六月雨老師語錄（招聘及相關部分） - 招聘選拔 - 中人網 人力資源社區(qū),HR,博客,論壇...
背景調查是招聘單位通過對求職者以往的教育狀況、工作經歷、工作業(yè)績、職業(yè)操守等進行核實的行為，是一種能夠直接證明求職者相關信息的有效方法。通過背景調查，用人單位可以考量求職者過去的工作表現(xiàn)、職業(yè)經歷的真實性和職業(yè)道德的好壞，有效地把一些編造簡歷、缺乏誠信的求職者拒之門外，從而提高聘用成功率，降低用人風險。
那些被淘汰的求職者的背景調查結果主要存在以下問題：一是工作時間不準確、 二是工作職務亂升級、三是工作業(yè)績多浮夸、四是職業(yè)操守有問題。
背景調查的主要方式：一是電話尋訪、二是問卷調查、三是熟人了解、四是網絡調查。
背景調查的注意事項：一是征得求職者的同意、二是減少主觀因素的影響、三是避免調查走形式、四是背景調查內容應簡明、實用。
背景調查可能遇到的阻力：一是用人部門不理解、二是人力資源部門不作為、三是證明人不配合。
為了避免主觀因素的影響，讓背景調查結果更客觀，我們在做背景調查時，一般要向求職者單位人力資源部門調查，求職者上級主管、同事和客戶作為補充。
在當前人才市場不夠規(guī)范，員工職業(yè)化普遍缺失的情況下，背景調查作為招聘工作的一個重要環(huán)節(jié)，無論怎么重視都不為過。就像社會有法律、道德規(guī)范一樣，當所以用人單位都對求職者做背景調查時，如同在全社會織就了一張嚴密的職業(yè)道德過濾網，無形之中對個別無視職業(yè)道德的職場人士起到巨大的震懾效果，從而對規(guī)范職場環(huán)境，提高職業(yè)道德水準，改變誠信缺失必將起到難以估量的作用。
HRD初到新單位后做什么：
在了解的過程中，日常工作是必須做的,但前6個月的確不是HRD真正發(fā)力的時候。如果企業(yè)對HRD這么急功近利,6個月內就期望HRD能夠改變一切，說明它不需要HRD。
改變和提高是貫穿工作全過程的，日常工作也不例外。企業(yè)哪里有那么多戰(zhàn)略和大事需要制定、完成,HRD不是咨詢公司咨詢師,做完方案或許就可以不管了,他需要把所負責的工作落到實處。另外日常工作一樣可以體現(xiàn)業(yè)績，舉個例子，招聘難道不是日常工作嗎？
出色的HRD的業(yè)績會體現(xiàn)于所有工作中，但開始的時候要管自己能夠管的事情,做好能夠做的事情，別把自己當作無所不能的神仙。
如果非要說出從哪里入手，我覺得肯定不是從大而空的地方入手。我會從看得見摸得著做得到的地方入手。還是那句話，人力資源管理的提高和改善貫穿于工作全過程。拿招聘來說,想做好它,您必須從完善組織設計、工作說明書、招聘制度、招聘流程、渠道和提高面試技術等做起；而薪酬必須從職位評估、薪資體系、績效管理等入手；說到培訓，毫無疑問，培訓的計劃、組織、總結、評估哪一項也離不開您的知識和經驗；所謂的企業(yè)文化也體現(xiàn)于整個人力資源管理和開發(fā)的實踐中，而不是僅僅停留在《員工手冊》上和張貼在辦公室的標語上。所以說，你選擇開展的任何一項工作都不是獨立存在的，都是人力資源管理體系的組成部分。而對剛到企業(yè)的一個新人來說,維持基本運營是根本,在往前走的過程中,結合企業(yè)實際溶入自己的管理經驗和知識技能,不斷完善企業(yè)整個人力資源管理體系，逐步形成企業(yè)自己的用人文化，乃至企業(yè)文化。
空降HR管理者容易犯的錯誤：急于求成。貪多求全。生搬硬套。自以為是。缺乏溝通。
空降HR管理者的成功之道：放下身段。仔細觀察。爭取支持。采取行動。不斷改善。循序漸進。? 多點耐心。
這和您開始問的問題一樣難啊，再好的鑰匙也不能打開所有的門。
如何考察求職者的應變能力：應變能力多體現(xiàn)在求職者對沒有經歷和準備的突發(fā)、意料之外事件的處理結果上。比如，設置一個銷售代表常見的被客戶拒絕的場景或問題，看應聘者如何應對和解決；也可以根據(jù)應聘者的個人情況或崗位要求，面試官忽然提到一個對求職者來說相對陌生的問題，比如“你從來沒有做過銷售工作，你用什么來彌補銷售經驗的不足？”面試官可以通過求職者的回答是否快速及時，是否有條不紊，答案是否具有針對性等方面，來進一步考察求職者的應變能力。
