發(fā)動下屬，使下屬向領導靠攏，積極投入工作，完成相關目標任務，必定需要抓住下屬重要需求，比方說，崗位問題，職場，下屬能否感受到領導的吸引力，往往通過崗位來體現(xiàn)，一是有優(yōu)質(zhì)資源的職位（如有錢花錢權(quán)）；二是有權(quán)力的職位（如用人權(quán)）；三是便于撈偏門利益的職位（如采購后勤保障）。
因此，任何組織，都存在重要與非重要職位或部門，領導對下屬的掌握，很大程度上便是通過對職位或部門的不斷調(diào)整來實現(xiàn)，要下屬持續(xù)對你有足夠向心力，唯一原則，便是下屬持續(xù)需要你，或你持續(xù)擁有下屬所需要的職場標的物。
1、虛實職位
單位內(nèi)，既有領導崗位，亦有非領導崗位，但在職位級別上存在等同現(xiàn)狀，對于職場人來講，要想往更高處晉升，則必須作為實權(quán)人物，也就是實則身份存在于職場，才有機會，否則，虛職崗位人員，便不可能直升為上級領導，因此，在單位，不能從虛職過度到實職存在，晉升，或者說光明前途則基本不存在。
秦始皇一統(tǒng)華夏后，其所推行的三公九卿制度，這以上職位均為實權(quán)存在，可謂是整個王朝的權(quán)力核心，但在后繼王朝體制發(fā)展，如漢武帝時，以始大力稀釋壓制宰相權(quán)力，轉(zhuǎn)以尚書臺閣作為權(quán)力核心，所謂公卿則均為虛位，屬象征意義而存在。所以，領導拉攏下屬，將下屬從虛職調(diào)整為實職，就是重用得一種表現(xiàn)。
2、遠近核心
領導對下屬的重視程度，可以從組織或部門設置的各種崗位性質(zhì)，來表現(xiàn)確定，即任何崗位或部門，都會在領導心理具有相應的權(quán)重劃分，如領導辦公室、掌管人事、財權(quán)燈部門，便是領導核心部門，除此之外，其他部門或職位，亦相應給予一定的內(nèi)部排序，離權(quán)力核心越近的部門或職位，自然越受到領導重視。
因此，如將你從邊緣部門崗位，前移至較為重要部門（即離領導比較近的部門或領導比較關注的部門），即便是平級流動，但與領導關系變近了，自然地位也就提高了。在有宋一代，武將階層屬于被皇家邊緣的部門，而文官才是皇帝有意親近抬高的階層，所以，將武將職位官僚，調(diào)整為文官，或者說讓武將兼任文職官位，便是很明顯的重用行為。
3、級別高低
無論是級別、或崗位，數(shù)量畢竟有限，在崗位上或者說職位上，無法獲得提升，那么，領導通常會以級別提升來彌補，如你從單位某部門正職，調(diào)整到上一級部門任副職，從職位上似乎不存在多少優(yōu)勢，但如其級別提高一檔，便是拉攏。
級別就如歷史所謂爵級，其背后意味著經(jīng)濟利益的提高，以及政治地位提高，同時兼具某些特權(quán)賦予，組織級別的提高，即便暫時未能擔任要職，但每個提高一次級別，其實亦相當于提高了起點，在組織將其賦予職位或某些項目時，想必也不會與級別差距過大。
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