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管理與領(lǐng)導(dǎo)是一樣的嗎？實(shí)踐中，人們常常把管理與領(lǐng)導(dǎo)混為一談，這不利于領(lǐng)導(dǎo)力的提升。

探討管理與領(lǐng)導(dǎo)的區(qū)別，應(yīng)借鑒亞里士多德關(guān)于根本性的觀點(diǎn)：第一性原理。他提出在每一種系統(tǒng)的探索中存在首要原理，也就是第一性原理。這是一個(gè)最基本的命題和假設(shè)，不能被省略或刪除，也不能被違反。具體到管理與領(lǐng)導(dǎo)的區(qū)別，要找到分析問題最本源、最開始的起點(diǎn)，然后從最基礎(chǔ)、最本質(zhì)處開始推理。即管理和領(lǐng)導(dǎo)到底是什么？

管理，在組織行為學(xué)課程中給出了經(jīng)典定義，與別人一起或通過別人實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程；通過計(jì)劃、組織、指揮、控制等，調(diào)度組織內(nèi)外人、財(cái)、物資源，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。

領(lǐng)導(dǎo)，是不基于職位影響一群人實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)的能力、行為和過程。

Bennis教授認(rèn)為管理與領(lǐng)導(dǎo)區(qū)別很明顯，管理是尋求穩(wěn)定，循規(guī)蹈矩，維持原狀，注重企業(yè)結(jié)構(gòu)，依賴控制，目光短淺，重視實(shí)驗(yàn)和方法，盯住結(jié)果。而領(lǐng)導(dǎo)是探討革新，獨(dú)辟新徑，進(jìn)行拓展，注重人力資源，激發(fā)信任，目光遠(yuǎn)大，重視內(nèi)容和原因，看到希望。那管理者和領(lǐng)導(dǎo)者有啥區(qū)別呢？管理者處理事物，復(fù)制品，注視的盈虧結(jié)算，摹仿，接受現(xiàn)狀，目光短淺，是模范的好士兵，以正確的方法做事。而領(lǐng)導(dǎo)者強(qiáng)調(diào)改革，原創(chuàng)，廣闊的視野，創(chuàng)新，挑戰(zhàn)現(xiàn)狀，目光遠(yuǎn)大，是自己的主人，做正確的事情。

關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)和管理的區(qū)別，可以從以下方面思考。

第一，是否基于職位。基于職位的一定是管理者，而不基于職位的是領(lǐng)導(dǎo)者，不是一定不基于職位，而是不一定基于職位。

第二，相互的作用。單向作用的是管理者，而雙向作用的是領(lǐng)導(dǎo)者。因?yàn)槊媾R00后的員工，光是單向的命令、推進(jìn)、控制，不容易調(diào)動(dòng)積極性，不容易激發(fā)活力，激發(fā)潛能。要調(diào)動(dòng)積極性，應(yīng)該考慮全體成員的個(gè)性、需要的差異。

第三，過程與方向。領(lǐng)導(dǎo)定方向，而管理是定過程。實(shí)踐中怎么確定方向、考慮什么條件，是領(lǐng)導(dǎo)者需要回答的問題。確定方向有兩種方式：首先，考慮因果邏輯，根據(jù)想要達(dá)成的目標(biāo)，確定具體的手段。其次，考慮奏效邏輯，根據(jù)自身?xiàng)l件和資源，盡可能的充分利用，以尋求一個(gè)相對(duì)更好的結(jié)果。實(shí)際中領(lǐng)導(dǎo)者在確定方向時(shí)，應(yīng)該是這二者的結(jié)合，保證目的、手段、結(jié)果的一致性。

第四，組織目標(biāo)與共同目標(biāo)。管理關(guān)注的是組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注的是共同目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。要確定什么是共同目標(biāo)，怎么確立并統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，這是有難度的。因?yàn)槊總€(gè)人都有自己的目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)與共同目標(biāo)的平衡是領(lǐng)導(dǎo)者的一個(gè)巨大的挑戰(zhàn)。領(lǐng)導(dǎo)者還要考慮自身利益和共同的利益的一致，明確它的實(shí)現(xiàn)條件。要處理好個(gè)人利益與群體共同利益的沖突與協(xié)調(diào)，當(dāng)然，還要強(qiáng)調(diào)，共同利益既是是短期利益也是長(zhǎng)期利益，并且要有機(jī)統(tǒng)一。