如何考察求職者的口頭表達能力：
拋開語言（外語、普通話、方言等）不談，口頭表達能力可以分為表達形式和表達內容兩方面。
表達形式是指求職者在陳述和回答問題時，其邏輯是否清晰，思維是否縝密，能不能用簡短的語言，井井有條地敘述自己的學習和工作經歷，清清楚楚地回答面試官提出的問題。表達內容是指求職者能夠把握問題的關鍵所在，回答問題能夠做到重點突出，又擊中要害。
口頭表達能力是求職者的基本功，是長期修煉的結果，絕非一朝一夕之功?？疾炜陬^表達能力一般不需要設置特別的問題，面試官只要認真聆聽就可以了。
在面試銷售代表（應屆畢業(yè)生）的時候，您最常問的問題有哪些？
（1）想做銷售的原因有哪些？
（2）以前有過什么銷售經歷？你是如何做的銷售？取得了什么銷售結果？
（3）我是一個醫(yī)院的藥劑科主任或某某藥店經理，你是某某公司的銷售代表，你如何說服我將某某藥品成功進入醫(yī)院或藥店？
（4）在你的人生經歷中，你遇到的最大挫折是什么，是如何克服的？
（5）在老師或朋友眼中，你有哪些的優(yōu)點？存在什么不足？你自己如何看待這些優(yōu)點和不足？你希望自己在他們眼中是一個什么樣的人？
（6）請告訴你在中學和大學班級成績的排名情況，你自己怎么看待自己的名次？排名靠前和靠后的原因是什么？
在招聘銷售代表（應屆畢業(yè)生）的時候，您最看重應聘者哪些素質？如何來判斷應聘者是否具備這些素質？
（1）正直、誠實：簡歷的真實性、陳述過往事情的真實性、對人或事的評價等。
（2）善于和人打交道： 面試中語言表達能力，回答問題的準確性，溝通和說服別人的能力；學生時代參加社會活動的經歷等。
（3）勤奮好學，敢于爭先：在學校的學習成績排名、對某一問題的看法和展現(xiàn)出的知識面、個人愛好及業(yè)余時間安排、最近三個月的讀書計劃、收獲等。
（4）吃苦耐勞，能夠承受挫折和壓力：獨立生活能力、遇到挫折時如何面對、是否做過勤工儉學、在壓力面試中的表現(xiàn)等。
薪資期望是在招聘求職環(huán)節(jié)中求職者和招聘單位都必須要重視的事情，只有在招聘求職雙方互相知彼知己的基礎上，才能做出有利于自己的正確合理的選擇，其結果是既不讓機會喪失，又能維護自己的利益。
如何考察求職者的計劃性和條理性：一看簡歷的文法、內容；二看面試到達時間；三看面試中的表現(xiàn)（參加面試前的準備情況、工作陳述和回答問題的邏輯性、有無個人職業(yè)生涯規(guī)劃）；四看文件和物品的存放情況。
很多面試官不太重視離職原因的提問，即使問了也是輕松過關，不去探究離職背后的真正原因。建議面試官在提問的時候，不要設置看起來只有唯一答案的離職原因問題。可以將“你離開某某公司的原因是什么？”的問題變成“請問你能按照重要程度告訴我促使你離開某某公司的三個主要原因嗎？”或者是在求職者陳述一個離職原因后，追加導致求職者離職的其他原因。通過求職者列舉的原因和個人陳述，以及面試官的追問和判斷，最終確定求職者真正的離職原因。
大凡被稱為明星的，很少有低調的。高調是明星身上的標簽，知名度高、影響力大是明星的特點。所以，企業(yè)使用職場明星是一把雙刃劍，用好了能給企業(yè)帶來非凡的效益，使用不當也會給企業(yè)帶來較深的傷害。因此，在職場明星的使用上，除了嚴格按照企業(yè)文化、規(guī)章制度要求外，還要重點要求他們謹言慎行，尤其是在對外工作和接觸中，避免他們不當?shù)难孕薪o企業(yè)造成難以彌補的傷害。如果一旦發(fā)現(xiàn)明星員工的所作所為與企業(yè)文化不相符合，而且無視企業(yè)的勸告和提醒，企業(yè)以和平友好的方式盡快請他走人無疑是最好的策略了。寧愿損失一員大將，也不能損害組織的整體形象，當年國家跳水隊開除頻繁走穴的明星隊員田亮就是最好的例子。
銷售人員面試考核重點
一、個人實際銷售和任務對比
1、個人年度實際銷量/個人年度任務（目標）銷量百分比，或者叫個人目標任務完成率，此指標是考察和了解求職者當年指標完成情況和努力程度，超額完成或未完成原因分析。
