在人才市場有“金三銀四”的說法，每年的3、4月份，都是人才跳槽的高峰期，大型的招聘會(huì)也集中在這個(gè)時(shí)候。國內(nèi)某著名機(jī)構(gòu)在年前進(jìn)行人員流動(dòng)調(diào)查，發(fā)現(xiàn)有70％的人準(zhǔn)備在春節(jié)后跳槽，20％的人有跳槽的想法。一個(gè)企業(yè)保持一定的員工流動(dòng)率是好事，能夠補(bǔ)充新鮮血液，但是過高的員工流失率不但會(huì)影響企業(yè)的生產(chǎn)運(yùn)營，降低生產(chǎn)效率，而且也為企業(yè)帶來巨額的成本支出。國內(nèi)，很多企業(yè)處于高速發(fā)展中，利潤相對比較豐厚，很多企業(yè)認(rèn)為，人員流動(dòng)會(huì)帶來成本，但跟收益比起來，也就變得微不足道了。也許，下面兩個(gè)案例能給這些廠家?guī)硪恍﹩⑹尽?br> 案例1：在江浙一帶，制造行業(yè)的競爭力很大的一部分原因來自于當(dāng)?shù)胤€(wěn)定的加工技術(shù)工人供應(yīng)。在江蘇有一家大型變壓器的生產(chǎn)廠家，普通工人都是當(dāng)?shù)氐木用瘛Ｗ儔浩鲝S沒有太多的技術(shù)含量，國內(nèi)的廠家都是買國外公司進(jìn)口元器件進(jìn)行組裝，所以，對變壓器行業(yè)來說，競爭主要的就是組裝工藝和成本的競爭。變壓器組裝是有一定的技術(shù)含量的，對流水線工人的要求相對比較高，要有一定的電子知識(shí)，培養(yǎng)一個(gè)成熟的組裝工人，需要3個(gè)月時(shí)間。他們的生產(chǎn)線工人都是當(dāng)?shù)鼐用?，在?dāng)?shù)赜凶约旱姆孔?，每天騎摩托車上下班，很少有人員流動(dòng)。這對企業(yè)來說，能夠常年保持一批穩(wěn)定的成熟組裝工人。企業(yè)在人員流動(dòng)成本上的花費(fèi)很少，給企業(yè)的產(chǎn)品價(jià)格競爭帶來了很大的優(yōu)勢。所以，這企業(yè)在這行業(yè)發(fā)展非常迅速，在幾年時(shí)間就成長為行業(yè)內(nèi)的排名前列的企業(yè)。
案例2：珠江三角洲，有家小型變壓器的生產(chǎn)廠家，年銷售3個(gè)多億。05年企業(yè)開始大擴(kuò)張，同時(shí)，管理上進(jìn)行大變革，但是由于變革沒有給員工帶來實(shí)惠，員工對企業(yè)非常不滿。每月員工流失率是8％，年度員工流失率是96％，也就是說一年下來，企業(yè)的所有員工都換了一遍。年度財(cái)務(wù)報(bào)告出來后，所有高層都嚇了一跳，企業(yè)的收入比04年，增長了30％，但是利潤卻出現(xiàn)了負(fù)增長，與04年相差無幾。利潤大部分被05年高額的人員流動(dòng)成本給抵消掉了。而且，在年度提升干部時(shí)，高層領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)，公司絕大部分都是新人，根本就不清楚哪些人是可造之才。06年，公司重新調(diào)整了管理方向，在人才儲(chǔ)備和培養(yǎng)上花了很多精力，雖然取得了一定的成效，但是，浪費(fèi)了一年快速發(fā)展的好機(jī)會(huì)。
從上面的兩個(gè)例子，可見，人員流失無論從財(cái)務(wù)層面還是非財(cái)務(wù)層面會(huì)給企業(yè)會(huì)帶來很大的負(fù)面影響。缺乏對員工流失的正確、全面的理解，必將會(huì)給企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟(jì)損失。要對員工流失有全面的理解，就要從財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)兩個(gè)角度來進(jìn)行剖析。
員工流失成本是指由于員工自愿（主要指辭職）或非自愿（主要指解雇）終止與企業(yè)雇用關(guān)系以及企業(yè)為替換該雇員過程中所產(chǎn)生的一系列直接（有形的）和間接的（無形的）費(fèi)用。從財(cái)務(wù)的角度來看，會(huì)產(chǎn)生哪些費(fèi)用。借助下面的計(jì)算公式，我們就清楚了會(huì)有哪些成本。
公式：流動(dòng)成本=離職成本+崗位空缺成本+替換/招聘成本+培訓(xùn)成本+損失的生產(chǎn)率成本–節(jié)省的成本
從公式中，我們很容易理解到伴隨者員工辭職，會(huì)有哪些成本產(chǎn)生?？上У氖牵瑳]有聽說國內(nèi)有哪家企業(yè)對員工流失總成本進(jìn)行準(zhǔn)確計(jì)算，也沒有統(tǒng)計(jì)調(diào)查機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查分析。在國外，有權(quán)威機(jī)構(gòu)公布了對流動(dòng)成本的調(diào)查結(jié)果：
1.美國管理學(xué)會(huì)（AMA）的調(diào)查是：替換一名雇員的成本至少相當(dāng)于其全年工資收入的30%，對技能緊缺的崗位，替換一名雇員的成本要相當(dāng)于其全年工資收入的1.5倍；
2.TheSaratogaInstitute1997年的預(yù)計(jì)，雇員的流動(dòng)總成本為離職雇員全年工資收入的100-200%；
3.WilliamBlissofBlissandAssociates2000年的報(bào)告指出：如果考慮所有的流動(dòng)因素，雇員流動(dòng)總成本至少達(dá)到離職雇員全年工資收入的150%；
4.在WilliamG.Bliss的報(bào)告中，管理和銷售崗位的雇員的流動(dòng)成本可高達(dá)離職雇員全年薪酬的200%——250%.
