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旅游公司辯稱：徐某工資標(biāo)準(zhǔn)為3600元/月，旅游公司已按時(shí)、超額向徐某發(fā)放工資，且徐某尚欠旅游公司墊付的社保、公積金個(gè)人承擔(dān)部分；旅游公司為徐某調(diào)崗的原因系因其專業(yè)能力差、協(xié)調(diào)不善、工作配合度低，經(jīng)培訓(xùn)后仍不能勝任原工作崗位。徐某從事招采工作期間存在較多問題，專業(yè)能力差，受到施工方書面投訴，給旅游公司聲譽(yù)造成了不良影響?；谏鲜銮闆r，旅游公司將其崗位調(diào)整至運(yùn)營(yíng)服務(wù)部巡管員。徐某在勞動(dòng)合同及入職培訓(xùn)單上認(rèn)可，其已接受員工手冊(cè)、獎(jiǎng)懲辦法等內(nèi)容的入職培訓(xùn)，并愿意按照員工手冊(cè)、獎(jiǎng)懲辦法及公司其他規(guī)定遵守和執(zhí)行。徐某自2022年4月18日至4月21日期間未到崗，已構(gòu)成曠工，按照員工手冊(cè)及獎(jiǎng)懲辦法之規(guī)定無故曠工三天以上或一年內(nèi)累計(jì)曠工七天的視為嚴(yán)重違反規(guī)章制度，公司有權(quán)依法解除勞動(dòng)合同，不應(yīng)支付賠償金。

庭審中，旅游公司提交2021年度員工工作考核評(píng)估表、培訓(xùn)記錄單、停職通知書、投訴說明等證據(jù)欲證明徐某不勝任工作，旅游公司通知其停職接受調(diào)查，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果對(duì)徐某調(diào)崗。旅游公司另提交現(xiàn)場(chǎng)錄像、錄音、微信聊天記錄、員工考勤表、《關(guān)于徐雪梅解除勞動(dòng)合同的通知》、員工手冊(cè)第31、32、35、36頁復(fù)印件、員工獎(jiǎng)懲條例打印件欲證明徐某拒不服從調(diào)崗、未到新崗位報(bào)到構(gòu)成曠工，其合法解除勞動(dòng)合同。徐某則提交個(gè)人活期存款賬戶交易明細(xì)、公證書、二級(jí)建造師執(zhí)業(yè)證書、畢業(yè)證書、2022年3月工資條、《解除/終止勞動(dòng)合同報(bào)告書》等證據(jù)，欲證明旅游公司克扣工資，調(diào)整后的崗位不僅專業(yè)不對(duì)口，而且工資標(biāo)準(zhǔn)低于原崗位，旅游公司屬違法解除勞動(dòng)合同。

庭審中，當(dāng)事人雙方均主張2022年4月1日旅游公司通知徐某停職，徐某稱旅游公司安排其在會(huì)議室不安排工作任務(wù)，2022年4月15日下午旅游公司書面通知其從招標(biāo)采購(gòu)部預(yù)算員崗位調(diào)整到運(yùn)營(yíng)服務(wù)部巡管員崗位，徐某不同意通知內(nèi)容，拒絕調(diào)崗；旅游公司則辯稱其安排徐某在會(huì)議室對(duì)相關(guān)問題予以解釋說明并加強(qiáng)相關(guān)學(xué)習(xí)，徐某以種種理由推脫，未對(duì)其工作職責(zé)中相關(guān)問題作出說明，不予配合，2022年4月15日旅游公司書面通知徐某從原崗位調(diào)整到運(yùn)營(yíng)服務(wù)部巡管員崗位，徐某不同意通知內(nèi)容，拒絕調(diào)崗。徐某主張2022年4月18日至19日回原辦公位辦公，旅游公司予以拒絕，也不給徐某交接工作，2022年4月20日上午徐某到旅游公司處原辦公位，旅游公司禁止徐某進(jìn)入，徐某到會(huì)議室待著，旅游公司向公安機(jī)關(guān)報(bào)警，徐某被帶到派出所，2022年4月21日徐某已經(jīng)無法進(jìn)入公司；旅游公司則辯稱2022年4月18日起徐某未到新崗位報(bào)到，也未回原崗位辦公，對(duì)于徐某所稱的2022年4月20日上午報(bào)警相關(guān)事宜，無法核實(shí)具體日期、現(xiàn)場(chǎng)情況與徐某陳述是否相符，2022年4月21日旅游公司向徐某郵寄解除勞動(dòng)合同通知。