2、歷年銷售量增長幅度，比如2007、2008、2009三個年度實際銷售量，每年增長幅度，此指標是考察和了解求職者通過個人努力獲得的銷售增長幅度，銷售增長或減少的原因分析。
二、個人實際銷售與他人銷售對比
1、個人完成銷量和同級別同事對比，銷量排名情況，存在差距及原因分析；單純的個人銷量多少，無法辨別其銷售能力的優(yōu)劣，把銷量放在一個同級別的群體中，優(yōu)劣自明。
2、個人完成銷量和同行業(yè)同類產品對比，存在差距及原因分析；有的公司產品處于市場領導地位，即使一般的銷售人員也會有一個行業(yè)平均以上的銷量，相對那些處于市場跟隨者的公司，看起來銷量似乎非常不錯。因此，結合求職者在公司內部的排名情況，可以進一步考察求職者的真實能力。
如何考察管理人員的核心能力呢？我們可以從管理者在組織中的位置、上下級關系的處理、隊伍管理、工作業(yè)績等方面入手。
一個HR朋友問我：“公司在招聘中高層人員時，是否需要他們填寫《求職申請表》。”我給她的答案是肯定的。
一、可以彌補招聘單位需要了解的重要信息。
二、可以了解求職者對公司的期望和基本要求。
三、可以考察求職者對面試的重視程度。
四、可以考察求職者的性格特征和認真程度。
五、可以進一步驗證簡歷的真?zhèn)巍?br> 六、可以減少招聘風險和獲得背景調查許可。
七、可以考察中高層管理人員的素質。
當然，如果招聘單位認為考查中高層求職者的渠道和方法足夠多，對自己的面試技術和能力足夠自信，任何招聘環(huán)節(jié)也非一成不變。就像不少高手認為通過面試就完全可以確定合適人選一樣，理所當然背景調查真的沒有必要費時費力去做了，何況一張小小的《求職申請表》。
以下四點作為最優(yōu)秀人才具有的普遍特征：一是他們都是自我激勵型人才，為取得任何成就都十分努力地工作；二是他們具有激勵他人的能力，能夠鼓舞同事、上級以及他們自己所在的團隊努力工作；三是他們曾經實現(xiàn)過與招聘職位所要求的相似業(yè)績；四是他們曾經表現(xiàn)出解決實際問題的能力。
從求職者的角度做招聘：
一、從吸引潛在求職者的角度發(fā)布招聘信息。
二、通知面試時為求職者提供盡可能的方便。
三、像接待重要客戶那樣接待前來面試者。
四、面試時照顧求職者的感受和關切。
五、以你的誠心善待所有的求職者
善待那些因為各種原因沒有選擇你單位的合格候選人。把應聘資料進行儲備，時不時進行聯(lián)絡，不能成為同事，但不妨礙做個朋友，說不定隨著時間的推移，當初入職的一切障礙都煙消云散，他（她）又成為了你招聘職位的最好候選人。當你的視野里擁有不少這樣的儲備人才的時候，招聘會變得更有趣、更輕松一些。日子久了，你會感覺用心與不用心差別如此之大，做與不做真的會很不同！
網絡招聘,你或許可以做的更好：
一、 招聘廣告中出現(xiàn)錯別字是大忌。
二、 別吝嗇對公司和職位進行詳細介紹。
三、 每天刷新一遍職位，輕松把職位排在最前邊。
四、 巧妙利用過濾設置，讓你篩選簡歷更輕松。
五、 除非萬不得已，不要長期在網上招聘一個職位。
六、 為求職者盡可能地提供必要的方便就是幫助自己。
無論是哪種不匹配都可能導致就業(yè)或招聘的困難。招聘單位和求職者，只有從自身原因做起，多了解對方的需求，才能有效破解當年面臨的難題，實現(xiàn)就業(yè)和招聘的雙贏格局。
對人力資源新知識、新技術的不熟悉、不掌握甚至無知并不可怕，可怕的是自以為是，拒絕學習，自己把通往成功的路子給堵死。
建議那些對新的知識充滿懷疑的同行們，多和一些規(guī)范的外企人力資源人士接觸交流，多看一些從人力資源發(fā)源地美國原版或翻譯過來的人力資源專業(yè)書籍，多了解人力資源發(fā)展的前沿知識，讓自己始終擁有一顆學習之心，盡早成為優(yōu)秀人力資源管理實踐者。
我想從事人力資源的我們何嘗不是“腳踏大地，仰望星空”，同樣需要“靜、沉、定”這三種精神力量，拒絕喧囂和浮躁，保持寧靜和清潔，決不嘩眾取寵，多干實事，少說空話，這樣我們的人力資源管理才大有希望！
本站僅提供存儲服務，所有內容均由用戶發(fā)布，如發(fā)現(xiàn)有害或侵權內容，請
點擊舉報。
