐng)導(dǎo)者。因此，管理者需要改變傳統(tǒng)的管理觀念和領(lǐng)導(dǎo)形象，強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)方式的人性化與科學(xué)化，努力把自己打造成魅力型的管理者。
平等代替等級(jí)
他們寧愿失業(yè)，也不愿容忍自己的價(jià)值被忽略，80后員工有很強(qiáng)的自尊心，而且一碰就可能導(dǎo)致彼此關(guān)系僵化甚至離職。因此，管理者應(yīng)樹立起平等心態(tài)，改變高高在上的命令式領(lǐng)導(dǎo)方式，可采用商量方式去解決問題和布置任務(wù)。如聯(lián)想集團(tuán)推行“稱謂無總”，規(guī)定名字為三個(gè)字則叫后兩個(gè)字，名字為兩個(gè)字則直呼其名，否則就罰款50～100元。聯(lián)想推行這種親情文化，就是要打破上下級(jí)的等級(jí)味道，營(yíng)造出彼此尊重、平等、寬松、包容、民?的企業(yè)文化氛圍。這取決于企業(yè)老板在觀念和行為上能不能真正作出改變。
理解代替成見
80后既是未來的主流消費(fèi)者，又是員工，理解他們，是通往未來的唯一道路。他們一旦走入職場(chǎng)，一切都必須以業(yè)績(jī)來論，單位領(lǐng)導(dǎo)也往往不會(huì)從體貼個(gè)人發(fā)展的角度來看待你的業(yè)績(jī)。由于公司不能帶給他們家庭所給他們的關(guān)注，這讓80后們感到被忽視、不被尊重，兩種截然不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)使80后們產(chǎn)生了強(qiáng)烈的心理落差。最后覺得自我價(jià)值不能實(shí)現(xiàn)，從而造成了他們很實(shí)際的情感饑渴。
企業(yè)管理者對(duì)80后員工已有很多成見，如不能吃苦、眼高手低、合作性差等。而80后員工則埋怨：“為什么沒幸遇到能懂我的上司?”面對(duì)80后員工，我們不要首先就把他們標(biāo)簽化。其實(shí)，80后員工希望得到尊重和肯定，獲得價(jià)值認(rèn)同感。
企業(yè)管理者需要拋開成見與認(rèn)知誤區(qū)，用心去讀懂80后員工的真正需求。 也許可以從一下幾個(gè)方面入手，從而取得突破。
人性化管理
一是工作要快樂。80后員工的職場(chǎng)觀念是：要工作，也要生活，更要快樂地工作和生活。三是開放文化。易才集團(tuán)總裁李浩說：“企業(yè)對(duì)內(nèi)應(yīng)建立開放、民?的管理平臺(tái)，把問題放到桌面上交流。”四是平等文化。80后員工反感管理者高高在上，喜歡彼此平等與尊重。五是獨(dú)立文化。80后員工說：“工作時(shí)全身心投入，回家后就不想工作的事。要不，多累啊。”企業(yè)需要改變上下班不分的習(xí)慣性思維，給他們以獨(dú)立的空間。這有利于幫助80后員工平衡好工作與生活的矛盾。
得體培訓(xùn)
80后員工認(rèn)為，員工與企業(yè)之間是純粹的雇傭關(guān)系。因此，企業(yè)對(duì)他們的培訓(xùn)不僅僅是技能，更重要的培訓(xùn)內(nèi)容是責(zé)任心、忠誠(chéng)度、職業(yè)操守及企業(yè)文化引導(dǎo)等。奧克斯空調(diào)營(yíng)銷總經(jīng)理接受采訪時(shí)說：“2007年我們提出了3380人才戰(zhàn)略工程，即在三年內(nèi)培養(yǎng)380名中高層干部。培訓(xùn)流程是，先去市場(chǎng)、召回、培訓(xùn)、考評(píng)，再放入市場(chǎng)、再召回、再培訓(xùn)、再考評(píng)，最后進(jìn)行深層次的實(shí)戰(zhàn)案例培訓(xùn)，培訓(xùn)老師都是我們各領(lǐng)域的優(yōu)秀代表。一年以后，選擇優(yōu)秀的進(jìn)入我們的人才儲(chǔ)備庫(kù)，再進(jìn)行過程監(jiān)控與管理，三年內(nèi)我們的中層和基層管理隊(duì)伍將呈現(xiàn)年輕化，80后逐漸接棒。”但切忌洗?型培訓(xùn)，因?yàn)?0后員工對(duì)此很反感：“都是聰明人，忽悠我會(huì)不知道?”
