如何評(píng)估招聘需求及其合理性？
作者：一個(gè)村姑
一、進(jìn)行招聘需求評(píng)估的必要性 1.老板腦門(mén)拍的響，HR心靈很受傷 很多企業(yè)的招聘需求都是由老板拍腦門(mén)拍出來(lái)的，招幾個(gè)人？招什么層次的人？雇傭獵頭還是高薪挖墻腳？甚至什么時(shí)間招聘到位也是看老板自己的心情，因?yàn)樗抢习?，HR只能無(wú)條件服從，敢說(shuō)個(gè)'不'字就會(huì)獲得一份炒魷魚(yú)大餐。 專業(yè)的HR們胸中藏有滿腹經(jīng)綸，但苦于老板的威嚴(yán)，無(wú)處施展，最終到了年底，進(jìn)行年終總結(jié)的時(shí)候，就會(huì)出現(xiàn)這些問(wèn)題：企業(yè)業(yè)績(jī)沒(méi)有如預(yù)期那樣突飛猛進(jìn)；高薪挖角的優(yōu)秀人才無(wú)法適應(yīng)企業(yè)選擇離職；忠于企業(yè)的員工因?yàn)榇罅扛咝饺瞬诺臎_擊而心灰意冷甚至選擇離開(kāi)；原本很和諧的團(tuán)隊(duì)最終分崩離析，結(jié)論是拍腦門(mén)窮折騰遠(yuǎn)不如安安分分的好。 用人部門(mén)與人力資源部吵的不可開(kāi)交，爭(zhēng)吵內(nèi)容無(wú)非是"我要的人呢？" 2.用人部門(mén)：我要的人呢？ 在企業(yè)中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)這樣的情況：用人部門(mén)負(fù)責(zé)人氣呼呼的沖進(jìn)人力部辦公室，大力的拍著桌子，高八度的調(diào)門(mén)沖著HR經(jīng)理喊道"我要的人呢？"相信HR們對(duì)這句話絕對(duì)不陌生，因?yàn)檫@樣的情況經(jīng)常在企業(yè)發(fā)生，并且以后也很難杜絕，好像用人部門(mén)與人力部門(mén)天生就是一對(duì)冤家，人員能夠及時(shí)到崗，雙方就會(huì)坐下來(lái)喝一杯，慶祝一下；如果人員不能及時(shí)到崗，就會(huì)出現(xiàn)拔刀相向的情況，好似許久不見(jiàn)的仇人分外眼紅。其實(shí)這就是因?yàn)闆](méi)有做好招聘需求分析，導(dǎo)致招聘計(jì)劃很難實(shí)施，從而產(chǎn)生了不可調(diào)和的矛盾，滋生不和諧因素。 綜上，企業(yè)必須高度重視招聘需求評(píng)估工作，稍有不慎就會(huì)造成企業(yè)內(nèi)部矛盾的產(chǎn)生和經(jīng)營(yíng)能力的下降，甚至可能導(dǎo)致企業(yè)慢慢走向衰敗。
二、招聘需求評(píng)估的工作流程 經(jīng)過(guò)前面的分析，我們已經(jīng)了解了招聘需求評(píng)估的必要性，那么到底該如何做好招聘需求評(píng)估工作呢？ 1.上一年度人員定編分析 古語(yǔ)有云：清史明志。企業(yè)未來(lái)的發(fā)展離不開(kāi)對(duì)過(guò)去經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程的分析，總結(jié)失敗教訓(xùn)。要做好新一年度的招聘需求分析，首先要整理出上一年的各項(xiàng)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，具體如下：
拿到這些數(shù)據(jù)后，認(rèn)真聽(tīng)取企業(yè)年度總結(jié)工作報(bào)告，了解企業(yè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況，比如業(yè)績(jī)完成情況是否達(dá)標(biāo)；利潤(rùn)額度是否達(dá)標(biāo)；人力資源成本偏高或偏低；年末實(shí)際人數(shù)少于定編人數(shù)的原因等等。知道了這些內(nèi)容，再經(jīng)過(guò)綜合分析，基本就可以確定去年的人員定編是否合理，從而能夠?qū)π碌囊荒耆藛T定編情況給予合理的參考依據(jù)。 案例：礦山企業(yè)A去年制定經(jīng)營(yíng)目標(biāo)如下：銷售額14億，利潤(rùn)額1.4億，研發(fā)成本7000萬(wàn)，定編人數(shù)1325人，人均利潤(rùn)額10.57萬(wàn)。 經(jīng)過(guò)了一年的努力經(jīng)營(yíng)，年終完成情況如下：銷售額15億，利潤(rùn)額1.5億，研發(fā)成本8000萬(wàn)，年末實(shí)際人數(shù)1193人，人均利潤(rùn)額12.57萬(wàn)。 