現(xiàn)代管理學(xué)中的人本原理認為，管理活動的核心是人,人是所有管理因素中最核心、最根本、最具有決定意義的因素,管理過程歸根到底就是充分發(fā)揮人的主觀能動性的過程。因此，在學(xué)校管理過程中，尊重教師的主觀能動性,調(diào)動教師的積極性,是學(xué)校管理的出發(fā)點,也是學(xué)校管理的歸宿。
什么是積極性呢？心理學(xué)把積極性看成是人在心理能動狀態(tài)下的一種行為的動力表現(xiàn)。它包括人的認知、情感、意志等多種心理成分處于興奮活躍狀態(tài)，使人的智力、體力、能力發(fā)揮出最大的活力，成為人的行為的推動力。那么人的積極性是怎樣形成的呢？心理學(xué)家研究表明：人的積極性行為有其形成的規(guī)律，從其產(chǎn)生的心理機制來看，它由需要—→動機—→行為—→目標四個階段構(gòu)成。從中我們可以看出，需要是人的積極性行為的基礎(chǔ)和源泉。由于需要的驅(qū)使，使人產(chǎn)生動機，從而引發(fā)人的行為。同時，目標作為行動結(jié)果的超前反映，它能促使人的需要轉(zhuǎn)化為動機，對人的行為起著導(dǎo)向、激勵等作用。需要、動機、目標是構(gòu)成人的積極性行為的心理動力的主要因素。人們追求的需要層次越高，目標越明確、動機越強烈，其行為的內(nèi)在動力也就越大，因而其工作積極性也就越高漲、越持久。因此，我們要善于在滿足教師基本需要的基礎(chǔ)上，去激發(fā)他們產(chǎn)生高層次的需要。啟發(fā)他們樹立成就目標，從而實現(xiàn)“為工作而激勵，用工作去激勵”的構(gòu)想。那么，激勵教師工作積極性的有效途徑有哪些呢？
一、滿足教師優(yōu)勢需要，激勵教師的積極性
人的積極性總是與需要密切聯(lián)系的，需要是人的工作的動力系統(tǒng)。人的需要跟人所受的教育、人的觀念、人的文化層次和人的處境有關(guān)。何立嬰教授談到：美國心理學(xué)家馬斯洛把人的需要由低到高分為五個層次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要。他認為，人在某一個時期往往有一種需要占主導(dǎo)地位，而其余的則處于從屬地位，占主導(dǎo)地位的需要叫優(yōu)勢需要。這一理論啟示我們在學(xué)校管理中，要善于抓住教職工的優(yōu)勢需要，急教職工之所急，想教職工之所想，這樣才能激發(fā)他們的工作熱情。
在學(xué)校中，不同年齡層次的教職工其優(yōu)勢需要往往是不同的。比如，青年教師剛剛參加工作，一般都有很高的工作熱情，希望有業(yè)務(wù)進修的機會。另外他們也有諸如婚姻、住房、子女入托等生活中的問題。而中年教師工作中積累了一定經(jīng)驗，他們希望自己能做出成績，并得到領(lǐng)導(dǎo)的認可。老年教師大多希望自己身體健康，并且在學(xué)校能得到領(lǐng)導(dǎo)及同事們的尊重等。面對教職工的優(yōu)勢需要，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該首先樹立服務(wù)意識。積極鼓勵青年教師參加業(yè)務(wù)進修，并真心實意地為他們解決生活中的實際問題。為中年教師創(chuàng)造條件，支持他們從事教育、教學(xué)改革，支持他們外出學(xué)習(xí)、交流經(jīng)驗，積極推薦他們的學(xué)術(shù)論文得到發(fā)表。對于能力強、成績突出的要提拔重用，給他們提供施展才能的機會。對于老年教師要給予一定的照顧。認真聽取老教師對學(xué)校工作的意見、建議。教師對精神享受的追求勝過對物質(zhì)利益的追求。但教師作為人類社會成員的有機組成部分，他們的工作積極性依然需要自身以外的推動力來激發(fā)。
二、消除教師不公平感，激勵教師的積極性
所謂公平，是指每個人的合法權(quán)益都同樣得到保障，每個為社會作出貢獻的公民都應(yīng)得到相應(yīng)的回報。公平的反面就是等級制度、舞弊營私等腐敗行為造成的不公平現(xiàn)象。在社會主義初級階段，還不能完全消除上述造成不公平的因素，因而人們對消除不公平特別向往，對不公平的現(xiàn)象特別敏感。學(xué)校應(yīng)是社會上最文明的地方。因而也應(yīng)是最能體現(xiàn)公平原則的地方。因此，教師對學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)辦事公平的期望值也特別高。教師的公平感是教師的積極性的重要保證。當他們感到不公平時就會覺得自己得不到尊重，由失望、憤慨而無法堅持積極主動地工作，他們的創(chuàng)造性無法發(fā)揮，教育質(zhì)量無法保證。這種內(nèi)心的激憤往往隱藏在平靜的外表之下。學(xué)校的一切似乎都照常進行，官僚主義的領(lǐng)導(dǎo)往往不能覺察，或者覺察了也覺得沒什么要緊。由于這樣的原因，一些領(lǐng)導(dǎo)者的威信悄然喪失，學(xué)校的凝聚力消逝于無形之中。