第五，維持秩序與變革。管理是維持秩序，而領(lǐng)導(dǎo)是要變革創(chuàng)新。管理重在協(xié)調(diào)和控制，領(lǐng)導(dǎo)重在影響和引導(dǎo)。如果說管理者在已有方案中選擇，那領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常是要開發(fā)新的方案。

在上述基礎(chǔ)上，還要進(jìn)一步探討管理與領(lǐng)導(dǎo)的的功能區(qū)別，它的運(yùn)作方式的區(qū)別等等。二者的功能是不同的，過程也是不同的，管理是用管理者所能給被管理者帶來的需要滿足，去交換被管理者的一直努力，領(lǐng)導(dǎo)者是給予追隨者以希望和價(jià)值，讓追隨者做有利于實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)應(yīng)該做的事。客體行為目的不同，在管理行為關(guān)系中，被管理者只是做管理者要做的事，在領(lǐng)導(dǎo)行為關(guān)系中，追隨者是做追隨者自己要做的事。中介工具不同。管理的中介工具：權(quán)力、組織、文化，權(quán)力是強(qiáng)制，使人服從其意志；組織是定職、定位、明確角色；文化是定尊卑、分榮辱、謀規(guī)矩、成方圓。而領(lǐng)導(dǎo)的中介工具：目標(biāo)愿景，價(jià)值理論，行為榜樣。管理處理的問題是計(jì)劃、組織、指導(dǎo)、控制。而領(lǐng)導(dǎo)處理問題是變革、鼓舞、激勵(lì)、影響。管理是處理復(fù)雜事物，領(lǐng)導(dǎo)是應(yīng)對(duì)變化。

可以回顧一下管理者的十個(gè)角色：人際角色，信息角色、角色角色三大類十個(gè)小類的角色。而領(lǐng)導(dǎo)的角色有九個(gè)，名義首腦、發(fā)言人、談判者、教練與激勵(lì)者、團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)造者、團(tuán)隊(duì)的實(shí)踐者、技術(shù)問題的解決者、創(chuàng)業(yè)者、戰(zhàn)略策劃者。領(lǐng)導(dǎo)者角色的本質(zhì)是什么呢？是激發(fā)人的潛能，釋放人的熱情，以促成主動(dòng)創(chuàng)造和創(chuàng)業(yè)精神。

還應(yīng)該深入探討的問題：領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)，以及如何評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)是否有效。表面看領(lǐng)導(dǎo)是基于下屬的追隨與服從，是一種影響力。但深入探討，領(lǐng)導(dǎo)是下屬自覺、認(rèn)同、非制度化的。怎么才能影響下屬？影響下屬什么？影響追隨者的行為，同時(shí)不能忽視了影響追隨者的態(tài)度、情緒、心理、動(dòng)機(jī)、心智、價(jià)值觀，要激發(fā)追隨者的潛能，激發(fā)追隨者的內(nèi)在動(dòng)機(jī)。影響的目的是實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)。由此可以得出，判別領(lǐng)導(dǎo)是否有效的標(biāo)準(zhǔn)：共同目標(biāo)、下屬績(jī)效、對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度，比如說認(rèn)同、敬佩等等。實(shí)踐中管理者應(yīng)該是領(lǐng)導(dǎo)者，有領(lǐng)導(dǎo)力。理想的狀況應(yīng)該是，領(lǐng)導(dǎo)者也是管理者。在工作中，管理者在各個(gè)層次都應(yīng)該進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)。

世界著名的領(lǐng)導(dǎo)力大師，哈佛大學(xué)商學(xué)院終身教授John P·Kotter（1990），對(duì)領(lǐng)導(dǎo)與管理的區(qū)別做了深入系統(tǒng)的研究。他的研究結(jié)論見這下表1，

