能夠躋身于職場洪流的人士，沒有不想往上爬的，一般認為有兩大途徑：一是跳槽，但通常跳槽到高職位的可能性不大，因為新單位亦會通過你的履歷來判定給予你的職位，如果你在原單位只是經(jīng)理，新單位就不可能承認應聘副總職位；二是內(nèi)部晉升，這應該是中低層、甚至高層領導的職場軌跡。
既然職場晉升的主要途徑為內(nèi)部晉升，為什么一段時間后，各人發(fā)展相差懸殊，根源在于選擇，一句很流行的話叫做，選擇大于努力，說白了就是平臺的問題，也就是起點的問題，平臺起點是職場發(fā)展效益最大基數(shù)，基數(shù)越優(yōu)，后續(xù)所獲得的利益或機會則更多。
司馬懿如果不是選擇曹魏作為發(fā)展平臺，而是選擇蜀漢作為平臺，那么司馬晉就可能不會一統(tǒng)天下，所以平臺不僅決定了你的下限，更禁錮了你的職場上限。
很多大學畢業(yè)生在離校之初，都有不安的躁動情緒，不愿待在任何單位太久，總在圈子里跳來跳去，最后只能一事無成，所以，我建議，大學生畢業(yè)頭一兩年允許在不同行業(yè)或崗位跳動，但最好在兩三年后選定某行業(yè)、某單位（事業(yè)、私企、國企、公務員等）均可，越快選定行業(yè)及單位，安定而謀求發(fā)展才是正道，不同單位，其晉升或待遇是不同，這只能依據(jù)個人的際遇或資源而定結果。
對此，選擇什么樣的單位謀發(fā)展，什么樣的組織晉升比較快，我總結歸納為三種類型，詳細分析如下：
1、流動性強的組織
什么是流動性強的組織，主要指人員的流動率較大的組織，對此，可以有兩種方式得知：一是你可以到組織單位實地考察，收集信息；二是可以從招聘平臺了解其人員流動需求情況。所謂流動性強，即可能因組織環(huán)境導致職員不能適應，亦可能為組織對不合格職員的剔除機制導致，但不管何種原因，均可以說明其組織內(nèi)部存在很大的崗位空缺，所以，進入這樣的組織晉升機會大，一般基層領導一到兩年即可上升，中層領導三到五年即可升遷，至于高層領導，對大多數(shù)人來說也就看看就行了。
2、發(fā)展上升的組織
對于處于發(fā)展上升期的組織，作為職場人如何評判，其實可以從以下指標判斷：一是組織業(yè)績，說白了就是看他的生意訂單，有沒有做不完的事；二是看組織是否再擴大規(guī)模，這很容易觀察，只要從其組織實體（如廠房的擴張等）即可得知一二，作為職場外圍人員，只能從一些可以觀察到的指標判斷，看似簡單，實則很有效，如此，在這樣的組織發(fā)展，其必定會擴張部門、崗位，領導崗位同樣需要補充，所以不能完全外聘，必定會從內(nèi)部大量提拔優(yōu)秀人才，充斥到管理團隊，因為這些留下切背提拔的職員，不僅熟悉職場環(huán)境，適應環(huán)境，更激發(fā)可他們賣命的奮斗意志。
3、初創(chuàng)有競爭力組織
有競爭力，主要看其所在行業(yè)屬于什么趨勢，看其產(chǎn)品屬于消費市場什么狀態(tài)，只有有競爭的組織，才有談晉升發(fā)展的必要，而組織初創(chuàng)，則說明組織內(nèi)部架構不完善，各種管理崗位均有需求，所以進入這樣組織，發(fā)展或晉升則贏面更大，我所說者以上三類組織，在于強調(diào)晉升及發(fā)展的比較高低，選擇這類平臺，那么，你成功的概率或速度則會增強，比如新能源，絕對可能作為未來發(fā)展重點領域，現(xiàn)代國家，現(xiàn)代市場經(jīng)濟所極度依賴的就是能源，因為這是一切發(fā)展的動力。
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