學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)無法消除社會上的不公平現(xiàn)象，但可以和應(yīng)該努力使學(xué)校盡量公平。首先學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)帶頭維護公平的原則，處處以普通教師姿態(tài)出現(xiàn)，廉潔自律，平等待人，絕不濫用職權(quán)。同時，領(lǐng)導(dǎo)還要善于處理一系列問題，要處理好各種關(guān)系使教師心理得到平衡。學(xué)校中易產(chǎn)生不公平感的因素很多，歸結(jié)起來主要有幾個方面。如工作負擔、獎金分配、領(lǐng)導(dǎo)態(tài)度等。說起工作負擔，學(xué)校不比工廠，很難一碗水端平，任課多的感到負擔重，任課少的感到不受重視。但由于教師水平和任課科目不同，也不可能大家一致。在工作安排上就要對教師進行分析，做到人盡其才。對任課多的教學(xué)骨干除超時給予補貼外我們應(yīng)盡量減少其他工作，任課少的教師可安排兼任其他工作如班主任、課外活動指導(dǎo)等。對工作負擔重的肯定他們的貢獻，說服他們顧全大局多分擔工作。對非骨干教師要鼓勵他們提高業(yè)務(wù)水平以便承擔更重的教學(xué)任務(wù)，使他們感到領(lǐng)導(dǎo)對自己的重視。教師工作的考核問題極易造成不公平感，即使我們的考核是公平合理的，但由于各人觀點不一，看法不一也會感到不公平。教師考核首先要制訂群眾接受的方案然后實施，怎樣才能制訂群眾感到公平的方案呢，這就需要堅持我們黨從群眾中來，到群眾中去的傳統(tǒng)方法。但教學(xué)工作復(fù)雜不能像工廠產(chǎn)品那樣從質(zhì)量數(shù)量可知效果。教學(xué)效果要考慮不同科目、不同年級、不同學(xué)生素質(zhì)基礎(chǔ)等多方面因素。評價教學(xué)效果不能一刀切，要根據(jù)不同因素訂出不同評價標準并要訂得細一點。先由學(xué)校訂出方案交群眾反復(fù)討論比較修改補充，最后定下大家可以接受的方案。這樣的方案大體合理，可消除教師中的不公平感。領(lǐng)導(dǎo)態(tài)度造成教師不公平感也是比較常見的，有些是官僚主義造成的，有些是不知不覺中造成的。官僚主義不深入群眾，不深入調(diào)查研究，有不正之風的人，處事不公就會造成不公平感。這就需要領(lǐng)導(dǎo)克服官僚主義和不正之風，多聯(lián)系群眾聽取群眾的意見。有些在不知不覺中造成的不公平感有時難以覺察，這就需要領(lǐng)導(dǎo)者保持清醒頭腦，深入群眾調(diào)查了解加以糾正。如領(lǐng)導(dǎo)與骨干教師、本地籍教師、愛好相似的教師接觸較多這是很自然的，而少接觸的教師就會覺得不受重視、覺得受不公平對待。經(jīng)常表揚某些優(yōu)秀教師也會使另一部分教師感到不公平。要消除這種不公平感，領(lǐng)導(dǎo)者要關(guān)心每一個教師，多與他們談心，在重視骨干教師的同時不要忽視非骨干教師。對外地籍教師要多接觸，每逢節(jié)假日與他們一起座談共度節(jié)日，使他們感到溫暖，學(xué)校就是他們的家，使他們覺得領(lǐng)導(dǎo)對他們關(guān)懷比本地教師還好。這樣不但能消除他們的不公平感，還使他們感謝領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷，一心一意地做好工作。對優(yōu)秀教師的表揚不可過多和泛泛而談，應(yīng)抓住典型勢力表彰，并同時對非優(yōu)秀教師中的點滴進步和成績亦加以肯定，這樣使全體教師感到受公平對待。人的心理感到平衡，就會心情舒暢，做任何事情都特別有干勁。
三、尊重教師心理特點，激勵教師的積極性
