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案情介紹：

張某在某機械公司工作。公司員工手冊規(guī)定，員工生病需休息，應(yīng)由本人持診斷證明、門診繳費單據(jù)、病歷等資料到人力資源部請假；得病、看病未按規(guī)定的程序和條件請假的，不享受法律規(guī)定的醫(yī)療期待遇， 按曠工處理。

員工手冊還規(guī)定， 員工一年內(nèi)連續(xù)曠工3天以上、累計曠工10天以上，公司有權(quán)解除勞動合同。

但在管理實踐中，員工大多是向所在部門主管請假，再由部門主管將相關(guān)病假資料代交人力資源部；有時甚至不需要任何資料，主管便口頭批準了病假。

張某因患有慢性病，每年都要請三四次病假，均是以上述方式向其部門主管李某請假，有時提交病假資料，有時口頭請假，都得到了李某的口頭批準。

2017年3月21日，張某在一次休完病假回公司上班時，卻被告知因其未按員工手冊規(guī)定的程序和條件請病假，擅自離崗11天，構(gòu)成曠工，嚴重違反了公司規(guī)章制度，公司決定與其解除勞動合同。

張某不服，提起勞動爭議仲裁，要求公司撤銷解除勞動合同決定，繼續(xù)履行勞動合同。

仲裁結(jié)果：

經(jīng)審理，勞動人事爭議仲裁委裁決支持了張某的請求。

爭議焦點：

張某未按規(guī)定的程序和條件請病假的行為，是否嚴重違反了公司規(guī)章制度？

焦點評析：

有觀點認為，根據(jù)公司員工手冊相關(guān)規(guī)定，張某未按公司規(guī)章制度請病假而擅自休假的行為，構(gòu)成曠工， 且曠工天數(shù)屬于員工手冊界定的嚴重違反規(guī)章制度的范圍，不能因為張某數(shù)次違反規(guī)章制度得到默認而剝奪公司對該類行為的規(guī)制權(quán)。故公司作出與張某解除勞動合同的決定符合法律規(guī)定。

仲裁委認為，張某請病假的行為雖然不符合公司員工手冊的規(guī)定，但并沒有故意曠工的主觀惡意。正是公司長期對批病假 “法外開恩” 的管理慣例，客觀上免除了包括張某在內(nèi)的所有公司員工遵守規(guī)章制度的義務(wù)，縱容了員工長期不按規(guī)定請病假的行為，對此公司應(yīng)負有更為重要的管理責任。

因此，在公司本身存在管理漏洞的情況下，不應(yīng)由張某承擔全部責任，公司認定其嚴重違反規(guī)章制度并解雇的做法有失公平， 張某的仲裁請求應(yīng)得到支持。