一、在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系解除后,用人單位應(yīng)給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償
根據(jù)《勞動(dòng)法》第28條關(guān)于“用人單位依據(jù)本法第24條、第26條、第27條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同的,應(yīng)當(dāng)依照國家有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”的規(guī)定,只要?jiǎng)趧?dòng)者與用人單位之間存在勞動(dòng)關(guān)系,用人單位在解除與勞動(dòng)者的合同關(guān)系時(shí),應(yīng)當(dāng)按照法律規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。通過事實(shí)所確立的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系與通過書面勞動(dòng)合同所確定的勞動(dòng)關(guān)系,是勞動(dòng)關(guān)系建立的兩種不同形式,勞動(dòng)者的權(quán)利都應(yīng)當(dāng)同等地受到勞動(dòng)法及相關(guān)法律行政法規(guī)的調(diào)整和保護(hù)。因此,在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系解除后,用人單位應(yīng)給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
------《民事審判指導(dǎo)與參考》總第35輯
二、領(lǐng)取傷殘撫恤金的職工,本人自愿一次性領(lǐng)取待遇的,可以一次性計(jì)發(fā)有關(guān)待遇并終止工傷保險(xiǎn)關(guān)系的規(guī)定,當(dāng)事人主張一次性支付傷殘補(bǔ)助金的,人民法院應(yīng)予支持
根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)法》保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)利的規(guī)定和《工傷保險(xiǎn)條例》第三十三條關(guān)于職工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的,保留勞動(dòng)關(guān)系,退出工作崗位,從工傷保險(xiǎn)基金按傷殘等級享受一次性傷殘補(bǔ)助金和按月支付傷殘津貼的規(guī)定。參照《企業(yè)職工工傷保險(xiǎn)試行辦法》第二十七條有關(guān)領(lǐng)取傷殘撫恤金的職工,本人自愿一次性領(lǐng)取待遇的,可以一次性計(jì)發(fā)有關(guān)待遇并終止工傷保險(xiǎn)關(guān)系的規(guī)定,當(dāng)事人主張一次性支付傷殘補(bǔ)助金的,人民法院應(yīng)予支持。
------《民事審判指導(dǎo)與參考》總第35輯
三、對郵政代辦員與郵政局之間的關(guān)系認(rèn)定,應(yīng)當(dāng)基于雙方合同的約定
對郵政代辦員與郵政局之間的關(guān)系認(rèn)定,應(yīng)當(dāng)基于雙方合同的約定。根據(jù)郵政法的特別規(guī)定,確認(rèn)郵政局與其簽有委托代辦投遞合同的郵政代辦員之間構(gòu)成委托合同關(guān)系,不是勞動(dòng)合同關(guān)系。
-----《民事審判指導(dǎo)與參考》總第37輯
四、用人單位用工自主權(quán)的行使必須符合法律規(guī)定和合同約定,不得擴(kuò)大適用甚至濫用。用人單位以行使用人自主權(quán)為名違反勞動(dòng)合同約定,侵犯勞動(dòng)者合法益的,勞動(dòng)者可以提出解除合同并要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
-----《民事審判指導(dǎo)與參考》總第37輯
五、不論勞動(dòng)者存在何種錯(cuò)誤而解除合同,用人單位都無權(quán)以任何理由扣留已離職的勞動(dòng)者的檔案
不論勞動(dòng)者存在何種錯(cuò)誤而解除合同,用人單位都無權(quán)以任何理由扣留已離職的勞動(dòng)者的檔案。為離職的勞動(dòng)者辦理檔案轉(zhuǎn)移是用人單位法定后合同義務(wù),用人單位應(yīng)當(dāng)按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定為勞動(dòng)者辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù),而不應(yīng)扣留勞動(dòng)者個(gè)人檔案。
------《民事審判指導(dǎo)與參考》總第43輯
六、在勞動(dòng)爭議糾紛案件中,不能僅以存在書面勞動(dòng)合同就認(rèn)定雙方當(dāng)事人存在勞動(dòng)關(guān)系
在勞動(dòng)爭議糾紛案件中,不能僅以存在書面勞動(dòng)合同就認(rèn)定雙方當(dāng)事人存在勞動(dòng)關(guān)系。認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系是否存在,不僅應(yīng)審查其主體是否適格、是否有書面勞動(dòng)合同,還應(yīng)審查當(dāng)事人之間是否符合勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)質(zhì)要件,是否發(fā)生實(shí)際用工、勞動(dòng)者是否提供有償勞動(dòng)并接受用人單位管理等?！翱諕熨Y質(zhì)”的個(gè)人與單位之間不存在實(shí)際用工關(guān)系,由此發(fā)生的糾紛不屬于勞動(dòng)爭議,應(yīng)按一般民事糾紛案件處理。
------《民事審判指導(dǎo)與參考》總第46輯
七、用人單位以嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度為由解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同是否合法,不能單純依據(jù)規(guī)章制度對該行為是否達(dá)到嚴(yán)重程度的認(rèn)定,而應(yīng)綜合考量用人單位解除與勞動(dòng)者勞動(dòng)合同所依據(jù)的規(guī)章制度制定程序、規(guī)定內(nèi)容是否違反現(xiàn)行法律法規(guī)、政策、司法解釋和雙方簽訂的勞動(dòng)合同約定。
-----《民事審判指導(dǎo)與參考》總第49輯
八、末位”總是存在的,用人單位必須將“不能勝任工作而處于末位”和“勝任工作卻處于末位”區(qū)分開來
末位”總是存在的,用人單位必須將“不能勝任工作而處于末位”和“勝任工作卻處于末位”區(qū)分開來。如果勞動(dòng)者確實(shí)不能勝任工作,用人單位須對其進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位,勞動(dòng)者仍不能勝任工作,則用人單位可以依法解除勞動(dòng)合同;如果勞動(dòng)者僅是業(yè)績居于“末位”而并非不勝任工作,則用人單位不能依據(jù)“末位 淘汰制”單方解除勞動(dòng)合同。
------《民事審判指導(dǎo)與參考》總第55輯
九、人事檔案糾紛屬于勞動(dòng)爭議,勞動(dòng)者訴請用人單位辦理人事檔案移轉(zhuǎn)手續(xù)的,人民法院可依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第50條,根據(jù)案件情況判決是否支持勞動(dòng)者的請求。
------《民事審判指導(dǎo)與參考》總第58輯
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