隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，人力資源管理在制定和執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略方面的
參謀與咨詢作用日益加強(qiáng)。越來越多的企業(yè)意識(shí)到，人力資源管理是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)
勢(shì)的工其。人力資源管理系統(tǒng)是由人力資源規(guī)劃、企業(yè)使命與文化、績(jī)效評(píng)估、培訓(xùn)
開發(fā)、薪酬激勵(lì)與認(rèn)可等一系列要素形成的有機(jī)整體。這個(gè)系統(tǒng)中各個(gè)環(huán)節(jié)聯(lián)系緊密，
而績(jī)效管理在其中占據(jù)若核心的地位，起著重要的作用?？?jī)效管理在人力資源管理職
能中的位置如圖1一2所示。
績(jī)效管理處于人力資源管理系統(tǒng)中的核心位置，并與系統(tǒng)中的其他模塊實(shí)現(xiàn)了很
好的對(duì)接?？?jī)效管理的最終目標(biāo)是不斷提高員工的能力與績(jī)效水平，確保組織戰(zhàn)略目
標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。績(jī)效管理能否發(fā)揮應(yīng)有的作用，在很大程度上取決于績(jī)效管理系統(tǒng)是否與
人力資源管理的其他系統(tǒng)之間實(shí)現(xiàn)有效的對(duì)接。要使績(jī)效管理系統(tǒng)發(fā)揮應(yīng)有的作用，
必須解決兩個(gè)方面的問題:其一，必須使績(jī)效計(jì)劃建立在組織目標(biāo)管理與工作分析基
礎(chǔ)之上。如果組織沒有建立完善的目標(biāo)管理系統(tǒng)，就無法確定不同部門與崗位的績(jī)效
目標(biāo)，績(jī)效計(jì)劃就無從談起。此外，工作分析是人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)管理工作，
通過工作分析可以明確每一個(gè)部門與崗位的具體工作職責(zé)，為人力資源管理搭建一個(gè)
基礎(chǔ)性平臺(tái).沒有這樣一個(gè)平臺(tái)，組織目標(biāo)就無法進(jìn)行有效分解?？?jī)效計(jì)劃的制訂也
無法進(jìn)行。其二，績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果必須應(yīng)用于獎(jiǎng)懲、人事調(diào)整、員工培訓(xùn)與開發(fā)等方
面，才能真正對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)與引導(dǎo)作用，否則可能會(huì)流于形式。
1.與工作分析的關(guān)系
績(jī)效管理的基礎(chǔ)是工作分析。工作分析就是要告訴我們某個(gè)職位的職責(zé)是什么以
及由什么資格的人來干?？?jī)效管理就是根據(jù)一個(gè)職位的工作職責(zé)以及完成職責(zé)的標(biāo)準(zhǔn)，
制定對(duì)這個(gè)職位進(jìn)行績(jī)效考核的指標(biāo)，采用一定方法對(duì)績(jī)效進(jìn)行計(jì)劃、實(shí)施、考核、
溝通與改進(jìn)等績(jī)效管理活動(dòng)。所以，工作分析提供了進(jìn)行績(jī)效管理的一些基本依據(jù)。
2.與薪酬體系的關(guān)系
企業(yè)將員工的薪酬與其績(jī)效掛鉤。真正體現(xiàn)按勞分配、按能力計(jì)酬的分配原則。
就像目前比較盛行的制定薪酬體系的原理3P模型，就是以職位價(jià)值、績(jī)效和任職者的
勝任力決定薪酬。因此績(jī)效是決定薪酬的一個(gè)重要因求。在不同的組織中，采用不同
的薪酬體系，對(duì)不同性質(zhì)的職位而言，績(jī)效所決定的薪酬成分和比例有所區(qū)別;通常
來說，職位價(jià)值決定了薪酬中比較穩(wěn)定的部分，績(jī)效則決定了薪酬中變化的部分，如
績(jī)效工資、獎(jiǎng)金等。
3.與人員甄選的關(guān)系
在對(duì)人員招聘或進(jìn)行開發(fā)的過程中，通常采用各種人才測(cè)評(píng)手段，包括心理和個(gè)
性測(cè)驗(yàn)、行為性面談以及情境模擬技術(shù)等。這些測(cè)評(píng)方法主要是針對(duì)“冰山”以下部
分—人的“潛質(zhì)”所進(jìn)行的，側(cè)重考察人的一些價(jià)值觀、態(tài)度、性格、能力傾向或
行為風(fēng)格等難以測(cè)量的特征，以此推斷人在未來的情境中可能表現(xiàn)出來的行為特征。
而績(jī)效考核是主要針對(duì)人的“顯質(zhì)”進(jìn)行的，側(cè)重考察人們已經(jīng)表現(xiàn)出來的業(yè)績(jī)和行
為，是對(duì)人的過去表現(xiàn)的評(píng)估。從現(xiàn)有員工的績(jī)效管理與考評(píng)記錄可以總結(jié)出，具有
哪一些特征的員工適合本企業(yè)。因此，在招聘過程中，就可以利用歷史資料進(jìn)行有效
甄選。
4.與培訓(xùn)開發(fā)和人力資源規(guī)劃的關(guān)系
績(jī)效管理的主要目的是，了解目前人們績(jī)效狀況中的優(yōu)勢(shì)與不足，進(jìn)而改進(jìn)和提
高績(jī)效。因此培訓(xùn)開發(fā)是在統(tǒng)效考核之后的重要工作。在績(jī)效考核之后，主管人員往
往需要根據(jù)被評(píng)估者的績(jī)效現(xiàn)狀，結(jié)合被評(píng)估者個(gè)人發(fā)展愿望，與被評(píng)估者共同制訂
績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和未來發(fā)展計(jì)劃。人力資源部門則根據(jù)員工績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果和面談結(jié)果.
設(shè)計(jì)整體的培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃，并幫助主管和員工共同實(shí)施培訓(xùn)開發(fā)。
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