多元化的用工形式主要包括全日制用工、非全日制用工、勞務(wù)派遣用工、勞務(wù)用工、勞務(wù)外包合同工等。多元化用工給國(guó)有企業(yè)帶來(lái)了增添活力、降低用工成本、保障人才供給、提高整體素質(zhì)等諸多優(yōu)勢(shì)，但也給國(guó)有企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系管理增加了不和諧的音符，以下現(xiàn)象較為普遍：
1、 同工不同酬是國(guó)有企業(yè)用工管理的一大頑疾。因員工身份不同而形成的同工不同酬現(xiàn)象普遍存在，在山東某大型國(guó)有企業(yè)，勞務(wù)派遣駕駛員的月工資是1000元，而合同工的駕駛員月工資達(dá)到2800多元。在我們的咨詢案例中，因同工不同酬而造成的員工積極性下降、凝聚力削弱、流動(dòng)率增加等現(xiàn)象已不是個(gè)案。
2、 在某些企業(yè)身份更成為決定員工發(fā)展與福利待遇的決定因素。南京某國(guó)有企業(yè)規(guī)定，合同制員工享有的培訓(xùn)機(jī)會(huì)多于派遣員工，而晉升則主要在合同制員工中選拔。合同制員工能上不能下，能進(jìn)不能出，造成了非合同制員工缺乏晉升發(fā)展機(jī)會(huì)，加劇了企業(yè)人才難留的困境。
3、 部分國(guó)有企業(yè)的用工狀態(tài)呈現(xiàn)了合同制人員大齡化、低貢獻(xiàn)、高收入，其他用工年輕化、高貢獻(xiàn)、低收入的狀態(tài)。這種不平衡狀態(tài)，打擊了員工的工作熱情，由此也產(chǎn)生了工作效率低下、混日子的現(xiàn)象。
4、 一些企業(yè)為了追求利潤(rùn)，大范圍聘用勞務(wù)工、派遣工、臨時(shí)工等，降低勞動(dòng)報(bào)酬等標(biāo)準(zhǔn)，逃避繳納社會(huì)保險(xiǎn)的義務(wù)；更有甚者將原合同工改為派遣工，以達(dá)到降低人工成本的目的。這種違背勞動(dòng)法的行為，背離了多元化用工的意義，為企業(yè)埋下了諸多的用工風(fēng)險(xiǎn)
5、 《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施使國(guó)有企業(yè)也面臨著更多的挑戰(zhàn)：無(wú)固定期限合同的規(guī)定和違約金的新規(guī)定，使年輕的、優(yōu)秀的、有選擇權(quán)、有主動(dòng)權(quán)的員工，可以比較自由地流動(dòng)，留下來(lái)的是老、弱、病、殘、孕。
在原有勞動(dòng)關(guān)系體制的弊端及《勞動(dòng)合同法》實(shí)施的背景下，國(guó)有企業(yè)搞活用工，喚起人力資源活力，留住好員工，不能僅僅采用多種用工方式，還必須具有全局觀念，根據(jù)企業(yè)情況，逐步形成適合時(shí)代與市場(chǎng)要求的規(guī)范的人力資源管理模式。山東某大型國(guó)有企業(yè)，具有行業(yè)壟斷性質(zhì)，由于員工身份復(fù)雜、大鍋飯政策等歷史原因，造成了嚴(yán)重的人力成本居高不下，但人力資源效能低下、工作效率低下的現(xiàn)象，對(duì)此企業(yè)制定了長(zhǎng)期用工結(jié)構(gòu)規(guī)劃，對(duì)非主營(yíng)業(yè)務(wù)、服務(wù)性業(yè)務(wù)進(jìn)行業(yè)務(wù)外包，對(duì)輔助性崗位聘用派遣員工，在數(shù)年內(nèi)逐步平穩(wěn)過(guò)渡達(dá)到崗位收入與社會(huì)水平的平衡，并利用績(jī)效考核、內(nèi)部競(jìng)聘、培訓(xùn)、員工職業(yè)規(guī)劃等機(jī)制，形成良性人員流動(dòng)，建成了“能者上、庸者下”的用人政策，基于此的企業(yè)文化也已成為吸引人才的重要因素。
對(duì)國(guó)有企業(yè)現(xiàn)有管理模式的改進(jìn)，我們建議在以下幾個(gè)方面入手：
1、 增強(qiáng)企業(yè)文化作用，增強(qiáng)企業(yè)吸引力。劉備沒有根據(jù)地，沒有實(shí)力，卻留的住五虎上將和諸葛亮，靠的是感情和事業(yè)。企業(yè)要用文化留人。企業(yè)文化形同空氣，看不見摸不到卻無(wú)處不在。建立一視同仁的企業(yè)文化，建立統(tǒng)一的企業(yè)目標(biāo)與價(jià)值觀，淡化員工身份，讓和諧向上的文化籠罩每個(gè)員工，靠文化留人，靠事業(yè)留人。
2、 確立規(guī)范的用工策略
1） 績(jī)效考核制度。很多企業(yè)的績(jī)效考核制度并沒有真正起到作用，往往淪為發(fā)獎(jiǎng)金的主要手段，因此企業(yè)能上能下、能進(jìn)能出的機(jī)制無(wú)法建立。通過(guò)績(jī)效考核，用業(yè)績(jī)講話，決定員工收入與發(fā)展，是建立和諧用工關(guān)系的基礎(chǔ)。
2） 薪酬福利制度。建立以同工同酬為原則、按貢獻(xiàn)取酬為標(biāo)準(zhǔn)的薪酬制度。同工同酬并不是同一崗位相同工資，而是相同的分配原則、分配方法。為了保持穩(wěn)定大局，薪酬既要尊重國(guó)有企業(yè)的歷史因素，又要體現(xiàn)崗位價(jià)值與個(gè)人貢獻(xiàn)，以此解決內(nèi)部公平問(wèn)題。
3） 員工發(fā)展機(jī)制。規(guī)范、持久、長(zhǎng)期發(fā)展的用工是任何企業(yè)所需要的，而員工發(fā)展是必要的一環(huán)。最重要的人文關(guān)懷機(jī)制是實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同成長(zhǎng)，必須充分關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展愿望，做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工提供多通道的發(fā)展路徑，提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，以實(shí)現(xiàn)員工的職業(yè)追求，達(dá)到吸引人才、培育人才、激勵(lì)人才、留住人才的目的。
3、 重鑄用工結(jié)構(gòu)
1） 規(guī)范用工形式。在《勞動(dòng)合同法》允許的范圍之內(nèi)，最大程度規(guī)范化，無(wú)法規(guī)范的可采用業(yè)務(wù)外包或其他形式。按照企業(yè)情況重新劃分用工結(jié)構(gòu)、用工組合。根據(jù)業(yè)務(wù)特點(diǎn)采用適合的用工形式，才可以達(dá)到控制人工成本的目的。
2） 合法是前提。違法是有成本的，《勞動(dòng)合同法》加重的是企業(yè)的違法成本，恰恰合法企業(yè)可以吸引最優(yōu)秀的人才。
多元化用工管理直接關(guān)系著國(guó)有企業(yè)的發(fā)展，需要一個(gè)不斷完善的過(guò)程?？茖W(xué)完善的多元化用工格局將是必然的發(fā)展方向，也只有創(chuàng)建和諧規(guī)范的用工管理才能凸顯人力資源的價(jià)值，成為企業(yè)發(fā)展的基石。
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