姓名：賈一凡

跑龍?zhí)椎?/p>

“嚴(yán)重違紀(jì)”Vs.“嚴(yán)重失職”

文/ 勞達(dá)研發(fā)咨詢中心

2月23日，晴。

今天，晚上上海的大學(xué)同學(xué)聚會。

吃飯時(shí)，韓楓跟我們說了個(gè)比較奇葩的事情，引起了我的關(guān)注：

他們公司去年7月1日公布了新修訂的《員工手冊》，所有員工都簽收了這份新的文件。其中，張某因?yàn)槌霾睿窃?月3日簽收的。

后來，張某因?yàn)檫B續(xù)曠工四天，被公司以“嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度”為由給辭退了。張某不服，把他們公司給告了，說公司違法解除勞動合同，要求公司支付雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金作為賠償金。

公司將新版《員工手冊》以及張某的簽收單提交給仲裁庭作為證據(jù)，用以證明張某知曉公司新的《員工手冊》里所規(guī)定的：“連續(xù)曠工三天的”，即視為嚴(yán)重違規(guī)，公司可以立即解除勞動合同。

結(jié)果，張某認(rèn)可他連續(xù)曠工四天的事實(shí)，但是不認(rèn)為他嚴(yán)重違反了公司的規(guī)章制度。他主張說，他沒看到過那份新版《員工手冊》，他只知道公司《員工手冊》里規(guī)定到是“連續(xù)曠工五天的”才可以解雇。

至于那份簽收單，張某認(rèn)可是真實(shí)的。但是，他提出，那不是在7月3日簽收的，而是3月7日簽收的，按照公司的說法，7月1日才修訂的《員工手冊》，3月7日那會兒還沒出來呢。在那份簽收單上，張某除了簽字，落款時(shí)間寫的是3/7/****。

于是，案件的爭議焦點(diǎn)變成了，那份簽收單上的落款時(shí)間，到底是去年的3月7日，還是7月3日。對此，雙方各執(zhí)己見，但都拿不出其他的證據(jù)來佐證各自的主張。

最終，仲裁委員會根據(jù)舉證責(zé)任的分配，認(rèn)定公司無法證明該落款時(shí)間是7月3日，因此，公司的解除沒有充分的法律依據(jù)，系違法解除勞動合同，支持了張某的請求。

這個(gè)事情里，涉及到落款時(shí)間的書寫習(xí)慣問題。用“/”的格式來表示年月日，這并非中國的書寫習(xí)慣，而是西方國家常用的，而且既有用“月/日/年”的，也有用“日/月/年”的，這就導(dǎo)致在國內(nèi)無法形成統(tǒng)一的規(guī)則。

有此背景，韓楓他們公司也就輸?shù)牟辉┩髁?。真是?xì)節(jié)決定成敗??！

我聽了以后，更是驚出一身冷汗，畢竟以前壓根就沒注意過這個(gè)細(xì)節(jié)，作為一個(gè)跨國公司，我們公司很多人受過外語文化影響，簽字落款時(shí)，很多人就喜歡用“/”格式來表示年月日，看來回去我得好好看看了。

我們公司的制度，由于我重點(diǎn)在抓，所以平時(shí)特別注意內(nèi)容的合法性和程序的合法性，不但內(nèi)容盡量做到了合法，程序上也是盡可能的依法讓員工參與討論，跟工會協(xié)商確定，最后再讓每個(gè)員工簽字確認(rèn)。前面都做好了，都有證據(jù)了，如果因?yàn)樽詈髥T工簽字確認(rèn)那一步出問題，那就虧大了。

我這兒正暗自反思呢，那邊王雯鳳又開口，說了個(gè)類似的事情：

她們一個(gè)兄弟單位，有個(gè)員工，打架斗毆，被公司以“嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度”為由辭退了。結(jié)果，那個(gè)員工不服，把公司給告了，主張公司違法解除勞動合同，要求公司承擔(dān)違法責(zé)任。

