首先來普及一下定崗定編的概念。
定崗定編：這是一項最為基礎(chǔ)的人力資源管理工作，在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)確定之后，緊接著的需要做的就是定崗定編。定崗定編就是人力資源工作的地基，這個工作沒做好，談何招聘培訓(xùn)薪酬績效。
但現(xiàn)實的情況并不理想，很多企業(yè)都在定崗定編的工作中出現(xiàn)了問題，為何這樣一項基礎(chǔ)性工作卻遭此困境呢？如何用科學(xué)合理的定崗定編來提升組織和個人績效,降低運行成本,防范企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險,提升精細化管理水平呢？這就是我們接下來要來談的內(nèi)容。
崗位是什么？
所謂崗位是指組織中為完成某項任務(wù)而設(shè)立的工作職位。定崗的過程就是崗位設(shè)計的過程。它所要解決的主要問題是組織向其成員分配工作任務(wù)和職責(zé)的方式。詳細可見下圖：
定崗（崗位設(shè)計）主要考慮的是什么？
主要工作：平常這個崗位做哪些基本工作? 為了實現(xiàn)相應(yīng)的崗位目標(biāo)，這個崗位需要做哪些工作? 在各個具體工作之間如何分配時間
需要利用什么資源和工具：
為了達到崗位目標(biāo)應(yīng)該利用哪些資源： 系統(tǒng)、報告、文件、要求或其他。
能力要求:
做本崗位工作應(yīng)具備何種條件：知識、能力、品質(zhì)；人際交往、教育水平、背景與經(jīng)驗等。
業(yè)績考核：
該崗位工作的業(yè)績?nèi)绾慰己耍恐饕己酥笜?biāo)是什么?
匯報關(guān)系：
該工作向誰匯報？該工作的同級是誰？下級是誰？與其他同事的權(quán)利和責(zé)任的劃分？
工作量：
這個崗位需要處理多大的工作量?
定崗（崗位設(shè)計）在崗位管理中的具體位置
定崗（崗位設(shè)計）與組織設(shè)計的關(guān)系
所有公司的組織結(jié)構(gòu)明確后才能來談定崗，當(dāng)公司的管理模式、各級部門職責(zé)劃分和匯報關(guān)系都還不明確的時候，就不要來談定崗。
因為定崗最后是要落實到每個崗位上的，上游不確定，下游更沒辦法確定，詳見下圖：
定崗（崗位設(shè)計）的主要方法
1、組織分析法:
這是使用得最廣泛的崗位設(shè)計方法。首先從整個組織的遠景和使命出發(fā)，設(shè)計一個基本的組織模型。然后根據(jù)具體的業(yè)務(wù)流程需要，設(shè)計不同的崗位。
這個方法通常適用于大型企業(yè)的大范圍重組項目，在這個項目中，組織設(shè)計和崗位設(shè)計占整個項目的大部分工作。
2、關(guān)鍵使命法:
崗位設(shè)計主要集中于對組織的成功起關(guān)鍵作用的崗位，其他非關(guān)鍵的職位就不涉及。
這種方法通常適用于時間和預(yù)算有限或者本身企業(yè)人數(shù)和規(guī)模并不大的情況。
3、流程優(yōu)化法:
根據(jù)新的信息系統(tǒng)或新的流程對崗位進行優(yōu)化，根據(jù)流程中的各個環(huán)節(jié)所需要的崗位，確定新的崗位，去除舊的崗位。
這個方法主要適用于重新梳理公司治理結(jié)構(gòu)和管理流程的企業(yè)。
4、標(biāo)桿對照法：
參照本行業(yè)典型企業(yè)現(xiàn)時的崗位設(shè)置進行設(shè)計，這種方式任何企業(yè)都可以使用。
定崗的簡要流程見下圖：
定編是什么？
定編是定編定員的簡稱，就是采取一定的程序和科學(xué)的方法，對確定的崗位進行各類人員的數(shù)量及素質(zhì)配備。
定編定員是一種科學(xué)的用人標(biāo)準(zhǔn)。在一定的時間內(nèi)和一定的技術(shù)條件下，本著精簡機構(gòu)、節(jié)約用人、提高工作效率的原則，規(guī)定各類人員必須配備的數(shù)量。
定編和定崗是密切相關(guān)的，崗位確定過程本身就包括工作量的確定，也就包括了對基本的上崗人員數(shù)量和素質(zhì)要求的確定。
員工人數(shù)的主要原則
先確定業(yè)務(wù)，再確定職能，最后確定管理人員。
這里的業(yè)務(wù)人員不單指銷售人員，是直接與公司主營業(yè)務(wù)相關(guān)的部門。包括經(jīng)營機構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)人員、業(yè)務(wù)部門經(jīng)理及業(yè)務(wù)人員
定編的方法：
1、任務(wù)分解法
定編人數(shù) = 計劃期任務(wù)總量/(員工勞動定額*出勤率)
舉例：招聘部門每年需要招聘800個員工，而上一年招聘同事的招聘的定額是100人，而招聘同事每月出勤率為95%。
那么定編人數(shù)：800/（100*0.95）=8.4人，所以招聘同事在8-9人之間為合理
2、人均產(chǎn)能法
定編人數(shù) = 任務(wù)*時間定額/(工作時間*出勤率)
以上例來說，如每單位招聘一名員工的時間定額為8小時，則可計算如下：