案例分析：通過(guò)數(shù)據(jù)對(duì)比，很顯然，在去年年初制定的定編人數(shù)并不合理。（1）計(jì)劃利潤(rùn)率10%，實(shí)際達(dá)成也是10%，但實(shí)際利潤(rùn)額明顯超出計(jì)劃，說(shuō)明用更少的人就可以完成更多的業(yè)績(jī)，定編計(jì)劃人數(shù)明顯不合理；（2）研發(fā)成本增高，說(shuō)明需要的研發(fā)人員照比計(jì)劃增多，而實(shí)際總?cè)藬?shù)卻比計(jì)劃少100多人，說(shuō)明生產(chǎn)單位或職能部門(mén)在制定人員計(jì)劃的時(shí)候缺乏合理性，需要改進(jìn)。這些分析成果都可以作為新一年制定定編定員的重要依據(jù)，而年終實(shí)際人數(shù)對(duì)于新的一年具有很高的參考價(jià)值。 2.以企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)作為依據(jù) 除對(duì)上一年度定編情況進(jìn)行分析外，還要以企業(yè)新一年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為依據(jù)，進(jìn)行綜合分析，方能確定新一年的定編情況。
經(jīng)過(guò)對(duì)去年的分析，我們發(fā)現(xiàn)1193這個(gè)人數(shù)是具有很高參考價(jià)值的，那么我們不妨大膽進(jìn)行假設(shè)這個(gè)數(shù)字就是新一年的定編人數(shù)，得出人均利潤(rùn)額為18.44萬(wàn)。對(duì)比去年人均利潤(rùn)高出近50%，顯然這樣的增長(zhǎng)對(duì)于穩(wěn)定期的企業(yè)來(lái)說(shuō)是幾乎不可能完成的任務(wù)。那么我們可以得出一個(gè)結(jié)論，定編人數(shù)應(yīng)大于1193人，而且是有較大幅度的增長(zhǎng)。 我們?cè)賮?lái)對(duì)比利潤(rùn)額的變化，今年的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)中利潤(rùn)額對(duì)比去年也高出了近50%，我們?cè)僮鲆粋€(gè)大膽的假設(shè)，定編人數(shù)也比去年高出了近50%，即1789人，計(jì)算人均利潤(rùn)額為12.3萬(wàn)，少于去年的12.57萬(wàn)，這樣的數(shù)字顯然是企業(yè)不愿意看到的，所以人員定編不能高于1789人。 去年人均利潤(rùn)增長(zhǎng)了20%，我們假設(shè)今年的人均利潤(rùn)也增加了20%，即15.08萬(wàn)，逆推定編人數(shù)應(yīng)為1459人，照比去年增加22.3%。同時(shí)通過(guò)計(jì)算我們發(fā)現(xiàn)人力資源成本照比去年增加了33.4%，大于定編人數(shù)增長(zhǎng)比例22.3%，屬于較合理范疇，所以1459人屬于合理人數(shù)，我們暫時(shí)確定定編人數(shù)為1459人，當(dāng)然，這個(gè)數(shù)字絕對(duì)不是最終的定編人數(shù)，還需要進(jìn)行最后一步--崗位評(píng)估。 3.崗位評(píng)估 根據(jù)（二）第2小節(jié)中我們測(cè)算定編人數(shù)暫定1459人，這個(gè)也是筆者親身經(jīng)歷的案例，當(dāng)時(shí)筆者通知所有職能部門(mén)和生產(chǎn)單位上報(bào)定編情況匯總?cè)藬?shù)是1595人，比筆者測(cè)算的人數(shù)多了136人，這是一個(gè)很嚴(yán)重的問(wèn)題，怎么合理削減各個(gè)單位的定編人數(shù)呢？ 很簡(jiǎn)單，實(shí)際考察，當(dāng)時(shí)筆者選擇最土、也是最有效的方法--觀察法！先到生產(chǎn)單位與負(fù)責(zé)人溝通，聽(tīng)取他們對(duì)于人員編制設(shè)定的想法，然后做好詳細(xì)記錄，比如生產(chǎn)班組數(shù)量、每組人數(shù)、工作飽和情況等等，然后到生產(chǎn)車間甚至是礦山井下實(shí)地考察，觀察每一名員工的工作情況。