情境領(lǐng)導(dǎo)模型
——讓員工發(fā)展適得其所的模型
不少主管習(xí)慣用威權(quán)去領(lǐng)導(dǎo)員工，威權(quán)固然有部分功效，然而領(lǐng)導(dǎo)者若希望部屬能竭盡所能投入工作，絕對(duì)不能單靠職位階級(jí)來改變。沒有最好的領(lǐng)導(dǎo)力，只有最適合的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，主管應(yīng)當(dāng)有意愿、有能力依據(jù)情境來評(píng)估部屬在每一個(gè)發(fā)展階段中的需求。
美國知名商管作家、著有《一分鐘經(jīng)理人》的肯.布蘭佳（Ken Blanchard），認(rèn)為，主管可依據(jù)員工的投入程度（自信和熱情）和能力（知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)）來判斷員工發(fā)展階段。以下為四種類型：
1 熱情的初學(xué)者：最初熱情的初學(xué)階段，員工能力弱但工作意愿強(qiáng)。
2 幻滅的學(xué)習(xí)者：挫折及幻滅階段，員工因?yàn)樵庥鍪』蚰芰ζ狡?，?dǎo)致工作意愿低落。
3 有能力但戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢的執(zhí)行者：戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢階段，員工已經(jīng)累積相當(dāng)能力，但可能流失了工作熱情或信心不足。
4 頂尖的執(zhí)行者與獨(dú)立自主的自我實(shí)現(xiàn)者：?jiǎn)T工蛻變成兼具工作意愿與能力的優(yōu)秀工作者。
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