公司很是驚訝，因?yàn)楣居斜O(jiān)控，當(dāng)時(shí)員工打架的行為，監(jiān)控里很清晰的顯示出來了。員工居然還去主張公司違法解除，這有些讓人感到奇怪。

后來，在庭審時(shí)，員工并不否認(rèn)打架的事實(shí)，但是，他主張公司的處理沒有制度依據(jù)。因?yàn)?，他不知道公司有什么制度?/p>

好在，那家公司事先將公司的《獎懲制度》以及員工入職時(shí)的培訓(xùn)記錄提交給了仲裁庭作為證據(jù)，用以證明員工知曉公司的相關(guān)制度。

可是，員工卻主張，他入職時(shí)確實(shí)接受過有關(guān)制度的培訓(xùn)，但是在這些制度里，是沒有《獎懲制度》的。公司提供的證據(jù)，不足以證明他知曉公司的《獎懲制度》。

原來，在公司提交的培訓(xùn)記錄上，清楚地記錄著，該員工參加過入職培訓(xùn)，而且他自己有在上面簽字的。但是，該記錄上面，對于規(guī)章制度的培訓(xùn)，卻只有這么一條記錄：“13:00~14:00，勞動人事制度培訓(xùn)，培訓(xùn)人***”。對此，員工主張，當(dāng)時(shí)培訓(xùn)的勞動人事制度中，并無《獎懲制度》。同時(shí)，員工還質(zhì)疑，勞動人事制度就一個(gè)小時(shí)，哪可能培訓(xùn)那么多的制度，所以遺漏《獎懲制度》是很正常的。

而公司則主張，《獎懲制度》是公司最重要的勞動人事制度之一，當(dāng)時(shí)是作為最主要的內(nèi)容進(jìn)行培訓(xùn)的。但公司卻沒有其他證據(jù)能夠佐證該主張。

最后，他們碰到了跟韓楓一樣的結(jié)果：根據(jù)舉證責(zé)任的分配，公司對“員工知曉《獎懲制度》”負(fù)舉證責(zé)任，但公司所交證據(jù)無法證明該事實(shí)，故作出不利于公司的認(rèn)定，即員工不知曉《獎懲制度》，由此認(rèn)定，公司的處理是違法的，公司應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違法解除的責(zé)任。

聽完她說的，倒不是我頭大了，周圍有好幾個(gè)人在叫：“??？我們也是這么寫的呢！這該如何是好?。俊?/p>

王雯鳳說：“這個(gè)我們內(nèi)部討論了一下，覺得以后要么直接寫《員工手冊》，要么就在后面加個(gè)括號，把勞動人事制度的明細(xì)全部列在上面，這下估計(jì)應(yīng)該就沒問題了?！?/p>

“唉，現(xiàn)在做人力資源，尤其是員工關(guān)系，真是戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，如履薄冰??！一個(gè)不小心，就會出現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)。規(guī)章制度的重要性，從《勞動合同法》實(shí)施到現(xiàn)在，這么多年，大家都知道了，也都在重視，內(nèi)容合法合理，程序合法，大家都知道?？删退愦蠹叶既プ⒁饬?，還是會在一些小的細(xì)節(jié)問題上出現(xiàn)紕漏，真是防不勝防?。∫院蠊ぷ?，要更加小心了！”韓楓感慨道。

他的話，引起了所有從事HR工作的同學(xué)的共鳴！

勞達(dá)laboroot專家提醒

規(guī)章制度制定完畢后，要使其發(fā)生法律效力，還必須按照法律規(guī)定的程序讓員工參與討論、與工會或者員工代表協(xié)商、向員工公示等。

《勞動合同法》第四條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知勞動者。

這種民主討論、協(xié)商、公示的程序必須按照法律規(guī)定的要求去做，同時(shí)還應(yīng)注意保留下相關(guān)的證據(jù)，以免在將來發(fā)生爭議時(shí)無法舉證說明制度已經(jīng)履行了法定的制訂程序。