比如在球團(tuán)廠里有一個(gè)崗位叫皮帶工，在生產(chǎn)球團(tuán)的過(guò)程中，由于局部燒結(jié)不充分，導(dǎo)致多個(gè)球團(tuán)燒結(jié)到一起，形成大塊廢物產(chǎn)品，需要由皮帶工人工將其撿出，筆者當(dāng)時(shí)就拿來(lái)一把椅子，坐在皮帶工后面觀察了兩個(gè)小時(shí)，并進(jìn)行工作量的記錄。通過(guò)一次次觀察，形成詳盡的記錄資料，然后拿著這些記錄資料給生產(chǎn)單位負(fù)責(zé)人看，最終筆者的定編人數(shù)他們是無(wú)法反對(duì)的，也是無(wú)法反駁的。就這樣最終定編人數(shù)控制在1459人以內(nèi)，公司高管滿意了，用人部門(mén)和生產(chǎn)單位沒(méi)反對(duì)，這項(xiàng)工作也就正式完成了。 確定了公司的定編定員，再根據(jù)在職人員情況，就可以很容易的確定企業(yè)的招聘需求，如下圖：
4.企業(yè)環(huán)境分析 了解了企業(yè)所需要的崗位、人數(shù)，那么還需要了解什么樣的人能夠適應(yīng)企業(yè)的環(huán)境。 ?。?）工作環(huán)境 還是以礦山企業(yè)來(lái)舉例，實(shí)在是因?yàn)楣P者太熟悉了！一般的礦山都在人跡罕至或相對(duì)偏遠(yuǎn)的地區(qū)，如果耐不住寂寞是根本干不長(zhǎng)遠(yuǎn)的。所以這樣的企業(yè)一般都會(huì)設(shè)置艱苦津貼，以更高的待遇來(lái)補(bǔ)償員工，在制定招聘需求的時(shí)候應(yīng)將工作環(huán)境列為重要參考項(xiàng)加以考慮。 ?。?）團(tuán)隊(duì)環(huán)境 一個(gè)團(tuán)隊(duì)的特性往往由團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的性格所決定，為什么招聘來(lái)的人無(wú)法適應(yīng)團(tuán)隊(duì)環(huán)境，其實(shí)是無(wú)法適應(yīng)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)。筆者曾經(jīng)就碰到過(guò)這樣一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)，幾乎每天都在辦公室中咆哮，團(tuán)隊(duì)成員無(wú)論對(duì)錯(cuò)都會(huì)遭到她的咆哮，但不得不說(shuō)，這個(gè)團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力很強(qiáng)，因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)成員們無(wú)論成績(jī)好壞都在被團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)鞭策，不斷的進(jìn)步。如果自尊心很強(qiáng)或者高傲的人是根本無(wú)法在這樣的團(tuán)隊(duì)生存的。所以在制定招聘需求的時(shí)候團(tuán)隊(duì)環(huán)境也應(yīng)列為重要參考項(xiàng)。 ?。?）企業(yè)環(huán)境 說(shuō)起企業(yè)環(huán)境，實(shí)際上更多的講的是企業(yè)文化，比如華為的狼性文化，如果招聘來(lái)的員工都是小綿羊?qū)傩缘模敲纯隙ú贿m合狼性的團(tuán)隊(duì)。一年企業(yè)靠體力，十年企業(yè)靠管理，百年企業(yè)靠文化。企業(yè)文化在企業(yè)中的作用越來(lái)越高，也越來(lái)越被重視，它是企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展的靈魂，所以在制定招聘需求的時(shí)候應(yīng)該將企業(yè)文化列為核心參考項(xiàng)，凡是不符合企業(yè)文化價(jià)值觀的求職者，無(wú)論能力多高、多優(yōu)秀都不應(yīng)該予以錄用。