職業(yè)性應(yīng)對(duì)跳槽
80后員工跳槽相對(duì)比較頻繁，這對(duì)企業(yè)和管理者都是一個(gè)考驗(yàn)，就看你有沒有胸懷去接受。管理者必須要有耐心，不要一味譴責(zé)他們，因?yàn)槿硕加幸粋€(gè)成長(zhǎng)過程;對(duì)他們要寬松，用職業(yè)化的方式去約束他們。但是，80后員工要合理定位，一旦確定后就要堅(jiān)持、堅(jiān)持、再堅(jiān)持，因?yàn)轭l繁跳槽，也是在浪費(fèi)自己的時(shí)間。中國(guó)網(wǎng)通公司的做法是：一方面，做好員工的職業(yè)指引：入職前做一個(gè)月的封閉式培訓(xùn)，接著采用輪崗方式進(jìn)行半年的工作體驗(yàn)式學(xué)習(xí)，再區(qū)分他們的職業(yè)傾向。另一方面，營(yíng)造信任溝通、進(jìn)取熱情和業(yè)績(jī)承諾的組織氛圍，建立起E路鑒言溝通渠道和E刊工作坊，讓員工各抒己見和快樂工作。因此，不用打卡機(jī)，也很少有人遲到，而且離職率僅有3%。
溝通方式與時(shí)俱進(jìn)
與80后員工的溝通方式確實(shí)有待改變，否則將困難重重。為此，關(guān)鍵要把握好兩點(diǎn)：說真話，千萬不要打官腔;尊重他們。具體做法：一是管理者應(yīng)調(diào)整傳統(tǒng)過于含蓄的習(xí)慣性表達(dá)方式，選擇直接溝通方式，不過于拐彎抹角。二是溝通開放式。如微軟公司的溝通機(jī)制采用“開門政策”，企業(yè)任何人可以找任何人談任何話題。三是多用集體討論式溝通。如微軟的各級(jí)管理者做決定前鼓勵(lì)員工充分發(fā)表見解，并聽取他們的意見，以確保決策的有效執(zhí)行。四是與80后員工的溝通習(xí)慣同步，采用一些新式的方式，如電子郵件等工具溝通。五是不要發(fā)號(hào)施令般去溝通，可采用尊重、關(guān)懷、平等的方式與他們進(jìn)行溝通。
做好壓力管理
80后員工說：我們大學(xué)畢業(yè)即失業(yè)。”他們承受的工作和社會(huì)壓力并不小，但外界卻指責(zé)他們抗壓能力差。因此，企業(yè)和管理者有必要做好他們的壓力管理。作為管理者，一要關(guān)懷他們，二要理解他們，三要包容他們，四要對(duì)他們有耐心。同時(shí)可以采取有關(guān)措施：提供職業(yè)培訓(xùn)，幫助他們做好職業(yè)生涯規(guī)劃;提供專業(yè)指導(dǎo)，幫助他們做好心理調(diào)節(jié);營(yíng)造良好的組織氛圍，幫助他們調(diào)節(jié)工作情緒;保持更大的包容心和耐心，允許他們適當(dāng)犯錯(cuò)，幫助他們提高自信心;幫助他們學(xué)會(huì)處理人際關(guān)系，以讓他們扮演好不同的社會(huì)角色等。
管好小情緒
80后員工往往因小情緒多而成為管理的“麻煩制造者”，要是處理不好，則容易“雞飛蛋打”。一定要運(yùn)用情商，建立一個(gè)以人為本的文化環(huán)境，尊重、體諒、了解他們。因此，管理者應(yīng)加強(qiáng)管理技巧的運(yùn)用，多采用鼓勵(lì)性而非譴責(zé)式的管理方式，如多引導(dǎo)、以朋友身份談心、夸獎(jiǎng)等，以教練、家長(zhǎng)、老師、同事、朋友等多重身份相結(jié)合加以正確引導(dǎo)。同時(shí)，管理者不要一味地要求他們來適應(yīng)自己，而可以采取主動(dòng)的姿態(tài)去適應(yīng)他們。但適應(yīng)不是遷就，而是原則性地開放與融合。