旅游公司因徐某拒不服從調(diào)崗安排，以曠工為由與徐某解除勞動(dòng)合同是否符合法律規(guī)定？

關(guān)于2022年4月工資。綜合當(dāng)事人雙方當(dāng)庭陳述和所舉證據(jù)可知，徐某因旅游公司安排其停職并通知其調(diào)崗，自2021年4月1日起已無法正常提供勞動(dòng)。停職通知書顯示，旅游公司以徐某嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由決定對(duì)徐某作出停職處理，自2022年4月1日起停止徐某在公司的全部工作，要求徐某2022年4月1日前至招標(biāo)采購(gòu)部向公司指定人員辦理工作交接，并配合公司對(duì)任職期間的工作事宜進(jìn)行審查，旅游公司將根據(jù)審查情況作出進(jìn)一步處理決定，停職在崗時(shí)間為8:30-16:30，停職期間照常發(fā)放工資，停職地點(diǎn)為四樓新會(huì)議室，擅自離開視為曠工。旅游公司未能提交安排徐某停職的依據(jù)，在未舉證徐某具體崗位要求的情況下主張徐某不勝任工作亦缺乏充分依據(jù)，在此情況下徐某拒絕崗位調(diào)整并不違反法律規(guī)定。鑒于徐某稱2022年4月21日已經(jīng)無法進(jìn)入公司，旅游公司亦于該日向徐某郵寄《關(guān)于徐雪梅解除勞動(dòng)合同的通知》，旅游公司出具的《解除/終止勞動(dòng)合同報(bào)告書》載明的解除勞動(dòng)合同日期也是2022年4月21日，認(rèn)定當(dāng)事人雙方勞動(dòng)合同于該日解除、旅游公司應(yīng)為徐某正常發(fā)放工資至2022年4月20日為宜。徐某主張其離職前12個(gè)月平均應(yīng)發(fā)工資為5100元，旅游公司雖不認(rèn)可，但未提交徐某的工資支付原始憑證以查明徐某離職前12個(gè)月的應(yīng)發(fā)工資情況，根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第六條“發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭(zhēng)議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果”之規(guī)定，旅游公司應(yīng)當(dāng)就此承擔(dān)不利后果，對(duì)徐某主張的離職前平均工資金額應(yīng)予采信，并據(jù)此核算徐某2022年4月工資。徐某2022年4月1日至2022年4月20日期間的應(yīng)發(fā)工資為3282.76元（5100元÷21.75×14天），扣除該月社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、住房公積金個(gè)人承擔(dān)部分共計(jì)1004.85元后，旅游公司應(yīng)向徐某支付該月實(shí)發(fā)工資2277.91元。根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第五十條“工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動(dòng)者的工資”之規(guī)定，旅游公司應(yīng)為徐某補(bǔ)發(fā)2022年4月的工資2277.91元。