三、如何判斷招聘需求的合理性 1.招聘要求的合理性 每個(gè)企業(yè)在招聘人才的時(shí)候都有獨(dú)特的標(biāo)準(zhǔn)，有的要求專業(yè)知識(shí)儲(chǔ)備豐富、有的要求個(gè)人素質(zhì)突出、有的要求工作技能熟練，花樣繁多，各不相同。但大多數(shù)企業(yè)并不清楚自己制定的招聘要求是否合理，比如創(chuàng)業(yè)初期的小企業(yè)，全部加起來(lái)一共十個(gè)人，想要招聘一個(gè)人力資源主管，招聘要求如下：能夠制定公司未來(lái)3-5年人力資源規(guī)劃；具備10年以上人力資源工作經(jīng)驗(yàn)，5年管理經(jīng)驗(yàn)等云云。實(shí)際上這個(gè)人如果到崗，每天的工作無(wú)非是日常招聘工作、人事保險(xiǎn)工作以及辦公室管理工作，充其量也就是各辦公室文員的角色，用得著那么多高達(dá)上的招聘要求嗎？所以制定招聘要求一定要結(jié)合企業(yè)自身實(shí)際情況，適合企業(yè)的才是最好的。 2.招聘時(shí)間的合理性 用人部門(mén)在對(duì)待招聘的問(wèn)題上往往會(huì)自我中心主義，就是他急需人，不管是否合理，總之是要短時(shí)間內(nèi)招聘到位，否則他就要到老板那里去投訴HR，甚至可以將未完成工作任務(wù)的原因歸結(jié)為無(wú)人可用，相信很多企業(yè)的HR都碰到過(guò)這樣的情況。 首先需要明確一點(diǎn)，招聘工作是一項(xiàng)計(jì)劃性很強(qiáng)的工作，所以這也是為什么會(huì)有計(jì)劃內(nèi)招聘與計(jì)劃外招聘之分。HR會(huì)根據(jù)年初制定的招聘需求計(jì)劃合理制定招聘時(shí)間，計(jì)劃外招聘也會(huì)經(jīng)過(guò)層層嚴(yán)格審批才可能被通過(guò)，然后再根據(jù)招聘崗位的難易程度制定合理的招聘時(shí)間。如果不假思索的要求所有崗位都必須、立刻、馬上招聘到崗的話，顯然是不切合實(shí)際的。 比如招聘一名財(cái)務(wù)助理，一般一周內(nèi)應(yīng)該會(huì)到崗；如果招聘一名中型企業(yè)的財(cái)務(wù)經(jīng)理，那么一周顯然是很難完成任務(wù)的，時(shí)間定位兩周到三周則比較合理。筆者曾經(jīng)招聘一名礦山安全環(huán)保部長(zhǎng)用了半年的時(shí)間，創(chuàng)造了個(gè)人職業(yè)生涯記錄。主要因?yàn)閹c(diǎn)，首先礦山是鐵礦，能給的待遇有限，年薪不超過(guò)30萬(wàn)，要求懂得井下通風(fēng)規(guī)范，也就是煤礦的安環(huán)部長(zhǎng)要求，要知道當(dāng)時(shí)一名煤礦的安環(huán)部長(zhǎng)年薪不會(huì)少于50萬(wàn)，所以這種較大的薪酬差異，導(dǎo)致很難招聘到適合的人才。所以不同的崗位要合理制定招聘時(shí)間。 3.招聘渠道的合理性 招聘渠道有很多種：現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)、網(wǎng)絡(luò)招聘、電視媒體、各種社交APP、獵頭服務(wù)、熟人推薦，甚至連很多論壇會(huì)場(chǎng)都成了挖角的理想場(chǎng)所。如何選擇合理的招聘渠道就顯得十分重要，如果選擇不合理，將會(huì)浪費(fèi)招聘成本、招聘時(shí)間，甚至使得招聘效果不佳。 招聘應(yīng)屆畢業(yè)生最好選擇校園招聘，想招哪個(gè)學(xué)校的學(xué)生就去哪個(gè)學(xué)校，但一定要頭腦清醒，如果一個(gè)不足百人的小民營(yíng)企業(yè)想去清華園招一名本科生，恐怕不太可能實(shí)現(xiàn)。招聘普通職員一般通過(guò)網(wǎng)絡(luò)招聘就能完成。招聘一名同行業(yè)技術(shù)精英或銷售精英最好選擇熟人推薦，這類人市場(chǎng)上比較稀缺，很難碰到。招聘一名中高層管理者通常會(huì)選擇比較知名的獵頭公司，他們?nèi)嗣}更廣，資源豐富，大多數(shù)情況下都能在較短時(shí)間內(nèi)推薦足夠多的候選者供企業(yè)選擇。
作者簡(jiǎn)介：
一個(gè)村姑：國(guó)家二級(jí)人力資源管理師、國(guó)家二級(jí)心理咨詢師，從業(yè)HR工作十年，近五年的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，現(xiàn)任長(zhǎng)春一家IT企業(yè)人力資源經(jīng)理，能夠?yàn)楦餍袠I(yè)企業(yè)做管理咨詢方案，具有多個(gè)人力資源、管理類自主開(kāi)發(fā)的特色課程，超過(guò)200場(chǎng)的授課經(jīng)驗(yàn)。
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