人的個性心理有很大差異，個性心理不同其需要也有所不同，教師也不例外，而且有些屬不表露型。這就要求領(lǐng)導(dǎo)者深入的了解分析他們的心理，滿足他們的需要從而調(diào)動他們的積極性。
有的人事業(yè)心很強，可稱為事業(yè)型。這種人對工作投入，當他們專心某一工作?？蛇_忘我地步，他們把事業(yè)當作一種樂趣，這種人同時期望自己工作取得成就，一旦有成就工作就更加積極主動。他們往往是教育和教學(xué)的骨干，在學(xué)生和教師中享有較高威信，但這種人往往不善交際，很少主動有意識地親近領(lǐng)導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)有“慧眼”發(fā)現(xiàn)他們并加以愛護，要大力支持他們的工作，為他們創(chuàng)造良好的環(huán)境條件，給他們更多的工作機會，對他們的工作成績都要作充分的肯定和鼓勵。如我校提出創(chuàng)辦“小足球俱樂部”的體育老師就屬事業(yè)心較強的類型，針對其特點我們支持他創(chuàng)辦“小足球俱樂部”。他們對指導(dǎo)學(xué)生足球運動有研究并有濃厚興趣，不但對“小足球俱樂部”工作不感到加重負擔反而工作更加主動，跑里跑外與足協(xié)聯(lián)系爭取各方指導(dǎo)支持，課余輔導(dǎo)學(xué)生，指導(dǎo)學(xué)生足球比賽工作更加出色。
有的人個性很強，當他的意見或建議得不到支持就會產(chǎn)生不滿或?qū)α⑶榫w。但他們提意見主流是想學(xué)校辦得更好。忠言逆耳，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)要有寬闊的胸懷，聽得進各種不同的意見。領(lǐng)導(dǎo)要深入教師中經(jīng)常聽取群眾意見，如組織工會會員提提案等。對合理化建議要采納，對一些不可行的建議要及時作出詳細答復(fù)及解釋。這樣建議雖不被采納但得到及時滿意的答復(fù)，他們就會感到建議受重視，人格受尊重，消除不滿。
青年教師有勇于創(chuàng)新精神，但又易受挫折打擊。我們要根據(jù)青年教師的這種特點給予研究探索教改的新課題。 他們的創(chuàng)新嘗試要多給予鼓勵。但他們受挫折時幫助他們分析受挫折的原因，總結(jié)經(jīng)驗，組織他們從挫折中吸取教訓(xùn)繼續(xù)努力，這樣有利于青年教師積極性的調(diào)動。
人的個性心理復(fù)雜，多種多樣，我們要抓住各人的心理特點，有的放矢地消除消極心理，才能有效地激勵教師的積極性
四、利用多種獎勵手段，激勵教師的積極性
要想真正達到強化管理、深化改革的目標，必須徹底改變那種干多干少一個樣、干好干差一個樣的不正?，F(xiàn)象，必須把報酬與貢獻聯(lián)系起來，使教師認識到工作的好壞、貢獻的大小直接關(guān)系到切身利益，從而把精力和時間全部用在工作上。
1.獎勵一定要做到公平合理。
獎勵必須客觀、公正，才能起到積極作用，教師往往把自己付出的勞動與獎勵相對照，如果相差不大，他們就會感到心理平衡，同時也會把優(yōu)秀者作為自己學(xué)習(xí)的榜樣，更加努力工作，以獲取下次更大的獎勵。如果獎勵不公正，就會挫傷他們工作的積極性，認為自己付出的勞動沒有得到學(xué)校的認可，以后在工作中可能就會垂頭喪氣、降低積極性的程度。因此，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者必須公平、合理地對待每位教師的工作能力和業(yè)績，并根據(jù)科學(xué)標準給予合理的評價，并進行恰當?shù)莫剟睢Ａ硗?，獎勵最好使用民主方式進行評議，使人們產(chǎn)生共識：只要付出，就可獲得成果。
2、物質(zhì)獎勵同精神獎勵相結(jié)合。
物質(zhì)激勵是基礎(chǔ)，精神激勵是關(guān)鍵。學(xué)校管理者應(yīng)關(guān)注物質(zhì)利益和精神待遇上的公平，否則就會影響教師的積極性。對于物質(zhì)激勵，科學(xué)的辦法應(yīng)該是符合實際適應(yīng)變化的彈性獎勵辦法。彈性獎勵辦法的特點就是根據(jù)情況有充分選擇性。如有些人很希望得到獎金，而另一些人可能需要休假或減輕工作負擔，還有人更重視外出學(xué)習(xí)和提級的激勵作用?？傊?，要利用可自由選擇的多種激勵手段，達到提高學(xué)校效益的目的。精神獎勵即以表揚、頒發(fā)獎狀、登光榮榜、評優(yōu)選模、晉升職務(wù)等形式表現(xiàn)出來的內(nèi)在獎勵方式。學(xué)校應(yīng)使獎勵既滿足于教師的物質(zhì)需要，又要滿足于他們的精神需要，把兩者有機地結(jié)合起來。對那些工作兢兢業(yè)業(yè)、腳踏實地、扎實工作的教師及時給予表揚鼓勵，把工作表現(xiàn)、教學(xué)能力、教學(xué)質(zhì)量與評優(yōu)選模、入黨、提干掛鉤，使之精神上得到安慰和滿足，從而迸發(fā)出更大的積極性和創(chuàng)造性。
