前言：管理學認為“管理部分是藝術，部分是科學”。相較于其它管理模塊如制度管理、流程管理、產(chǎn)品管理、資產(chǎn)管理等針對物的管理，對人員的管理，藝術性成份體現(xiàn)的更多。多年以來，人力資源管理從業(yè)者常有的困惑是其價值難以被客觀評估、人力資源的專業(yè)性難以得到充分認同。
作者：王志剛
近代管理實踐中，心理學、行為學的研究成果逐步被應用到人力資源管理中，同時通過數(shù)據(jù)分析的手段來幫助人力資源管理決策，如此種種，增大了其科學管理的成份，使得人力資源從業(yè)者成為更“專業(yè)”的一個群體。
對此需稍作說明。在人力資源的選、育、用、留的各個環(huán)節(jié)中，以數(shù)據(jù)技術為依托的預測和評估已經(jīng)相當普及?？茖W管理要求可測量、可記錄、可分析、可改善。
在人才聘用上，通過能力測評、性格測試、特質分析、行為取向界定等，企業(yè)努力發(fā)現(xiàn)和預測候選人的外在未可見的動機、意愿、壓力適應性等特點（所謂冰山理論，水面下隱藏的冰山信息更為重要），幫助找到適合企業(yè)要求的“對”的人；
在人才選拔上任用上，通過測評工具，發(fā)現(xiàn)員工的潛力素質方向和差距空間將幫助企業(yè)界定員工的可發(fā)展性方向和制定發(fā)展規(guī)劃；
在員工效能管理上，評估工具將幫助企業(yè)分析影響員工可持續(xù)敬業(yè)度（sustainable engagement）的關鍵驅動因子并籍此制定有效和趨向性的的激勵機制，調節(jié)資源配置使得員工和組織的效能達到最大；
在領導效能提升上，通過對領導力風格的數(shù)據(jù)分析幫助企業(yè)構建合適的領導力文化，等等?？茖W管理在此體現(xiàn)的價值就是所謂讓管理的藝術性更加富有“智慧”。
然而，現(xiàn)有數(shù)據(jù)分析技術的應用還不是完全意義上的“大數(shù)據(jù)下的人力資源管理”。在大數(shù)據(jù)時代，過往的人力資源管理實踐還將有更大的顛覆和變化。大數(shù)據(jù)時代對人力資源管理的影響會是什么呢？
大數(shù)據(jù)通常是指所涉及的資料數(shù)量巨大、數(shù)據(jù)類別繁多、無法用傳統(tǒng)數(shù)據(jù)庫工具對其內容進行抓取、管理和處理的數(shù)據(jù)集。20世紀90年代，數(shù)據(jù)倉庫之父比爾.恩門首次提出大數(shù)據(jù)概念，開始是用來描述為更新網(wǎng)絡搜索索引需要同時進行批量處理或分析的大量數(shù)據(jù)集，后來不僅用來描述大量的數(shù)據(jù)，還包括處理數(shù)據(jù)的速度。
其具有4V的特點：Volume（大量）、Velocity（高速產(chǎn)生）、Variety（多樣性）、Veracity（真實性）。也就是說在某些領域通過傳感器和屏幕等入口自動高速產(chǎn)生了大量、多樣的數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)輔以合理的算法和強大的云計算能力，能夠告訴你其領域的本質的關鍵的信息！
大大數(shù)據(jù)技術的戰(zhàn)略意義不在于掌握龐大的數(shù)據(jù)信息，而在于對這些含有意義的數(shù)據(jù)進行專業(yè)化處理。大數(shù)據(jù)對于未來人力資源管理的影響可能有以下幾個特點：
1、塑模―構建更科學的模型
定量化分析是科學管理的關鍵。其價值在于將正確的信息在正確的時間交付到正確的人手中。數(shù)據(jù)之中蘊藏著價值,關鍵在于發(fā)現(xiàn)其本質和其真實性。
過往人力資源所掌握的數(shù)據(jù)大多是結構化數(shù)據(jù)，構建測評模型的時候更多的是參考現(xiàn)有理論和業(yè)界最佳實踐。大數(shù)據(jù)的海量非結構化數(shù)據(jù)（“源數(shù)據(jù)”而非處理過的數(shù)據(jù)）提供給我們突破現(xiàn)有理論不完善性的可能，在構建結果和成因之間關系模型的時候，大數(shù)據(jù)將更多呈現(xiàn)數(shù)據(jù)本質上的真實性，反映其真實關系，幫助我們在追求科學管理上更加“極致”。比如，未來大數(shù)據(jù)下企業(yè)將構筑的是人力資源商業(yè)智能（Human Resource Business Intelligence）。
區(qū)別于面向業(yè)務過程的一般性報表的電子人力資源管理，人力資源商業(yè)智能的價值在于通過其“多維數(shù)據(jù)”倉庫功能，進行數(shù)據(jù)建模，提高大數(shù)據(jù)情況下的人力資源分析效率，使得人力資源管理體系能夠找到不斷調整與優(yōu)化的方向與策略，更好的支持業(yè)務發(fā)展，真正適應企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略的需要。
2、動態(tài)―適應人的不斷變化的要求
人是最富于變化的。時間和環(huán)境都可能是造成人的變化的要因。大數(shù)據(jù)由于是即時產(chǎn)生和處理，保證隨時刷新而且是全貌數(shù)據(jù)，使得過往對人員進行“拍照”似的靜態(tài)分析變成動態(tài)分析。比如過往企業(yè)對組織進行一次員工效能分析和改善要持續(xù)半年到一年，通常只能每兩年作一次，如果業(yè)務戰(zhàn)略時過境遷，這種人員分析就是無效的。
在大數(shù)據(jù)時代，分析更快捷，行動更迅速，也包括提供更個性化的服務，資源分配更到位，所謂通過大數(shù)據(jù)實現(xiàn)資源的“可擴展獲得”，提升資源的利用效率。
3、對標―打開視野
企業(yè)自身的數(shù)據(jù)價值毋庸置疑，但對比才能產(chǎn)生各大價值?，F(xiàn)有企業(yè)實踐中，苦于對標困難，沒有公共數(shù)據(jù)庫，沒有行業(yè)相關數(shù)據(jù)庫。有些咨詢公司擁有十幾億人的部分特征數(shù)據(jù)，已是很難能可貴，但依然滿足不了現(xiàn)實要求。在大數(shù)據(jù)下，可實現(xiàn)指向性選擇對標，這種開放系統(tǒng)將極大地推進企業(yè)組織的發(fā)展和進步。
似乎大數(shù)據(jù)時代給我們描繪了一幅很美好的藍圖。但要實現(xiàn)大數(shù)據(jù)下的人力資源管理提升，困難也是很多的。
首先，要以開放的心態(tài)構建科學的數(shù)據(jù)平臺，或者說企業(yè)要更加透明。數(shù)據(jù)是高價值資源，分享是互為價值的。整個社會體系是開放的體系，才能保證信息資源的共享。
其次，科學地分析平臺。對海量數(shù)據(jù)進行深入數(shù)據(jù)挖掘，必須依托科學有效的分析計算平臺和架構。比如云計算、云存儲、虛擬化技術等。
無論如何，大數(shù)據(jù)浪潮正席卷而來，如果不想被它傾覆，就做一個瀟灑的弄潮兒吧。
來源：中國惠普大學，轉自學習生態(tài)圈
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