非常遺憾，筆者沒有找到近幾年的數(shù)據(jù)，也沒有國內(nèi)企業(yè)的可參照數(shù)據(jù)。但是從上面的數(shù)據(jù)來看，我們可以大致估算出員工流動(dòng)成本的范圍會(huì)在在年收入的130%——250%，越高層越重要崗位人員的流失，流動(dòng)成本越高。在例子2的那家公司，如果年工資總額支出是1000萬，那么最低員工流動(dòng)成本＝1000萬×92％×130％＝1196萬，總的人工成本就是2196萬元?？梢?，員工流動(dòng)成本對利潤會(huì)有多么巨大的削弱。
員工流失的負(fù)面影響，在運(yùn)營上主要是財(cái)務(wù)成本，在還有其它的負(fù)面影響，我們不得不要正視它。
1、間接導(dǎo)致員工工資上漲。員工辭職很大的原因是因?yàn)閷べY的不滿意，在企業(yè)里，某一位員工辭職，常常會(huì)透露新公司的工資水平給原來的同事，有了工資對比，必然會(huì)造成相對的不平衡，說不定哪天就會(huì)有員工提出加工資的要求。例如：當(dāng)年某通訊設(shè)備制造商到處挖人，就造成了通訊行業(yè)工資水平的上漲。
2、挖公司的墻角。這主要是業(yè)務(wù)人員，對很多企業(yè)來說，招聘業(yè)務(wù)員的時(shí)候，都會(huì)希望他能帶來一些客戶。新業(yè)務(wù)員剛進(jìn)新公司，必然會(huì)去挖原來公司的墻角，這很可能就會(huì)把公司的重要客戶給挖走了。還有的就是利用剛跳槽的員工去挖原來同事，這些都是比較典型的挖墻角的例子，這往往給受害公司來個(gè)措不及手。
3、商業(yè)機(jī)密的泄漏。做過獵頭的都知道，掌握著商業(yè)機(jī)密的員工往往能賣個(gè)好價(jià)錢。比較普遍的就是技術(shù)人才，掌握著企業(yè)核心技術(shù)的人才附加價(jià)值很高，也是競爭對手獵取的重要對象。如果能夠獵取到這樣的人才，對對手將是一個(gè)沉重的打擊，同時(shí)，對自己的技術(shù)研發(fā)將有很大的幫助。對于一個(gè)高科技行業(yè)來說，技術(shù)人才無疑是企業(yè)的生命。如果商業(yè)機(jī)密泄漏了，將會(huì)帶來不可估量的打擊。
4、出現(xiàn)人才斷層。企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，人才梯隊(duì)建設(shè)非常重要，如果人才跟不上業(yè)務(wù)的發(fā)展，業(yè)務(wù)到了一定的時(shí)候，必然會(huì)出現(xiàn)人才瓶頸。這時(shí)候，有再好的機(jī)會(huì)，再多的物質(zhì)資源，也會(huì)是長嘆“蜀中無大將，廖化作先鋒”。我想這個(gè)道理很容易理解，華為為什么能夠保持高速發(fā)展，跟他建立的職業(yè)化培養(yǎng)體系有莫大的關(guān)系。
5、影響企業(yè)聲譽(yù)。如果一個(gè)企業(yè)的員工流失情況很嚴(yán)重，無疑在內(nèi)部和外部傳遞這么一個(gè)信息“這企業(yè)不怎么的”，甚至更負(fù)面的信息“這企業(yè)可能不行了”。企業(yè)的聲譽(yù)能夠影響到一個(gè)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，如果沒有企業(yè)信譽(yù)，那對企業(yè)來說可能是一個(gè)無可挽救的局面。
員工流失在很多企業(yè)都沒有很好的重視，這在快速發(fā)展的企業(yè)更是明顯，也許很多企業(yè)認(rèn)為，這跟企業(yè)的其它成本比起來只是車水杯薪，但是如果能一個(gè)全面的角度來看的話，并不是我們想象的那么簡單。文章里，筆者一些見解，只是在工作中的一些體會(huì)，也借鑒了其它人力資源工作者對員工流失的研究成果。雖然未必全面，還是希望企業(yè)能得到一些啟示，對員工流失的管理有些幫助。