定編人數(shù) = 800*8(小時)/8(小時)*(365-2*52-10)(天)*0.95=3人，故所有招聘同事在3人左右比較合理
3、業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析法
業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)包括銷售收入、利潤、市場占有率、人力成本等等；
根據(jù)企業(yè)的歷史數(shù)據(jù)和戰(zhàn)略目標(biāo)，確定企業(yè)在未來一定時期內(nèi)的崗位人數(shù)。
根據(jù)企業(yè)的歷史數(shù)據(jù)(業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)/每人)及企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，確定企業(yè)短期、中期、長期的員工編制；
根據(jù)企業(yè)的歷史數(shù)據(jù)，將員工數(shù)與業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)進行回歸分析，得到回歸分析方程；根據(jù)企業(yè)短期、中期、長期業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)數(shù)據(jù)，確定人員編制。
4、本行業(yè)比例法
是指按照企業(yè)員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例來確定崗位人數(shù)的方法。
計算公式：
M = T * R
M = 某類人員總數(shù)
T = 服務(wù)對象人員總數(shù)
R = 定員比例
5、預(yù)算控制法:
預(yù)算控制法是西方企業(yè)流行的定編方法，也是目前企業(yè)主要在使用的方法，它通過人工成本預(yù)算控制在崗人數(shù)，而不是對某一部門內(nèi)的某一崗位的具體人數(shù)做硬性的規(guī)定。
如圖所示，通過預(yù)算將4人轉(zhuǎn)變成為3人
定崗定編的方案模擬：
1、現(xiàn)狀分析
常規(guī)的問題有：
1、人均工作飽和度普遍不高，經(jīng)分析人均飽和度平均在X%左右，是有合并減編，調(diào)整編制的基礎(chǔ)的。
2、實際生產(chǎn)過程中，忙閑嚴重不均衡，有的部門極忙，有的部門極閑。
3、影響人員編制的因素中除了飽和度以外，還有就是生產(chǎn)不均衡下，一些配套設(shè)施不到位比如：管理不配套、技術(shù)不配套、供應(yīng)不配套等。
2、方案整體思路
根據(jù)問題，對公司實際采取分層分類的定崗定編方式，而不是采用單一的方法。有的單位側(cè)重編制調(diào)整，有的是定崗的優(yōu)化，有的是合理的組織合并，有的是工作方式的改變(用人方式)，有的是工作頻次調(diào)整，有的是加強工作力度，有的增加相應(yīng)職能等等。職能部門重點在定崗，生產(chǎn)部門重點在定編。
詳細見下圖：
引入定額制模擬考核,人均勞產(chǎn)率,人均勞勱定額 迚行對生產(chǎn)部門約定。生產(chǎn)部門是勱態(tài)定編,人員編制數(shù)量是生產(chǎn)部門的初步約定,丌
3、實施細則
針對生產(chǎn)類：
引入定額制模擬考核，人均勞產(chǎn)率，人均勞動定額進行對生產(chǎn)部門約定。生產(chǎn)部門是動態(tài)定編，人員編制數(shù)量是生產(chǎn)部門的初步約定，不是結(jié)果定編，在任務(wù)變化時可以加編可以減編。
針對職能類：
以時間和頻次為要點,將日常工作量和階段性工作量分別核算，從而最終確定出該崗位的工作飽和度情況，結(jié)合其它因素核定人員編制。
技術(shù)類：
研發(fā)設(shè)計項目分為前期調(diào)研及投標(biāo)前技術(shù)交流、投標(biāo)、合同談判、方案設(shè)計、技術(shù)設(shè)計、施工設(shè)計、生產(chǎn)配合、用戶培訓(xùn)、技術(shù)支持等。
每個階段花費的時間約定下來，作為基本工作量，當(dāng)多個項目并行時，分別處于項目的不同階段，得出當(dāng)時那個階段多少人，量化評價工具的引入，科學(xué)對人技術(shù)人員進行定編。
經(jīng)營管理類：
影響經(jīng)營管理人員定崗定編的主要因素：企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、管理幅度、信息化程度、信息傳遞速度、決策速度、各類人員數(shù)量等等。
進一步加強如監(jiān)督檢查工作：規(guī)定職能人員監(jiān)督檢查，哪項工作由誰查、檢查什么、檢查方法標(biāo)準(zhǔn)、什么時間查、在什么地方查、檢查頻次、檢查出的問題糾正預(yù)防措施是什么，誰整改等等。
最后小匯想說，關(guān)于定崗定編，每一家企業(yè)的情況都不一樣，如果需要因地制宜來解決問題。