關(guān)于賠償金。旅游公司2022年4月21日以徐某應(yīng)于2022年4月18日到運(yùn)營(yíng)服務(wù)部辦公室報(bào)到、未在規(guī)定時(shí)間內(nèi)報(bào)到視為曠工、無故連續(xù)曠工三天以上視為嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由，與徐某解除勞動(dòng)合同。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問題的解釋（一）》（法釋〔2020〕26號(hào)）第四十四條“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任”之規(guī)定，旅游公司應(yīng)當(dāng)就其解除徐某勞動(dòng)合同的合法性承擔(dān)舉證責(zé)任。根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四條“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者”之規(guī)定，用人單位的工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)紀(jì)律等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度必須經(jīng)過上述民主程序制定并公示或告知了勞動(dòng)者，方可作為處分職工的依據(jù)。旅游公司當(dāng)庭僅提交了員工手冊(cè)第31、32、35、36頁復(fù)印件和員工獎(jiǎng)懲條例打印件作為解除徐某勞動(dòng)合同的規(guī)章制度依據(jù)，但并未提交相應(yīng)規(guī)章制度經(jīng)法定民主程序制定的證據(jù)，且徐某不予認(rèn)可，不應(yīng)予以采納。前已述及，旅游公司主張徐某不勝任工作缺乏充分依據(jù)，徐某拒絕崗位調(diào)整并不違反法律規(guī)定。故，旅游公司以曠工三天嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由與徐某解除勞動(dòng)合同違反《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》之規(guī)定。徐某2020年6月4日入職旅游公司處，2022年4月21日被解除勞動(dòng)合同，離職前12個(gè)月平均應(yīng)發(fā)工資為5100元，根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第八十七條“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金”、第四十七條“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算。本條所稱月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資”之規(guī)定，旅游公司應(yīng)向徐某支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金20400元（5100元×2個(gè)月×2倍）。徐某要求旅游公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金20000元，低于規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，系對(duì)自身權(quán)利的處分，對(duì)徐某該項(xiàng)仲裁請(qǐng)求，應(yīng)予支持。

仲裁委員會(huì)經(jīng)審理，裁決旅游公司支付徐某2022年4月工資2277.91元、違法解除勞動(dòng)合同賠償金20000元。

本案中，旅游公司欲以徐某不勝任工作為由單方調(diào)整徐某的工作崗位，但旅游公司未能提交徐某不勝任工作的有效證據(jù)，徐某拒絕調(diào)崗并不違反法律規(guī)定。在此情況下，旅游公司拒絕徐某到原崗位工作，應(yīng)認(rèn)定為旅游公司不提供勞動(dòng)條件，不屬于徐某無正當(dāng)理由不到崗提供勞動(dòng)，不應(yīng)認(rèn)定徐某曠工。更何況，旅游公司的規(guī)章制度未經(jīng)民主程序制定，不能作為與徐某解除勞動(dòng)合同的規(guī)章制度依據(jù)，旅游公司以曠工為由辭退徐某最終構(gòu)成違法解除勞動(dòng)合同，被裁決承擔(dān)懲罰性賠償金。

根據(jù)2023年3月31日山東省高級(jí)人民法院審監(jiān)三庭《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干問題的解答》第二十五條第一款，用人單位單方變更勞動(dòng)者工作崗位，同時(shí)符合以下情形的，視為用人單位合法合理行使勞動(dòng)用工自主權(quán)，勞動(dòng)者以用人單位單方變更其工作崗位為由要求解除勞動(dòng)合同并請(qǐng)求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，不予支持：（一）符合勞?dòng)合同的約定或者用人單位規(guī)章制度的規(guī)定；（二）用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要；（三）調(diào)整工作崗位后勞動(dòng)者工資水平與原崗位基本相當(dāng)；（四）調(diào)整工作崗位不具有侮辱性、懲罰性；（五）無其他違反法律、行政法規(guī)禁止性規(guī)定的情形。

在我國(guó)已全面進(jìn)入合規(guī)管理時(shí)代的背景下，勞動(dòng)人事合規(guī)的重要性日益凸顯，用人單位如何全面推進(jìn)合規(guī)管理，已成為不可回避的重要課題。用人單位在擬作出開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限、調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位等決定之前，應(yīng)先行梳理審查作出上述重要決定所依據(jù)的事實(shí)是否成立，所依據(jù)的法律規(guī)定是否明確，避免發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議后承擔(dān)不利后果。