即時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)
80后員工的自尊心與成就感都比較強(qiáng)，而且沒有耐心長(zhǎng)期等待公司未來可能變化的獎(jiǎng)勵(lì)。80后員工的思想很簡(jiǎn)單：你給我多少錢，我就給你做多少事，而且先給予我再做。這就出現(xiàn)了給予與付出之間的時(shí)間差。在這個(gè)環(huán)節(jié)中，高層管理者要調(diào)整的是自身，而不是80后員工。管理者要適當(dāng)調(diào)整原有的馬拉松式激勵(lì)方式，要把即時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)、即時(shí)兌現(xiàn)常態(tài)化。
管理彈性化
80后員工容易接受凸顯個(gè)性風(fēng)格的工作方式。因此，企業(yè)可以根據(jù)自身實(shí)際情況適當(dāng)采用以結(jié)果為導(dǎo)向的自由式管理方式，限定工作總量，不硬限工作時(shí)間。如IBM公司最早實(shí)行彈性工作制：?jiǎn)T工每月不需要天天朝九晚五，只要完成上級(jí)交給的工作項(xiàng)目就行。
凝聚團(tuán)隊(duì)
80后員工的獨(dú)立性比較強(qiáng)，因此團(tuán)隊(duì)建設(shè)就成為管理者的一道難題。為此，可以借鑒諾基亞公司做好以下幾點(diǎn)：一是采用虛擬團(tuán)隊(duì)做法來弱化等級(jí)觀念;二是由傳統(tǒng)的單向管理向雙向管理模式轉(zhuǎn)變，讓作為下級(jí)的80后員工有機(jī)會(huì)管理上級(jí)，如替上級(jí)解圍、征求上級(jí)意見、與上級(jí)建立友誼并贏得信賴、恰當(dāng)?shù)刭澝郎霞?jí)等;三是因勢(shì)利導(dǎo)，讓80后員工的個(gè)性能適當(dāng)彰顯，提高其集體參與度，以凝聚團(tuán)隊(duì)精神。
機(jī)制完善并透明
80后員工希望公司的制度完善和透明，因?yàn)樵谒麄兛磥?，完善與透明的公司制度可以減少被老板盤剝的機(jī)會(huì)，這樣的公司才值得信賴。因此，公司應(yīng)制定明確的工作責(zé)權(quán)利，并按透明的績(jī)效考評(píng)方式去執(zhí)行。同時(shí)，公司還應(yīng)平衡好工作量和薪酬的關(guān)系，因?yàn)?0后員工的態(tài)度是：你給我多少工資，我就做多少事，多余的我愿意就做，不愿意也沒有義務(wù)貢獻(xiàn)。這就要求管理者在管理上做到專業(yè)化與職業(yè)化。
難管理的關(guān)鍵，還在于領(lǐng)導(dǎo)沒有真正的“對(duì)癥下藥”，還沒有真正做到換位思考，還要逐步提高領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和工作能力。只有把“80后”當(dāng)成企業(yè)的未來精心培育，才會(huì)收到豐碩的果實(shí)來。
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