表1 Kotter的研究結(jié)論

注意：回答者有三種選擇（1）太多；（2）太少；（3）大致相當(dāng)。表中反映的是最為集中的回答。

Kotter的研究結(jié)論是，十多家成功美國(guó)公司的總經(jīng)理，對(duì)其管理階層的評(píng)價(jià)是：領(lǐng)導(dǎo)也強(qiáng)、管理也強(qiáng)“很少”；領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)、管理弱的，近一半人認(rèn)為此類人“太少”；兩者都弱的，一半人認(rèn)為此類人“太多”；管理強(qiáng)而領(lǐng)導(dǎo)弱的，近2/3的人認(rèn)為此類人“太多”?？偟慕Y(jié)論是領(lǐng)導(dǎo)能力強(qiáng)，管理能力也強(qiáng)的人“太少”。因此，作為管理者和未來的管理者，努力提高自己的領(lǐng)導(dǎo)能力和管理能力，做一個(gè)有領(lǐng)導(dǎo)力的管理者。他的研究結(jié)論是兩種能力都強(qiáng)的少。這個(gè)結(jié)論是基于對(duì)美國(guó)幾十家公司、幾百個(gè)中高層的管理者調(diào)查研究后得出的。也就是說，兩種能力都強(qiáng)的，是極其珍貴的，這恰恰就是管理者個(gè)人努力的方向。

需要指出，不能過分夸大領(lǐng)導(dǎo)和管理的作用，實(shí)際上管理與領(lǐng)導(dǎo)不能偏廢，領(lǐng)導(dǎo)不是萬能的，需要管理輔助。

如何理解讓有領(lǐng)導(dǎo)力的人成為管理者？可以這樣說，管理決定組織的下限，領(lǐng)導(dǎo)力決定組織的上限。管理、領(lǐng)導(dǎo)都不能偏廢。Kotter另外的研究結(jié)論認(rèn)為，取得成功的方法是75%到80%靠領(lǐng)導(dǎo)，其余20%到25%靠管理，而不能反過來。領(lǐng)導(dǎo)和管理是兩個(gè)互不相同但又互為補(bǔ)充的行為體系，在日趨復(fù)雜和變化無常的商業(yè)社會(huì)中，這兩者缺一不可，都是取得成功的必備條件。領(lǐng)導(dǎo)未必優(yōu)于管理，也未必可以取代管理，要獲得成功，真正的挑戰(zhàn)，在于將強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)和管理結(jié)合起來，使兩者相互促進(jìn)。管理能力和領(lǐng)導(dǎo)能力，在一個(gè)管理者身上同時(shí)具備，是管理者應(yīng)該追求的目標(biāo)，因?yàn)樗少F了。

關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)者與管理的區(qū)別，還要強(qiáng)調(diào)，有的管理者試圖以管理來代替領(lǐng)導(dǎo)，組織常常被過分管理而領(lǐng)導(dǎo)不足。管理絕不能代替領(lǐng)導(dǎo)，不要試圖把領(lǐng)導(dǎo)和管理徹底割裂。在個(gè)人的實(shí)踐和企業(yè)的實(shí)踐中，強(qiáng)調(diào)管理者應(yīng)該有領(lǐng)導(dǎo)力。通用電器前CEO韋爾奇曾經(jīng)說過，“別再沉湎于管理了，趕緊領(lǐng)導(dǎo)，過去的管理者是經(jīng)理，其表現(xiàn)是控制者、干預(yù)者、約束者和阻擋者，現(xiàn)在的管理者是領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)該是解放者、協(xié)助者、激勵(lì)者和領(lǐng)導(dǎo)者?！?/span>

（基于系統(tǒng)視角的領(lǐng)導(dǎo)力系列研究之三）

研究之一：基于系統(tǒng)視角的領(lǐng)導(dǎo)力研究

研究之二：領(lǐng)導(dǎo)力，既是能力，又是行為，還是過程——領(lǐng)導(dǎo)力的邏輯、核心內(nèi)容與邊界

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