要想真正達到強化管理、深化改革的目標，必須徹底改變那種干多干少一個樣、干好干差一個樣的不正?，F(xiàn)象，必須把報酬與貢獻聯(lián)系起來，使教師認識到工作的好壞、貢獻的大小直接關(guān)系到切身利益，從而把精力和時間全部用在工作上。
五、建立科學(xué)評價體系，激勵教師的積極性
人的社會行為是通過評價的反饋不斷調(diào)整的，像社會的其他活動一樣，教師的專業(yè)發(fā)展也需要由制度來保障，教師評價就是這樣的一種重要制度，評價是推動或者制約教師專業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵措施，它是教師專業(yè)發(fā)展的指揮棒。建設(shè)激勵教師的和諧的評價機制，激勵他們工作的主動性、積極性和創(chuàng)造性，是學(xué)校和諧管理的重要組成部分。
學(xué)校管理者對教師的評價雖然兼顧德、能、勤、績幾個方面，但最注重的往往是學(xué)生的考試成績，將其作為重要的評價分值給教師排隊，分出若干等級，進而與升職、晉級、加薪、獎金、評優(yōu)等掛鉤。于是，“優(yōu)勝劣汰，獎優(yōu)罰劣”、“能者上，劣者下”、“末位淘汰”等考評導(dǎo)向也隨之應(yīng)運而生。這樣的評價，在一定的程度上對學(xué)校的管理和教師的專業(yè)發(fā)展起到了促進作用，但同時也給教師帶來了巨大的精神壓力，產(chǎn)生了很多負面效應(yīng)：教師之間在知識、技能上相互保留，心態(tài)上勾心斗角；對學(xué)校評價產(chǎn)生恐懼感，害怕因評價不高而評不了優(yōu)，晉不了級，在眾人面前抬不起頭；教師排斥學(xué)校評價，形成與評價者對立的情緒；部分教師因評價結(jié)果不理想而情緒低落，失去了工作的主動性和積極性；“末位淘汰”等企業(yè)化管理方法在教育領(lǐng)域的應(yīng)用，缺乏可操作性和相應(yīng)的法律依據(jù)。
教師的專業(yè)發(fā)展顯現(xiàn)出階段性，不同階段教師成長水平不同，因此專業(yè)發(fā)展的內(nèi)容與目標也就不同，為此就必須建立不同的評價準則和評價標準。教師評價，從目的上可分為兩種類型：一是獎懲性教師評價，二是發(fā)展性教師評價。以推動教師專業(yè)發(fā)展為目的的教師評價，必須是發(fā)展性教師評價。
發(fā)展性教師評價以促進教師的專業(yè)發(fā)展為最終目的，它是一種雙向的教師評價過程，建立在雙方互相信任的基礎(chǔ)上，和諧的氣氛貫穿評價過程的始終。發(fā)展性教師評價是一種形成性評價，它不以獎懲為目的，而是在沒有獎懲的條件下促進教師的專業(yè)發(fā)展，從而實現(xiàn)學(xué)校的發(fā)展目標。發(fā)展性教師評價要做到：第一，注重教師的未來發(fā)展；第二，強調(diào)教師評價的真實性和準確性；第三，注重教師的個人價值、倫理價值和專業(yè)價值；第四，實施同事之間的教師評價；第五，由評價者和教師配對，促進教師的未來發(fā)展；第六，提高全體教師的參與意識和積極性；第七，制定評價者和教師認可的評價計劃，由評價雙方共同承擔實現(xiàn)發(fā)展目標的職責；第八，注重長期的目標。學(xué)校在選擇激勵方式時不可以只制定一種激勵方式，為了使個體效用達到最大化，可以采取自助式的激勵方式，即根據(jù)個體貢獻的大小，且激勵方式共可達到N種，個體可根據(jù)學(xué)校事先制訂好貢獻標準度自由選擇激勵方式，甚至可以自己設(shè)計激勵方式，從而最大限度調(diào)動教師工作的能動性，最終實現(xiàn)學(xué)校的最優(yōu)化發(fā)展。
總之，激勵教師工作積極性的途徑有很多，只要學(xué)校管理者去關(guān)心、愛護教職工，就一定能把他們的積極性有效地調(diào)動起來。（來源：中國校長網(wǎng) 閱讀原文）
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